Управление персоналом в ОАО «Блок

Министерство  Образования Российской Федерации

НОУ  ВПО «СТАВРОПОЛЬСКИЙ  ИНСТИТУТ

ИМЕНИ в.д. чУРСИНА»

филиал  в г. Кропоткине 

Курсовая   Работа

по  дисциплине: «Управление персоналом»

на  тему: «Управление персоналом в ОАО «Блок» 
 
 

 
 
 
 
 

                                                                             

                                                                                      
 
 
 
 

г.Кропоткин, 2011 год 

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Работа  кадровых служб и руководящего состава  любой организации неизбежно  связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

     Персонал  является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой  продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

     От  того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

     Поиск и отбор персонала традиционно  рассматривается как функция  кадровых служб. Однако эффективный  процесс отбора требует участия  в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники.

     В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

     Кадровое  планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Формирование персонала является реализацией кадрового планирования.

     Цель  кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Планирование  персонала предприятия

 

     1.1 Кадровое планирование и его принципы 

      Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решение по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.

     На  первом этапе устанавливаются главные  задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем  месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.

     На  втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия  предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

     На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

     Конкретные  кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

     Одной из главных задач кадрового планирования является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обуславливает подготовку более квалифицированных работников для каждого рабочего места.

     Кадровое  планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.

     Цель  планирования - обеспечить фирму или  компанию необходимой рабочей силой  и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия  должны сопровождать процесс подготовки всех кадров - и рабочих, и руководящих  работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.

     Кадровое  планирование является составной частью стратегического управления организацией, помогает определить стратегию, цели и  задачи кадровой политики и способствует их достижению через систему соответствующих  мероприятий. При планировании набора сотрудников требуемых профессий и квалификаций анализируются состояние рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период. Большое внимание в кадровом планировании уделяется подготовке мероприятий по адаптации работников к складывающейся экономической ситуации и изменяющимся условиям труда. Кадровое планирование создает условия и предпосылки для профессионального и должностного продвижения сотрудников на основе определения перспективного пути перемещения кадров. Обязательным условием кадрового планирования является оценка затрат на формирование и поддержание штатов. Система использования штатов должна обеспечивать наибольшую отдачу на каждом рабочем месте, что достигается лишь в том случае, когда индивидуальные способности и склонности сотрудников полностью совпадают с предъявляемыми к ним требованиями. Этому способствует целенаправленное обучение и повышение квалификации. Особая роль отводится планированию штатов руководящих кадров.

     Кадровое  планирование осуществляет отдел кадров организации по информации, поступающей от структурных подразделений. Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства [1, c. 87].

     Кадровое  планирование может вытекать из сложившейся  структуры производства и ориентироваться  на заданную технологию. Однако при  существенных изменениях в структуре  товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий.

     Необходимый количественный объем рабочей силы определяется исходя из поставленных предпринимательских целей и  штатной структуры организации (приложение).

     Планирование  качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров.

     Известно, что чем выше трудовой потенциал  предприятия, чем выше потенциальные  возможности нанятой рабочей  силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно-хозяйственной деятельности и т.д.). Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала.

     Здесь есть и ограничения, в частности  появление рабочей силы, чей трудовой потенциал будет слишком завышенным для конкретных условий производства, не соответствовать его потребностям, являться «излишним». Такая ситуация нежелательна по нескольким причинам. Во-первых, набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. А во-вторых, этот трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, зачем последует увольнение по собственному желанию.

     Несоответствие  трудового потенциала коллектива потребностям производства в условиях хозяйственной  самостоятельности и инициативы трудовых коллективов представляется серьезной проблемой. Как отмечается в литературе, «...в некоторых коллективах весьма болезненно воспринимаются программы реконструкции предприятий под новые высокоэффективные технологии, отсутствует серьезная заинтересованность в освоении новых профессий и специальностей, наблюдается апатия и безразличие к перестройке форм управления предприятием. Вне всякого сомнения, подобные явления отражают определенные противоречия между качеством трудового потенциала на данном объекте и условиями его предполагаемой реализации. При этом возможны два крайних случая: либо потенциал низок, что препятствует осуществлению темпов внедрения новшеств производства, либо потенциал высок, но не созданы социально-психологические предпосылки для его эффективного высвобождения».

     Все это обусловливает необходимость  постоянного контроля за ситуацией, корректировки выбранной кадровой политики, упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого  воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самого предприятия.