Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления

Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

Гайворонюк В.А.

Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления

Сфера государственного управления является жизненно важной для всего общества. От того, как работают структуры подобного типа, напрямую зависит качество жизни населения. Поэтому проблеме эффективного функционирования государственных служб уделяется такое пристальное внимание во всем мире. Тем не менее, для России данная тематика является наиболее животрепещущей. Огромная территория, большое население и неоправданно раздутый бюрократический аппарат, доставшиеся в наследство от бывшего Советского Союза, требуют вложения огромного количества ресурсов. Государство вкладывает невероятные средства на содержание аппарата государственной службы, но из-за неэффективно организованной работы, отдача от такой поддержки минимальна. В последние годы принимаются активные меры по реструктуризации административных структур, что благоприятно сказывается на деятельности всего управленческого аппарата.

Другим важным аспектом изменения системы управления в России, является внедрение новых методов работы персонала в государственных учреждениях. Это важно, так как новые организационные формы не будут работать эффективно без квалифицированного персонала. В последнее время появляется все больше людей, получивших специальное образование, необходимое для работы в таких структурах, которые хотят и могут работать в данной области. Тем не менее, для того, что бы удержать таких служащих на их рабочих местах, необходимо проводить грамотное стимулирование их деятельности. Такой вид работы с персоналом просто необходим, в связи с тем, что на голом энтузиазме никто, даже самый преданный своему делу человек, долго не станет работать. Когда работник не чувствует отдачи от своей деятельности он теряется к ней интерес, поэтому система мотивации, которая, к сожалению, находится в плачевном состоянии в данной сфере на сегодняшний момент, должна активно развиваться сотрудниками кадровых отделов в государственных учреждениях.

Мотивация является очень важным аспектом при управлении персоналом. Именно мотивы являются причиной определенного поведения человека. Но как соотносятся понятия мотивация и стимулирование? Большинство западных ученых склонны объединять эти два понятия, чего не скажешь об отечественных исследователях. И это, т. е. разведение данных понятий, на мой взгляд, является рациональной позицией для решения вопросов управления персоналом. Стимулирование является способом мотивации и представляет собой более узкое понятие, чем первый термин. Главное отличие в том, что мотив связывает между собой потребность и стимул. Определить термин стимулирование можно как «воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению»1. А стимул как «те или иные блага (предметы ценности и т.п.), способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения)»2.

Конечно, отношение человека к выполняемой работе определяется двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Такое деление достаточно условно, тем не менее, в первом случае преобладает ориентация на достижение каких-то

1 Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 2005. С. 180.

2 Там же. С. 182.

© ФГУ 2005 1Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

результатов, а во втором – на сам процесс. Организациям при выборе способа стимулирования персонала доступна лишь внешняя мотивация, так как осуществлять влияние на внутреннюю можно лишь опосредованно. Последний вид мотивации можно определить как самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя из вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – это то, что делается для людей организации. Эта группа включает в себя: вознаграждения, продвижения, наказания и различного рода дисциплинарные меры. Но первый вид стимулирования деятельности в целом усиливает качество, а второй количество.

Преследование целей повышения качества и количества результатов труда является основной целью мотивации персонала, но есть еще несколько важных аспектов почему служба персонала должна заниматься таким видом работы с сотрудниками.

Обычно выделяют несколько функций, выполняемых в общей системе жизнедеятельности человека:

• Побуждающая – заставляет человека проявлять активность;

• Энергетическая – высвобождает дополнительные энергетические ресурсы, необходимые для выполнения задачи;

• Дозирующая – приводит в соответствие интенсивность побудителя и количество энергии, используемой для выполнения работы;

• Регуляторная – связывает между собой характер ситуации, различные побудители, как внешние, так и внутренние и сам процесс работы;

• Селективная – блокирует реализацию менее значимых потребностей и соответствующих им мотивов;

• Корректирующая – изменяет деятельности в зависимости от реальных обстоятельств и достижений;

• Целеобразующая – определяет состав и структуру произвольного формирования целей;

• Смыслообразующая – предает смысл деятельности вообще и ее отдельным частям.

Как можно видеть система стимулирования играет очень важную роль не только в работе, но и в других сферах деятельности работника. Поэтому работа с персоналом в области мотивации, особенно в части стимулирования должна характеризоваться такими параметрами как развитость (использование разнообразных мотивационных факторов), гибкость (отражает динамические характеристики процесса), упорядоченность (означает степень организованности ее структуры).

Несомненно, стимулирование эффективности работы персонала является особым видом деятельности со своей спецификой. Кроме вышеназванных характеристик, можно отметить такие особенности: во-первых, по мере увеличения интенсивности стимулирования результаты деятельности улучшаются до определенного уровня, после чего начинается снижение результативности. Во-вторых, чем выше сложность выполняемой работы для работника, тем более низкий уровень мотивации является для него оптимальным. То есть избыточное стимулирование может привести к ухудшению результатов деятельности. Когда у человека есть достаточно высокий уровень мотивации. Его дополнительное стимулирование может привести к дезорганизации работы. Особенно ярко феномен чрезмерной мотивации проявляется в следующих ситуациях:

• Перед ответственными испытаниями (перед аттестацией или публичными выступлениями);

© ФГУ 2005 2Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

• При необходимости качественно выполнить работу в присутствии особо значимых или несущих угрозу негативного оценивания людей (при проверках из вышестоящих органов);

• Если есть необходимость выполнить важную работу в сжатые сроки;

• В условиях жесткой конкуренции, когда за победу назначено высокое вознаграждение.

Прежде чем применять любой из видов стимулирования необходимо помнить, что если мы хотим, чтобы стимул влиял на поведение работника, должны учитываться следующие условия:

• Стимулы должны соответствовать текущим потребностям работника;

• Необходимо выбирать наиболее актуальный на данный момент для работника стимул;

• При выборе стимула надо ориентироваться на тот, который является приоритетным;

• Необходимо что бы работник знал, что при соблюдении конкретных условий он получит обещанное;

• Необходимо выбирать различные стимулы для выполнения задач различного характера, иначе результат не будет достигнут;

• Предлагаемые блага должны быть соизмеримы с теми усилиями, которые работник приложит для выполнения задачи.

Существуют различные подходы к определению видов и форм стимулирования персонала. Но можно выделить некие общие виды, с которыми многие исследователи и которые будут являться универсальными для любого вида организации.

Итак, первый вид стимулирования персонала – материальный. И его разновидность – денежный.

Деньги в виде зарплаты или другого вида вознаграждения, является наиболее очевидным внешним поощрением. Деньги являются первопричиной того, что люди сегодня в нашей стране идут работать. В настоящее время вопросы экономического воздействия на сотрудников набирают невероятную силу. Большинство исследователей, ориентируясь на западные достижения, пишут, что работника надо постоянно стимулировать таким способом, что зарплаты надо постоянно, хотя бы немного, но повышать, не забывая, что оплата должна быть справедливой и оцениваться как таковая. Однако в нынешних экономических условиях большая часть компаний не способна обеспечить тот уровень зарплаты, который требует работник, часто этот уровень далек оттого, что бы удовлетворить основные потребности человека. Кроме того, постоянно поднимать зарплату экономически невыгодно, да и не всегда оправданно. Тем не менее, деньги представляют средство для достижения целого ряда целей. Это невероятно эффективный рычаг воздействия, так как деньги прямо или косвенно связаны с удовлетворением многих потребностей. Однако деньги сами по себе могут не представлять собой внутреннего стимула, но они приобретают значительную силу, так как символизируют большое количество нематериальных целей, так как для разных людей они могут выступать символами разных вещей. Оплата является важнейшим фактором при выборе места работы и служит эффективнейшим средством для привязывания человека к рабочему месту.

Что касается государственных служащих, то их положение оставляет желать лучшего. Из-за недостаточного финансирования, а так же распыления средств, в процессе прохождения различных организационных уровней, зарплаты достаточно низкие, поэтому многие предпочитают работать в частном секторе. Еще А.Маслоу говорил, что без удовлетворения первичных потребностей, воздействие на вторичные не возымеет действия. Что мы частично можем видеть на практике. Многие работники государственного сектора не удовлетворены уровнем оплаты своей работы, однако из

© ФГУ 2005 3Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

страха потерять стабильную работу, в условиях ограниченного предложения на рынке труда (в отношении большей части городов России) остаются. Поэтому в первую очередь необходимо решать вопрос оплаты работы государственного служащего. Это сразу же решит ряд насущных проблем и позволит значительно улучшить показатели деятельности. Что можно видеть в западных странах, где зарплата управленца в государственной сфере сравнима с частым сектором.

Другой вид материального стимулирования – натуральный. Такое воздействие оказывает аналогичное влияние на работника, как и денежный способ. Однако отличие заключается в том, что натуральное поощрение выражено в таких способах, как получение жилья, льгот на какие-либо виды услуг, путевок в санатории и т. д. Государственная служба предполагает получение такого вида благ в достаточных количествах, это связано с тем, что уровень зарплат достаточно невысокий и их недостаток частично компенсируется подобными благами. И часто это является решающим фактором при выборе места работы.

Второй вид стимулирования персонала – нематериальный. Здесь существует огромное количество вариаций по способам воздействия на персонал. Нематериальные стимулы не менее важны, чем материальные. В некоторых случаях они играют даже более существенную роль.

Нематериальные стимулом может служить расширение полномочий или предоставление автономии при решении определенных задач. Кроме того, такая вещь как курсы повышения квалификации не мене важна. В систему такого стимулирования входят и такие аспекты, как формальные награды. Сегодня в сфере государственного управления для поощрения сотрудников используются различного рода похвальные грамоты, что хотя и является наследием Советской системы управления, не умоляет всей силы воздействия на сотрудников. Такие поощрения перекочевали и в коммерческий сектор, но там они носят более креативный и неординарный характер. Не стоит забывать и совместные предприятия, в которых участвуют все сотрудники организации. Традиции и торжества помогают влиять на организационную приверженность персонала. В условиях нехватки финансовых ресурсов формирование культуры организационного патриотизма может существенно улучшить результаты деятельности.

Третий вид – организационное стимулирование. Представляет собой деятельность по рационализации организации труда и управления. Эта сфера достаточно динамично развивается в коммерческом секторе, так как связана с сокращением излишнего числа инструкций, распоряжений, предписаний. Чего пока нельзя сказать о государственных предприятиях и органах, где делегирование обязанностей пока слабо развито. Тем не менее, следует активно развивать данную сферу, так как это повышает у работника чувство ответственности и значимости свое работы для организации, что в свою очередь ведет в к повышению эффективности труда. Возможность творческой реализации, даже при достаточно скромных зарплатах является сильным средством по удержанию старых и привлечению новых работников.

Четвертый вид стимулирования – профессиональное – связано с профессиональной деятельностью. Это значит, что человек с определенным образованием, пришедший на определенную должность с конкретными должностными обязанностями, должен заниматься своей работой, а не посторонними функциями. Кроме того, здесь предполагается профессиональный рост сотрудника и планирование развития его карьеры. Естественно, что человек хочет работать по специальности и иметь возможность развиваться в ее рамках.

Пятый вид – широкосоциальное стимулирование связано с желанием занять определенное место в обществе, повысить свой социальный статус. То есть человеком движут мотивы личной самореализации и престижа. Развитие такого стимулирования

© ФГУ 2005 4Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 8. Октябрь 2006 г.

персонала очень важно для сферы государственной службы. Очень важно создать такие условия, при которых статус государственного служащего высоко ценится общественностью. Такой подход давно развивается на западе, что помогает повысить отдачу от работы таких организаций.

Шестой – узкосоциальное стимулирование – направлено на предоставление работнику возможности занятия определенного статуса внутри самой организации. Это достаточно полезный метод работы персоналом, но не всегда является наиболее эффективным.

Негативное стимулирование, связанное с осознанием возможных неприятностей, негативных последствий, прогнозируемым наказанием, которые могут последовать в случае невыполнения деятельности или нарушения организационных норм, и стремлением их избежать. Это связано с защитными механизмами человеческой психики, сама работа становится – принудительной. Наиболее часто используются такие формы негативных санкций как: замечания, выговор, то есть вербальные наказания, социальная изоляция, например, через игнорирование сотрудника, материальные санкции, в виде штрафов или лишения премий. Для нынешней стадии развития общества и уровня развития современного работника белее целесообразно использовать позитивные стимулы. Никто не сомневается, что наибольшей эффективности труда можно добиться только при условии, что работник осознанно и по собственной воле работает, так как нужно компании. Конечно некоторые работники, особенно выполняющие низко квалифицированную работу и не имеющие хорошего образования могут не реагировать на побуждающее воздействие в силу не очевидности выгоды для себя. Однако, это случаи, не касающиеся сферы государственного управления. Сегодня госслужащие проходят специальную подготовку, поэтому использование принуждения, как это было принято, в советские времена будет неэффективным, будет оказывать деструктивное влияние, как на эффективность работы, так и на всю структуру мотивации сотрудника в целом. Такое воздействие приведет к тому, что работник будет чисто механически или как принято говорить «для галочки» выполнять работы, не заботясь о том, насколько хорошо она выполняется. В результате, работник будет стремиться, любыми способами, избежать наказания. Он будет пытаться увильнуть от исполнения обязанностей. Что бы проиллюстрировать такое отношение к должностным обязанностям не нужно проводить сложных, комплексных исследований, достаточно обратиться в паспортный стол любого небольшого города, например с целью, поменять паспорт. Гражданин, обратившийся с, казалось бы, стандартной ситуацией, которая в принципе не должна вызывать особых проблем, сталкивается с огромными очередями и запутанной системой составления документации. В теории государственные служащие не должны допускать таких задержек и решать вопросы населения с наибольшей эффективностью. Дело в том, что стимулирование таких работников практически не осуществляется. Они работают в рамках должностных инструкций ни больше. Единственный способ стимулирования данной группы стимулов – это боязнь административных наказаний и страх потери работы.