Управление карьерой в системе развития кадрового потенциала организации

Содержание: 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3

ГЛАВА I. Теоретические основы планирования трудовой карьеры …………...9

ГЛАВА II. Исследование особенностей и условий развития карьеры в организации ……………………………………………………………………….12

ГЛАВА III. Управление карьерой в системе развития кадрового потенциала организации ……………………………………………………………………….17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………22

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Актуальность  темы исследования. Развитие рыночных отношений в России касается  не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях все более важное значение приобретают проблемы формирования карьеры, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальной потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей.

     Темпы изменения ценностно-мотивационных ориентаций общества вообще, и персонала предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами управления ею в организации.

      Учитывая  важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

      Необходимость теоретико-методологического и практического  обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования работы,  его цель и задачи.

    Степень изученности проблемы. Исследования вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в начальной стадии. Само определение данного понятия, равно как и базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще только формируются и требуют соответствующей доработки.

    Процесс становления управления карьерой как широкой практической деятельности, а также как предмета научных исследований на современном этапе также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ таких авторов как Р.Беблин, К.Бланчард, К.Хандей, П.Херсей, Фр.Херберг, Дж.Голланд и др.

    Отечественная литература и практика управления карьерой в организации пока не отличается большим многообразием определений данного понятия, а также наличием единой комплексной методики формирования системы управления карьерой в организации. Тем не менее, ряд работ отечественных авторов существует и заслуживает непосредственного внимания. Среди них, работы Ю.Г.Одегова, П.В.Журавлева, А.Я.Кибанова, А.П.Егоршина, В.И.Маслова, Т.Ю.Базарова, С.И.Сотниковой, А.А.Крылова, Е.Г.Молл, А.А.Сарабского и др.

    Актуальность  и значение работ перечисленных  авторов несомненны. Тем не менее, некоторые аспекты управления карьерой в организации пока не нашли должного отражения в исследованиях ученых-экономистов. 

    По-прежнему остаются слабо освещенными в литературе, но представляющими особый интерес следующие вопросы: карьерный потенциал работника и его структура; факторы, влияющие на формирование карьеры в организации; выявление мотивационного содержания карьеры работника; особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры; диагностика карьерного потенциала работника; технология стратегического планирования деловой карьеры; влияние системы управления карьерой на кадровый потенциал предприятия.

    В специальной литературе, как правило, рассматриваются лишь основные вопросы управления карьерой, приоритетным направлением которых является изучение скорее теоретических аспектов карьеры, а не конкретных методик и технологий реализации стратегического управления карьерой в организации.

    Вышесказанное предопределило выбор темы, постановку цели и задач, структуру и логику исследования.

      Целью исследования является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала по вопросам карьеры.

    В соответствии с выдвинутой целью  в работе поставлены следующие задачи, определившие внутреннюю структуру исследования:

      - выявить особенности и описать  устойчивые свойства карьеры  и карьерного процесса;

      - систематизировать факторы, влияющие  на развитие карьеры в организации;

      -  выявить структуру карьерного  потенциала работника;

      - определить ценностно-мотивационное содержание карьеры на предприятии;

      - изучить особенности развития  карьеры на отечественных предприятиях;

     - предложить методику диагностики  карьерного потенциала работника  и разработать процедуру индивидуального  планирования карьеры в системе  управления карьерой персонала в организации;

      - установить зависимость наличия  системы управления карьерой  на предприятии и его кадрового потенциала.

     Предметом исследования является организация управления карьерой на основе баланса интересов предприятия и персонала.

     Объектом  исследования является механизм формирования и реализации карьеры персонала в организации.

    Теоретической и методологической основой исследования послужили положения экономической теории; общей теории управления; экономики и социологии труда; экономической статистики; кадрового менеджмента; экономического анализа; управления персоналом; законодательные и нормативные акты РФ, регулирующие социально-трудовые отношения; научные труды зарубежных и отечественных специалистов.

      В ходе исследования применен системный, исторический, программно-целевой подходы к анализу карьеры, как социального явления; методы статистического, логического анализа и синтеза при выявлении стойких свойств карьеры и карьерного процесса; статистические критерии для расчета объема целевой выборки и метод расчета репрезентативной выборки при проведении социологического исследования; методы социологического исследования (анкетирование, анализ кадровых документов, беседа) при обработке полученной информации по проблеме; стратегического планирования при разработке методов построения индивидуальной карьерной стратегии. Практические расчеты осуществлялись с помощью программного пакета MS Excel.

      В качестве источника информации, использовались официальные данные статистической отчетности и документация отдельных предприятий Уральского региона, результаты научных исследований, проведенных автором.

    Эмпирической  базой исследования стали практические исследования отечественных и зарубежных ученых и специалистов; данные, опубликованные в периодической печати; материалы научных конференций; статистическая отчетность; локальные нормативные документы и данные внутренней статистической и бухгалтерской отчетности организаций.

    При подготовке курсовой работы также использовалась обобщенная информация, полученная автором в ходе проведения социологических исследований; материалы экспертных опросов, направленных на разработку практических рекомендаций по управлению карьерой в организации.

    Научная новизна исследования заключается в следующем:

     - на основе изучения экономических, социальных и психологических условий управления карьерой в организации, разработан теоретический инструментарий исследования механизма управления карьерой;

      -  произведена систематизация и уточнена классификация типов, видов и моделей карьеры в организации;

     - предложено авторское определение  категории «карьерный потенциал  работника», выявлена его структура  и определены методические основы  диагностики карьерного потенциала работника;

     - определена технология и разработана  модель организации стратегического управления карьерой на предприятии;

      - предложена методика проведения  оценки уровня кадрового потенциала  организации и разработан механизм  изучения влияния системы управления  карьерой на уровень кадрового  потенциала предприятия. 

          Практическое значение исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы управления карьерой позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы управления карьерой.

    Разработанная методика проведения диагностики карьерного роста работника содержащая соответствующий инструментарий и программный комплекс, способствует эффективному планированию и реализации трудовой карьеры персонала предприятия.

      Предложенная в курсовой работе схема проведения оценки ценностно-мотивационного содержания карьеры и разработанная методика планирования и реализации индивидуальной карьерной стратегии могут быть использованы как на уровне крупных организаций, так и в среднем и малом предпринимательстве с целью самостоятельной реализации вопросов индивидуального планирования карьеры.

    Кроме того, результаты исследования могут  быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области экономики труда и управления персоналом.

    В первой главе «Теоретические основы планирования трудовой карьеры» рассматривается процесс возникновения и эволюции понятия карьера; выявляются экономические, социальные и правовые условия ее возникновения; исследуются основные этапы генезиса развития карьеры, как социального феномена; на основе анализа основных классификационных признаков разрабатывается авторская систематизация основных видов, типов и моделей карьеры.

    Теоретически обосновывается авторское определение понятия «управление карьерой», его сущностная характеристика; проводится взаимосвязь между управлением карьерой в организации и необходимостью изучения потребностей, мотивов, интересов и жизненных целей индивида, который является предметом карьерных построений, а также факторов, влияющих на карьерное развитие. На основе изучения мотивационных теорий автором обосновывается наличие мотивационного «ядра» карьерных устремлений, как совокупности побудительных причин, которые заставляют человека действовать и вести себя определенным образом для достижения карьерных целей; выявляются основные мотивационные блоки, оказывающие определяющее действие на удовлетворенность или неудовлетворенность карьерой и работой в организации.

    На  основе анализа существующих характеристик  индивида в трудовой деятельности, автором вводится термин «карьерный потенциал работника», дается и обосновывается его структура, выявляются основные характеристики, способные обозначить способности человека к эффективной деятельности на любом уровне. 

    Во  второй главе «Исследование особенностей и условий развития карьеры в организации» излагаются результаты исследования факторов, влияющих на формирование внутриорганизационной карьеры, проведенного в 2003-2005 гг., и выявляются мотивационное содержание карьеры работника и особенности и особенности реализации эмпирической компоненты развития карьеры.