Теории мотивациим и их эволюция

 

 

      Королевский институт  управления, экономики и социологии 

 

Факультет инноватики и управления

 

Кафедра управления

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине  Управление персоналом

на тему: «Теории мотивации и их эволюция»

 

 

 

 

 

 

                                                                                           Исполнитель: Чоплиани Д.Т.

                                                                               Студент группы: УЗ-5 

                                                                               

                                                                                Руководитель: Лучицкая Л.Б.

                                                                                к.э.н., доцент

 

 

 

 

                                                      Королев 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ:

 

Введение…………………………………………….…………………..….. 3

1 Основные понятия и определения.……………………….……… 5

2 Содержательные теории мотивации …………………….…………. 8

3        Процессуальные теории мотивации…………………………..……     15

4         Теории, основанные на отношении человека к труду   ….….…...    16 

Заключение……………………………………………………………...…..      19

Список использованных источников…………………………….….….        21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В последнее  время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации, с помощью  которой руководство любого предприятия  побуждает работников действовать  наиболее эффективно для обеспечения  производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Мотивация –  это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого  работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным  источником развития организации.

Для эффективного использования мотивации в целях  усиления управленческого воздействия  необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более  заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и  как. Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

Наилучшее достижение целей организации – достижение результата - возникает тогда, когда  вознаграждение приносит удовлетворение, т.е. оказывается достаточным. Степень  удовлетворения, позволяющая работнику  добиться результата, является главным  фактором мотивации. Для того чтобы  узнать как возникает удовлетворенность  вознаграждением, нужно понять, каковы потребности людей, которыми ты руководишь.

В связи с  этой задачей выделяются две точки  зрения на причины активности работника. Первая объединяет так называемые «содержательные  теории мотивации», которые основаны на попытках систематизировать и  описать потребности личности, наиболее существенно влияющие на отношение  к работе, и затем, выделив наиболее сильные, наметить средства и процедуры  их удовлетворения. Вторая точка зрения, или «процессуальные теории мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет  идею о том, что высокая самоотдача и старательность работника зависят  не только от вознаграждения работника, но детерминируются самим процессом  работы.

Кроме того, в  настоящее время большое количество исследований было посвящено новому подходу к мотивации. Этот подход, часто называемый «теорией ожиданий», основан на ряде предположений о  причинах, управляющих поведением людей  на работе.

Содержательные  теории мотивации внесли исключительно  важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе.

Актуальность  темы заключается в том, что она  позволяет раскрыть базисный этап эволюции развития теорий мотивации.

Цель данной работы – рассмотреть и изучить  теории мотивации.

Задачи данной работы:

1.  Раскрыть  сущность различных теорий мотивации.

2.  Рассмотреть  характеристику основных теорий  мотивации: теории Маслоу, Герцберга, Мак Клелланда, Врума, Макгрегора и др.

 

 

 

 

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ

В самом общем виде мотивация  человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению  определенных действий. Эти силы, находящиеся  не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать  те или иные поступки. Но всегда нужно  помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, можно дать более четкое понятие мотивации.

 Мотивация - процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация - сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Влияние мотивации  на деятельность человека зависит от множества факторов, оно индивидуально  и даже может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Сущность  мотивации тесно связана с  понятием потребностей.

Потребность - осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта.

Потребность понимают как то, что находится  внутри человека, то, от чего человек  стремится освободиться. То есть каждая потребность «требует» своего устранения. Люди по-разному удовлетворяют или  не удовлетворяют свои потребности. Некоторые даже пытаются на них не реагировать. Потребности бывают осознанные и неосознанные. К тому же не все  осознанные потребности могут быть осознанно устранены. Потребности  могут возобновляться и менять форму своего проявления, кроме этого потребностям свойственно менять степень настойчивости и влияния на человека.

Следующее понятие, без которого нельзя обойтись, - мотив, или то, что вызывает определенные действия человека.

Мотив - внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Мотив всегда находится внутри человека и имеет  «персональный» характер. Каждый конкретный мотив зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, а также  от действия других, параллельно возникающих  с ним мотивов. Характерная черта  мотивов в том, что они поддаются  осознанию, то есть мотив не просто побуждает человека к той или  иной деятельности, а еще определяет, каким образом будет осуществлена эта деятельность. Человек может  сам воздействовать на свои мотивы, приглушая их влияние на себя или  даже подавляя их.

Неправильно думать, что поведение человека определяется только одним конкретным мотивом. Обычно мотивов существует целая совокупность, в которой они (то есть мотивы) находятся  в определенном отношении друг к  другу по степени их воздействия  на поведение человека. Исходя из этого, можно утверждать, что мотивационная  структура – это основа осуществления  человеком определенных действий. Обычно мотивационная структура человека стабильна, однако она может сознательно  быть изменена в процессе воспитания человека, его образования и т.д.

Природа мотива обычно связана с понятием стимула, который рассматривается как  «рычаги воздействия, вызывающих действие определенных мотивов». В качестве стимулов могут выступать не только отдельные предметы, но и действия других людей, какие-либо обещания, предоставляемые возможности и т.д. Одним словом то, что может быть предложено человеку за его действия или то, что он желал бы получить. Интересно то, что не на все стимулы люди реагируют одинаково и сознательно. Из этого следует то, что определенный стимул может оказаться бесполезным в той или иной ситуации, если люди на него не реагируют. Сказанное можно проиллюстрировать на следующем примере: в условиях развала денежной системы, то есть обесценивания денег, когда ничего невозможно купить за деньги, стимул заработной платы оказывается неэффективным.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование – материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать  условия, в которых применяется  такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.

Для руководства  очень важно знать направленность действий работника, необходимо уметь  с помощью мотивирования ориентировать  эти действия на достижение нужных целей.

В заключение данной главы можно отметить, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В мире существует большое количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Развитие теории мотивации  началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации [1]:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);
• процессуальные теории (Врум и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Суть содержательных теорий мотивации - определение внутренних побуждений (потребностей), которые  заставляют людей действовать установленным  способом. Эти теории связаны с  изучением механизма влияния  на потребности человека в процессе мотивации. При этом под потребностью понимается физиологическое (первичные  потребности) или психологическое (вторичные  потребности) ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о её существовании можно судить по тому, что делает человек, так как потребности во многом определяют поведение людей.

Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Согласно Маслоу, люди постоянно ощущают какие-то потребности, из них выделяются наиболее выраженные, которые могут быть объединены в пять групп и находиться в строгой иерархичности по отношению друг к другу (рисунок 1) [2]. Только неудовлетворенные потребности способны мотивировать людей. Если какая либо потребность удовлетворена, то на ее место становится следующая потребность, требующая удовлетворения. Причем, первичные потребности требуют скорейшего удовлетворения, тогда как вторичные действуют на человека только после удовлетворения первичных. Важно отметить, что вторичные потребности могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели первичные.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:  

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рисунок 1. Теория потребностей А. Маслоу

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая  определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены  потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• - уровень 1 - 85%;

• - уровень 2 - 70%;

• - уровень 3 - 50%;

• - уровень 4 - 40%

• - уровень 5 - 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

В развитие классификации Маслоу Дэвид МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (Рисунок 2) [3].

С его точки зрения, в  наши дни наибольшую значимость приобретают  потребности высшего порядка, поскольку  потребности низших уровней как правило удовлетворены. 

 

Рисунок 2. Теория МакКлелланда

Перечисленные потребности  с точки зрения МакКлелланда являются приобретенными под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Потребность успеха, согласно МакКлелланду, может быть удовлетворена не провозглашением успеха человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности успеха, как правило, самостоятельно ставят свои цели, причем умеренно сложные, им по силам, действуют они с умеренной степенью риска. Людям такого типа нравится принимать решения и быть ответственными за решение задачи. МакКлелланд говорил: «Неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает». Таким образом, для мотивации людей с потребностью успеха следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, предоставлять им достаточно полномочий для развития инициативы, а также регулярно и конкретно поощрять их достигнутые результаты. В организации очень полезно проводить оценку уровня потребностей успеха сотрудников, нужно учитывать, что работники с высокой потребностью успеха очень активны и результативны. Оценка уровня потребности успеха помогает привести характер и содержание работы в соответствие с потребностями успеха работников. Очень важно регулировать уровень данной потребности, обучая членов организации, правильно организовывая их работу, включая в работу наличие постоянной обратной связи, разбирая примеры успешного достижения целей. Также следует корректировать самооценку людей данного типа, так как в большинстве случаев она у них завышена.