Служебно-профессиональное продвижение персонала в организации

                        Российская международная академия туризма

                                                      Тульский филиал

                                                Контрольная работа

                   по дисциплине  «Управленческие решения»

на тему:  «Служебно-профессиональное продвижение персонала в  организации»

                                                               Выполнила: студентка 4 курса

                                                                               заочн. отделения, 1 гр.

                                                                                              Кубикова С.С.

                                                                               Проверила:

                                                   Тула 2008

     Служебно-профессиональное продвижение персонала – это комплекс мероприятий, направленных на планомерное заполнение вакантных рабочих мест преимущественно за счет ресурсов внутреннего рынка труда, формирование относительно стабильного трудового коллектива, развитие способности работников сохранять и преумножать человеческий капитал. Понятие «служебно – профессиональное продвижение » и «карьера» являются близкими, но не тождественными. Служебно – профессиональное продвижение – это предполагаемая организацией последовательность различных должностей, рабочих мест, положений в коллективе, которую работник потенциально может пройти. Под карьерой понимают фактическую последовательность занимаемых ступеней в иерархии управления организацией, которую достиг конкретный работник.

       В практике управления персоналом выделяют четыре формы служебно – профессионального продвижения: внутрипрофессиональная, межпрофессиональная, линейно – функциональная и социальная.

     Внутрипрофессианальную форму продвижения связывают с повышением профессионального мастерства и квалификационного разряда, с освоением смежных профессий.

       Межпрофессиональная форма продвижения предполагает смену профессий с целью освоения новой, более сложной, или переход в другую профессиональную область приблизительно равной сложности, что позволяет работнику получить доступ к рабочим местам разного функционального назначения.

       Линейно – функциональная форма продвижения способствует заполнению квалифицированным персоналом вакансий должностей линейных и функциональных руководителей различных уровней управления.

     Социальная форма продвижения связана с изменением социального статуса работника при переходе из одной категории персонала в другую.

     Служебно – профессиональное продвижение основано на реализации ряда принципов:

      Последовательного, планомерного, непрерывного движения работника в организации от низших ступеней профессиональной квалификации к высшим;

      равенства возможностей, т. е. условий и критериев для всех претендентов на продвижение с точки зрения их образовательного уровня, стажа профессиональной деятельности, профессиональных ожиданий, деловых и личностных качеств;

      преемственности продвижения, предполагающего максимальное использование на каждой последующей ступеней организационной структуры знаний, наколенных работников на предыдущих должностях;

      максимального срока пребывания в должности, который предусматривает использование сочетаний горизонтальных и вертикальных перемещений, в том числе и перемещений на более низкие ступени управления на определенных этапах профессиональной карьеры с целью предупреждения профессионального «устаревание» кадров;

      динамики функций управления по мере изменения уровня управления, который требует взаимосвязанного изменения объемов стратегических и оперативных функций управления в зависимости от должности работника;

      материальной и моральной заинтересованности.

      При внутрифирменном служебно – профессиональном продвижении заработная плата и размещение работников определяются административными правилами и процедурами.

     Такое перемещение работника в экономике труда принято называть внутренним рынком труда.  Среди отличительных особенностей внутреннего рынка труда выделяют:

      относительную независимость ставки заработной платы некоторых работников на внутреннем рынке от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

      заполнение высшее стоящих должностей за счет продвижения вверх нижестоящих персонала организации и создание карьерной лестнице;

      становление долгосрочных взаимоотношений между работниками и работодателями;

      положительную зависимость между заработной платой и продолжительностью работы в организации как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника.

    В качестве причин формирования внутренних рынков труда рассматриваются следующие признаки:

      специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности используемых в конкретных организациях технологий и форм организации рабочих мест;

      несовершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о производительности потенциально работника;

      профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучение в процессе труда.

    Если за основу финансово – хозяйственной деятельности менять потребность организации в использовании специфической технологии производства, требующей от работников специфической профессиональной подготовки, то из этого можно выявить все основные характеристики внутреннего рынка труда. Подготовка на рабочем месте является естественным способом предоставления работнику необходимых, знаний и умений, недоступных на внешнем рынке. Вследствие важности обучения на рабочем месте менеджмент организации должен инициировать стимулы для создания такого обучения как у обучающих, так и обучающих. Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только в конкретной организации, поэтому для него важны гарантии занятости именно в этой организации.

     Специфическая подготовка ведет к малочисленной конкуренции и в экстремальных ситуациях возникает двухсторонняя монополия, заработная плата привязывается не к работникам, а к рабочим местам. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочих местах, защищает работника от действия конкурентных сил. Однако если заработная плата зависит от положения работника, а не от результатов его труда, то снижаются стимулы к эффективному труду. Эту проблему разрешают путем замены внешней конкуренции внутриорганизационной конкуренцией за продвижение высокооплачиваемую работу. При этом учитывают интересы обучающих, и продвижение в структуре управления персоналом осуществляют со скоростью одной ступени за период обучения, чтобы обученные не могли обогнать своих учителей.

     Стимулирующие функции такой системы базируются на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней. Вся система оплаты труда становится жестко внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от факторов внешнего окружения. Гарантии занятости и низкий уровень добровольных увольнений из- за специфической профессиональной подготовки обеспечивают работникам долгосрочную перспективу продвижения по служебной лестнице. Служебно – профессиональное продвижение и рост заработной платы является результатом сочетания возраста и способностей, которые развиваются за счет приобретенного с возрастом опыта и профессиональной подготовки. Провалы в занятости в таком случае возможны лишь тогда, когда на нижестоящим уровне нет достойных претендентов для занятия вакансий на вышестоящим уровне. Разрешение такой проблемы требует обращение к внешнему рынку труда, что осложнено рядом внутренних факторов организации. Так, претендент на занятие вакантной должности должен заранее обладать специфической для данного рабочего места профессиональной подготовкой, а любое привлечение работника извне организации нарушает общий ритм служебно – профессионального продвижения в трудовом коллективе.

     Целью управления служебно – профессиональным продвижением работников является согласование интересов организации и каждого конкретного работника в накоплении и использование человеческого капитала, а критерием эффективности системы служебно – профессионального продвижения в организации является конкурентоспособность персонала в долгосрочной перспективе.