Диагностика конфликта

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Российский  государственный  социальный университет

Филиал в  г. Электростали 
 
 

специальность «Государственное и муниципальное управление» 
 
 
 

Контрольная работа

по дисциплине: 

на тему: 

                              Диагностика конфликта 

                                                                      Работу выполнил:

                                                     студент 5 курса

                                                              заочного отделения

                                                     Компанеец А. Г. 
 

                                                 Научный руководитель:

                                                                              Файзиева Е.Б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Электросталь 2011г. 
 
 
 

     Введение 

     Вопрос  “Как разрешить конфликт” рано или поздно возникает в любой  организации. Потому что все люди разные, у всех разные интересы, потребности, стремления. А при совместной работе людям приходится общаться, что-либо решать, между ними постоянно происходят контакты. Но иногда в процессе общения  из-за недопонимания, разногласий, психологической  несовместимости, неудовлетворенности  чем-либо могут возникать конфликты.

     Принято считать, что конфликт несет с  собой тяжелую психологическую  обстановку, напряжение, и такие  отрицательные черты, как - большие эмоциональные затраты на участие в конфликте;

     - снижение дисциплины, ухудшение  психологического климата в коллективе;

     - отношение к оппонентам, как к  врагам;

     - чрезмерное увлечение конфликтом  в ущерб работе;

     - после конфликта, снижается сплоченность  между членами коллектива;

     - сложное восстановление деловых  отношений.

     Но  это не всегда так. У конфликта  есть и положительные стороны:

     - получение новой информации об  оппоненте;

     - разрядка напряженности между  конфликтующими сторонами;

     - сплочение каждой из конфликтующих  сторон;

     - стимулирование к изменению и  развитию;

     - возможность показать себя с  другой стороны;

     - диагностика возможностей оппонент

     Не  следует сразу при возникновении  конфликта прибегать к строгим  мерам наказания, выговорам, увольнениям. Следует провести тщательный анализ причин конфликта; есть ли здесь личные причины или только деловые. От того на сколько тщательно будет проведен анализ зависит будущее организации, авторитет руководителя, наличие  прежних связей, психологический  климат в коллективе и т. д. 

Что такое конфликты и какими они бывают 

     Прежде  чем обсуждать технику разрешения конфликтов, следует разобраться  в том что такое конфликт. Со словом конфликт ассоциируются такие малоприятные вещи, как “ссора”, “скандал”, “спор”, “выяснение отношений” и т.д.

     Ссоры и скандалы, бесспорно связаны с конфликтами. Это формы и виды проявления конфликтных отношений. Это то, через что конфликтные отношения между людьми проявляются (но не всегда). Конфликт существует в форме скандала, ссоры. Ссора или скандал без конфликта не существуют, они являются своеобразными показателями того, что конфликт есть. Конфликты без ссор и скандалов могут существовать. Например, когда человек желает сделать что-то, но это желание вступает в конфликт со страхом перед наказанием.

     Конфликт - это вариант развития отношений между людьми, связанный с их психологическими позициями, острое столкновение противоположных позиций.

     Под это определение подходит любой  конфликт. Из этого определения можно  вывести признаки любого конфликта. А зная эти признаки можно определить: есть ли в коллективе, семье или  душе конфликт. Если есть признаки - есть конфликт.

     Первый  признак конфликта - наличие, существование противоположных позиций. Позиция - это то, что заставляет человека действовать: взгляды, точка зрения, цели, стремления и т. д.

     Человек может отказаться от своей психологические  позиции или добровольно или  под давлением обстоятельств, может  сменить свою психологическую позицию  на более выгодную, например, из позиции  “нарушителя дисциплины” перейти  в позицию “исправившегося” и  наоборот. И может сделать это достаточно легко. Но только в том случае, если на пострадают его цели, если это не приведет к необходимости отказаться от своих взглядов, убеждений, то есть своей позиции. Жизненные позиции более устойчивы, чем позиции психологические, и отказаться от них сложно. В позициях находят свое выражение наши стремления и интересы.

     У разных членов коллектива - разные стремления и интересы, и, следовательно, разные позиции. Наличие в коллективе различных  позиций не является признаком конфликта. Но когда позиции противоположные, взаимоисключающие, то здесь конфликт возможен. Для того, чтобы можно было сказать, что конфликт есть надо зафиксировать столкновение между этими позициями. Это второй признак конфликта.

     Чтобы определить наличие конфликта, надо ответить на 2 вопроса:

     1. существуют ли противоположные  позиции;

     2. есть ли столкновение между  ними.

     Если  хотя бы на один вопрос нет положительного ответа, то значит, что нет конфликта. Если положительные ответы на оба  вопроса, это значит, что конфликт есть.

     Для того, чтобы овладеть конфликтом, мы совершаем определенные действия. Они будут эффективными, если в результате наших действий:

     а) останавливается или прекращается столкновение противоположных позиций, либо

     б) позиции перестают быть противоположными.

     Бывает  так, что неблагоприятная ситуация перестанет развиваться, в результате действий, а может ухудшиться в  результате наших действий. Это произойдет из-за того, что не бывает одинаковых конфликтов. Они отличаются друг от друга количеством участников, их социальным положением, формами столкновений. И поскольку одинаковых конфликтов не существует, значит не существует универсальных способов их разрешения.

     У каждого типа конфликта существует свой собственный механизм развития. Любой конфликт в коллективе развивается  по своей собственной структуре.

     Если  мы хотим, чтобы наши действия по преодолению  конфликта были эффективными и привели  к желаемому результату, то мы должны действовать в строгом соответствии с механизмом данного типа конфликта. Если мы будем действовать на основе объективного психологического механизма  конфликта, то мы сможем овладеть ситуацией.

     Ваши  действия должны определенным образом  вписываться в действие механизма  развития конфликта, но, вместе с тем  они должны быть действиями самостоятельными, направленными на овладение конфликтом. 

     2.Исследование и диагностика конфликтов

Методы  исследования:

     Тестирование  относится к методам диагностики, для которых, в отличие от методов  исследования, характерен акцент на измерение (т.е. численное представление) некоторой  психологической переменной.

     Процедура тестирования может проводиться  в форме опроса, наблюдения или  эксперимента. Тест – это краткосрочное  задание, выполнение которого может  служить показателем совершенства некоторых психических функций.

     Более строгое определение: тест – объективное  и стандартизированное измерение  выборки поведения.

     Тестирование  проводилось при помощи методик  «Предрасположены ли вы к конфликтам».

     Методика  «Психологический климат коллектива» (по А.С. Михалюк и Л.Ю. Шалыто (С.- Петербургский Университет)).¹

     Цель  – изучить потребности, интересы, направления эмоциональной активности, выработка конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата  в коллективе.

     Если  для решения второй группы задач  необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает  потребность делать периодические  «срезы» с целью диагностики  состояния психологического климата  в коллективе, прослеживать действенность  тех или иных мероприятий и  их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут  быть полезны, например – при изучении адаптации новых работников, отношения  к труду, текучести кадров, эффективности  руководства, продуктивности деятельности.

     Психологический климат первичного коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений  членов коллектива к коллективу как  целому. Методика позволяет выявить  эмоциональный, поведенческий и  когнитивный компоненты отношений  в коллективе. В качестве существенного  признака эмоционального компонента рассматривается  критерий привлекательности – на уровне понятий «нравится не нравится», «приятный – неприятный».

     При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание –  нежелание работать в данном коллективе», «желание – нежелание общаться с  членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание –  незнание особенностей членов коллектива».²

     Итоги диагностики психологического климата  в коллективе контрольной и экспериментальной  групп. Количественный анализ. 

     Таблица 1

 

      Таблица 2

 

     Таблица 3