Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе

      2. Трудно дать обобщенную оценку положительной и отрицательной ролей конфликта. Подавляющее большинство конкретных конфликтов имеет одновременно и конструктивные и деструктивные функции.

      3. Конструктивность и деструктивность  конкретного конфликта зависят  от многих факторов, основными  среди которых являются особенности процесса разрешения конфликта и прежде всего его результаты. Если конфликт разрешается цивилизованными способами, а в результате разрешения побеждает правая сторона,то такой конфликт будет конструктивным. В противоположном случае конфликт деструктивен.

      4. Степень конструктивности и деструктивности  конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития.

      Один и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении  и конструктивным в другом.

      5. Необходимо учитывать, для кого  из участников конфликта ин  конструктивен, а для кого –  деструктивен. Если целью одной  из сторон может быть устранение  противоречия, то целью другой стороны может быть сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства. В конфликте могут быть заинтересованы не сами оппоненты, а иные силы, провоцирующие конфликт. Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.  [1;236].

     1.3 Функции конфликта и особенности их реализации в коллективе 

      Функции конфликта – это воздействие  конфликта или его результатов  на оппонентов, их отношения и на социальную и материальную среду [2;61].

   К конструктивным (позитивным) функциям конфликта  относятся:

• функция разрядки напряженности;
• «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых люди могут проверить друг друга и сблизиться;
• функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
• функция содействия формирования социально необходимого равновесия;
• гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
• оказание содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
• оказание содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

      Конструктивные  функции конфликтов не реализуются, если:

• они не регулируются совместными усилиями противоборствующих агентов;
• подавляются одной из сторон;
• загоняются внутрь общественного организма. Реализация потенциальных позитивных возможностей конфликтов оказывается успешной при условии признания их целесообразными, плодотворными как нормального состояния общественных отношений.[ 4;77]

      Деструктивные (негативные) функции  конфликта, мешающие достижению целей:

• неудовлетворенность, плохое состояние духа, снижение производительности труда;
• абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими организациями;
• представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
• увеличение враждебности  между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
• придание большего значения победы в конфликте, чем решение проблемы.

      Мертон  в 1957 г. выделил три основные типа функций:

• манифестируемые функции являются намеренными и признаваемыми "объективными обстоятельствами" социального действия, которые влияют на адаптацию или приспособление социальной системы;
• латентные функции, напротив, являются ненамеренными и часто не признаваемыми объективными обстоятельствами организованной социальной деятельности;
• дисфункции представляют объективные обстоятельства социального действия, которые препятствуют адаптации или приспособлению системы.

В работах Зиммеля  и Коузера можно обнаружить ряд  обозначенных ими функций социального  конфликта. Среди них:

 установление единства и сплоченности;

 производство стабилизирующих и интегративных элементов;

 выявление относительной силы антагонистических интересов в структуре;

 создание механизма поддержки или справедливости баланса сил;

 создание  ассоциаций и коалиций;

 помощь в  уменьшении социальной изоляции  и объединение индивидов;

 поддержка  границ между новыми ассоциациями и коалициями;

 выполнение функции спускного клапана для уменьшения фрустрации и агрессии;

 создание почвы для консенсуса.

      Согласно  диалектико-созидательной теории утверждается, что общество, которое попытается искоренить, конфликт не сможет выжить. Для социальной организации конфликт есть также форма существования, непременное условие ее развития. Функционально роль конфликта обусловлена необходимостью и целесообразностью изменений в человеческих отношениях.

     Таким образом, сторонники диалектико-созидательного подхода в изучении и разрешении конфликтов, не отрицая определенных негативных сторон, выделяю позитивную функции конфликта в жизни общества и его основных ячеек. В том числе отмечается, что:

1. конфликты высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность коллектива к изменениям. Более того, конфликты являются тем парником, в котором возникают социальные изменения;
2. конфликт повышает энергичность и усиливает мотивацию членов коллектива к разрешению проблем; выступает формой проверки силы организации;
3. конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая трудовые взаимоотношения, увеличивая убежденность членов коллектива в возможности поддержания взаимоотношений под давлением стресса. Он позволяет передавать обязательства и ценности каждого члена так, что и другие могут принимать их во внимание и вообще сохранять взаимоотношения чистыми от раздражения и возмущений, проявлять, позитивные чувства наиболее полно;
4. конфликты способны укрепить, взаимоотношения, повысить сплоченность коллектива за счет уменьшения повседневных раздражений его членов. Конфликты ускоряют групповое объединение;
5. конфликты способствуют производству новым созидательных идей. Конфликты стимулируют творчество, создавая возможность обозрения проблем самыми различными способами и путями.
6. конфликты помогают членам организации понять, кто они есть как люди: что заставляет их быть сердитыми, что пугает их, что важно для них и кик они пытаются управиться с конфликтом - все это высвечивается во время конфликта с другими. Уверенность в том, за что они желают сражаться, как они действуют в конфликте, может научить их многому о себе;
7. рассеяние более серьезных конфликтов и т.д.

      Необходимо  заметить, что люди в основной своей массе обычно не видят позитивности конфликтов. Хотя Громова О. Н. сформулировала ряд позитивных функций конфликта, оказывающих положительное влияние на развитие организации:

·  группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров коллектива. В результате конфликта выявляются узкие места и нерешенные вопросы в управлении организацией, в формировании структурных подразделений, недостатках квалификации отдельных специалистов, в существующем разделении труда между группами;

·  разрядка напряженной обстановки. В результате конфликта в группе, в организации происходит конфликтное взаимодействие, сопровождаемое бурными эмоциональными реакциями, которое, помимо возможных негативных последствий, снимает у его участников эмоциональную напряженность, приводит к последующему снижению интенсивности отрицательных эмоций;

·  установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений. Конфликты поддерживают социальную активность людей, способствуют предотвращению застоя, служат источником нововведений и инноваций;

· сплачивание группы, организации перед лицом внешних трудностей, угрозы существованию и развитию;

· создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социального контроля;

·  создание новых информационных институтов;

· диагностика возможностей оппонентов, выявление вероятных ответных действий другой стороны;

·  выявление нарушений функционирования организаций. Именно конфликт позволяет определить, что в организации не все в порядке, какие требуются изменения.

      Возможными  субъектами конфликта в организации являются:

• администрация организации;
• средний управленческий персонал;
• низший управленческий персонал;
• основные специалисты (в штате);
• вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);
• технический персонал;
• структурные подразделения;
• неформальные группы сотрудников. [2;71]

      Таким образом,  изложенное выше позволяет сделать вывод о том, что конфликт имеет и позитивные и негативные стороны. Конфликт для коллектива, общества и организаций функционален, он не противоположен порядку, а является его частью. Конфликт можно назвать движущей силой развития коллектива.  
 
 
 
 
 
 
 
 

      2. Практическая часть (пример конфликта)

      В приведенном примере  студент должен определить:

      1. по какой из трех формул развивается конфликт,

      2. выделить структурные элементы конфликта: объект конфликта (если он есть), предмет конфликта, субъекты (основные и второстепенные участники) конфликта, инцидент, конфликтная ситуация (в зависимости от формулы конфликта), конфликтоген,

      3. а также следует выделить границы конфликта,

        4. последствия и возможные способы решения проблемы.

      Денис!!! Посмотри в Интернете, может там есть примеры разобранных конфликтных ситуаций с описанием, если нет, то в рефератах отдельно посмотри что такое границы конфликта, по каким формулам развивается и т.д. и примени это к данному примеру.

       ЛЮБЛЮ ТЕБЯ!!!!!!

      На  относительно небольшом промышленном предприятии (около 400 работающих) сложились  непростые отношения между основными  руководителями – директором и главным  инженером. Директор (назовем его  Петровым) продолжительное время занимал свою должность, слыл опытным, уравновешенным руководителем, пользовался уважением и поддержкой большей части коллектива. Главный инженер (назовем ее Ивановой) в свое время окончила престижный технический вуз, считалась знающим специалистом, многим работникам предприятия импонировали ее энергия, напористость, волевой характер.

      Иванова, не довольствуясь высоким служебным  положением, стремилась занять особое место на предприятии, увеличить  число своих сторонников и  стать неформальным лидером коллектива. Такое желание, естественно, не вызывало энтузиазма у Петрова, полагавшего, что это может повредить делу, в частности, отрицательно отразиться на морально-психологической атмосфере в коллективе, сплоченности людей.

      Внутренняя  напряженность в отношениях между директором и главным инженером время от времени проявлялась в стычках по производственным вопросам. Истинной же подоплекой их неизменно оказывались амбициозные устремления Ивановой.