Методы отбора персонала

         В Англии для беседы с кандидатами чаще всего используется метод , называемый «план семи пунктов» , разработанный и рекомендованный  Национальным институтом производственной психологии . Он включает в себя :

1. Физические характеристики - здоровье , внешность , манеры .
2. Образование и опыт .
3. Интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы .
4. Способность к физическому труду .
5. Диспозиция - лидерство , чувство ответственности ,  
               общительность .
6. Интересы - любые хобби , которые могут характеризовать  
               личность кандидата .
7. Личные обстоятельства  - как работа будет влиять на личную  
               жизнь и наоборот .

В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить :

• достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы ;
• желает ли он выполнять её при существующих условиях ;
• какова продолжительности будущей работы в организации ;
• возможность продвижение по служебной лестнице вверх ;
• совершенствование профессии кандидата ;
• мнение относительно сверхурочной  работы , командировок  ,   
             замещения других работников и других возможных  
             специфических особенностей предстоящей деятельности
• является ли  этот  кандидат  самым  подходящим  из всех  
             остальных

         Что касается продвижения в должности , то по этому вопросу должна быть ясность . Если есть возможность продвижения , то претенденту желательно сообщить , что ему для этого следует  делать . Если нет такой возможности , то об этом также следует уведомить будущего работника , но в то же время сказать о льготах , которые он сможет иметь по мере увеличения стажа работы его в организации .

         О мотивации действий претендента можно судить , задав  ему всего два вопроса : «Почему он ушёл с прежней работы ?» и «Что его привлекает на новой работе ?» Уточнение мотивации ориентирует администрацию относительно уровня заинтересованности в работе будущего работника .

         В ходе беседы представляется возможным выяснить некоторые способности претендента , например . способности понимать , выражать свои мысли , писать , говорить и пр. Необходимо обратить внимание на опрятность в одежде , в облике в целом , а также на манеру держаться . Предпочтительными надо считать : опрятность , скромность в облике и естественность в поведении .

         При проведении беседы , вопросы задаются не только кандидатам , но и сами они могут получить у менеджера по персонала некоторую  информацию , касающуюся их возможной  работы в данной организации . Как правило , задаются следующие вопросы :

1. Как оценивается исполнение работы ?
2. Много ли переводов с одного отдела или участка в другой ?
3. Какова политика продвижения ?
4. Имеет ли предприятие программы по обучению и повышению  
               квалификации ?
5. Как велика ответственность , которая ложится на новых  
               работников ?
6. Оказывается ли  предпочтение  людям закончившим  
               образование ? Какова политика компании в области  
               дополнительного образования ?
7. Каков имидж компании в обществе ?
8. Каковы социальные гарантии ?

         Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц , существует и другая цель - реклама . Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации . Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала . Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание , чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании . Для этого необходимо , чтобы человек , занимающийся приёмом новых сотрудников , имел навыки общения с людьми разных типов . Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь  находящимся в затруднении заявителям . При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

         Вместе с тем , исследования выявили целый ряд  проблем , снижающих эффективность  собеседований как инструмента  отбора кадров . Основа этих проблем  имеет эмоциональный и психологический характер . Так , например , существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления , без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом , с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо . Есть у проводящих интервью и такая тенденция , как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид , социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные .

         В результате такого метода отбора как собеседование  удаётся довольно определённо выявить  фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе . Надо отметить , что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова , что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника . Но более важно и то , что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие , профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие , если оно есть , не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

         Не все собеседования  заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования  были следующие :

1. Плохой внешний вид .
2. Агрессивная манера поведения , комплекс превосходства ,  
               властность .
3. Неспособность ясно выражать свои мысли , недостатки речи ,  
               плохая дикция , грамматические ошибки .
4. Отсутствие личных планов  служебной карьеры  и четких  
               целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность , нервозность ,  
               неловкость .
6. Нежелание начинать работу  с младших должностей ,  
               намерение получить сразу слишком много .
7. Чрезмерное внимание  к денежному вознаграждению ,  
               заинтересованность только в получении материальных благ .
8. Скрытость , уклончивость , увиливание от прямого ответа ,  
               неискренность .
9. Плохие отзывы  об  организациях  , в которых кандидат  
               работал раньше , и о их руководителях .
10. Бестактность , невежливость .
11. Непонимание общепринятых правил .

    3.4 Тесты по найму  . 

         Тестирование с  целью отбора подходящих людей для  определённых целей использовалось на протяжении многих веков . Одним из первых примеров можно считать библейскую историю о воинах Гедеона .

         «И сказал Господь  Гедеону : народа с тобой слишком  много ... веди их к воде , там Я  выберу их тебе ... И сказал Господь  Гедеону : кто будут лакать воду языком своим , как лакает пёс , того ставь особо , так же как и тех всех , которые будут наклоняться на колени свои и пить ...» Таким образом были отсеяны все лишние воины , и Гедеон получил 300 человек , которые пили , зачерпывая пригоршнями воду , не опускаясь на колени . Именно с этими воинами была одержана блистательная победа .² Таким образом тестирование вполне себя оправдало .

         Например в США  до принятия в 1964 г. Закона о гражданских  правах 90 % компаний признавали , что  используют тесты , к 1976 г. - только 42 % , но в 1988 г. уже 84 % компаний сообщали , что включают тесты в свой механизм отбора кадров .³

         Применяемые при  отборе тесты предназначены для  того , чтобы получить психологический  портрет кандидата , оценить его  способности , а также профессиональные знания и навыки . Они позволяют сравнивать кандидатов между собой или с эталонным , то есть идеальным кандидатом . Как правило , тесты разработаны психологами , но , чтобы их использовать , совсем не обязательно быть психологом .

         Тесты используются для измерения качеств человека, необходимых для результативного выполнения работы . Например ,  для секретаря такими способностями могут быть умение печатать на компьютере , стенографировать , требуются и определённые личные качества . При приёме на работу чаще всего используют тесты направленные на изучение :

• профессиональных знаний и навыков ;
• уровня развития интеллекта и других способностей ;
• наличия и степени проявления определённых личностных  
            качеств .

         Специалистам по персоналу известны , как правило , тысячи различных тестов . Из этого многообразия можно выделить основные .

         Тесты выполнения отдельных  работ . Например , тест на компьютерное программирование для программистов , тест на вождение для водителей , прослушивание  для музыкантов , тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определённую работу на механизме с которым им придётся работать в случае принятия на работу , а затем уже регистрируется количество и качество результата . Тесты такого рода наиболее достоверны .

         Другой вид тестов связан с искусственным созданием  обстановки , приближенной к реальной . Например , вождение машина на тренажёре , тесты на психомоторные способности (время принятия решения , поворотливость пальцев , скорость движения конечностей и др.) , тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён) . Сюда же относится большая группа так называемых письменных тестов , используемых для измерения общего уровня умственного развития и способностей . Их существует огромное множество . Например , тест на способности - шкала Векслера , состоящий из двух групп заданий . Первая , словесная , включает вопросы по словарному запасу , общей информированности , арифметике . Вторая группа состоит из заданий , основанных на завершении рисунка , собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости , а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека . Наиболее известны тест Кэттела , выделяющий шестнадцать основных качеств претендента , Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал» , служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании , тесты по изучению типа нервной деятельности  (темперамента) , акцентуации характера и другие .

         Иногда под тестом понимают такое испытание  , отличительными чертами которого является фиксированность  времени выполнения задания и  единственность правильного ответа . Такой тест предназначен для определения  уровня развития интеллекта и других способностей (например ,  к устному счёту) , навыков и т. п.

         Особой разновидностью тестов являются опросники . С их помощью  оценивают свойства личности или  интересы . Ответ характеризует отвечающего . Опросники используются для определения  склонности к тому или иному виду деятельности , например нравится ли данному человеку работать в коллективе , если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации

         Как правило , при  тестировании выполнение заданий и  ответы на вопросы осуществляются письменно самими кандидатами , после чего оцениваются и интерпретируются результаты . В последнее время всё популярнее становится использование автоматизированных тестов , в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере . По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию , производит все необходимые расчёты и выдаёт результат .

         Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор , регистрирующий изменения  в дыхании , кровяном давлении , пульсе , реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге . Речь идёт о полиграфе или так называемом детекторе лжи . Человеку , к которому подключён полиграф , задают различные вопросы : нейтральные , чтобы выявить его нормальное состояние , затем очень острые , чтобы зарегистрировать ответ , сделанный под давлением . Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки . Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты , кроме того , с его помощью можно проверить не всех людей . Некоторым очень легко солгать , и они обманывают полиграф , другие напротив , очень эмоционально реагируют на простые вопросы и выглядят на приборе лжецами .