Экономические и неэкономические стимулы труда

IV. МОТИВАЦИЯ  ТРУДА СЕГОДНЯ. 

Оплата труда  является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана  с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью  труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к  коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической  ситуации трудно обеспечить  высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

-        признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

-        применять программы обогащения труда и ротации кадров;

-        использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

-        устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

-        предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.        

 Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы  организации труда, которые ведут  к удовлетворению потребностей  высших уровней.        

 На своём  рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен  и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного  работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции,  консультировать других работников.         

 На рабочих  местах следует формулировать  мировоззрение единой команды:  нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они  не наносят реального ущерба  целям организации.         

 Практически  каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить  свою работу. Опираясь на заинтересованную  поддержку руководства, не боясь  санкций, следует организовать  работу так, чтобы у работника  не пропало желание реализовать  свои планы.

По тому, в  какой форме, с какой скоростью  и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому  нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников  без их ведома, даже если изменения  позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно  предоставлять максимально возможную  степень самоконтроля.

Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно  обеспечивать подчиненным возможность  учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это  реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. 

Заработная  плата

Вопрос  о  заработной  плате  относится  к  числу  фундаментальных  проблем  экономической  науки.  Заработная  плата  служит  основным  источником  дохода  для  большинства  трудящихся,  и  ее  движение  оказывает  непосредственное  воздействие  на  воспроизводство  рабочей  силы,  на  жизненный  уровень  рабочего  класса.

I.  сущность заработной платы

В экономической  теории существует две основные концепции  определения природы заработной платы:

а) заработная плата  есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

 б) заработная  плата – это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами – спросом  и предложением, под влиянием  которых и происходит отклонение  заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Заработная  плата как цена труда.

Теоретические основы этой концепции были разработаны  А. Смитом и Д.  Рикардо.

А.  Смит  считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть естественную заработную плату. Она определяется издержками производства,  в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и рабочей силой и поэтому под естественной заработной платой понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме того,  заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы  он  связывал  с  двумя  предположениями  Мальтуса:  законом  «убывающего  плодородия  почв»  и  законом  народонаселения.  На  основе  первого  закона  Рикардо  сделал  вывод,  что  с  развитием  общества  стоимость  средств  существования  растет,  следовательно,  должна  расти  и  заработная  плата.

На  основе  второго  закона  он  пришел  к  заключению  о  невозможности  превышения  заработной  платы  рабочих  сверх  уровня  минимальных  средств  существования.  Сущность  этого  вывода  заключается  в  том,  что  с  ростом  заработной  платы  стимулируется  рождаемость,  а  это  ведет  к  росту  предложения  труда  и  снижению  заработной  платы. 

В  свою  очередь,  снижение  заработной  платы  сопровождается  сокращением  численности  населения  и  предложения  труда  на  рынке,  что  ведет  к  росту  заработной  платы.  Под  воздействием  колебаний  предложения  труда  заработная  плата  сохраняет   тенденцию    к  установлению  некоторой  постоянной  величины  в  виде  физического  минимума  средств  существования.

Заработная  плата  как  денежное  выражение  стоимости  товара  «рабочая  сила». 

Эта  концепция  была  разработана  К.  Марксом.  В  основу  он  заложил  положение  о  разграничении  понятий  «труд»  и  «рабочая  сила»  и  обосновал,  что  труд  не  может  быть  товаром   и  не  имеет  стоимости.

Товаром  является  рабочая  сила,  обладающая  способностью  к  труду,  а  заработная  плата  выступает  в  качестве  пены  этого  товара  в  виде  денежного  выражения  стоимости.  Рабочий  получает  оплату  не  за  весь  труд,  а  только  за  необходимый.  Экономическая  природа  заработной  платы  состоит  в  том,  что  за  счет  этого  дохода  удовлетворяются  материальные  и  духовные  потребности,  обеспечивается  процесс  воспроизводства  рабочей  силы.

К.  Маркс  установил,  что  величина  заработной  платы  не  сводится  к  физиологическому  минимуму  средств  существования,  она  зависит  от  экономического,  социального,  культурного  уровня  развития  общества,  а  также  от  уровня  производительности  и  интенсивности  труда,  его  сложности  и  от  рыночной  конъюнктуры.

II. виды, формы и системы  заработной  платы.           

 К видам  заработной платы относят основную  и дополнительную заработную  плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.        

 Дополнительная  оплата – это выплаты, предусмотренные  законодательством по труду: оплата  очередных отпусков, перерывов в  работе кормящих матерей, льготных  часов подростков, за время выполнения  государственных и общественных  обязанностей, выходного пособия  при увольнении и т.п.           

 На практике  применяются две основные формы  заработной платы: повременная  и   сдельная.      

 Повременная  заработная плата устанавливает  размер вознаграждения в зависимости  от проработанного  времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

     Почасовая ставка оплаты труда рассчитывается  путём деления установленной  величины заработной платы на нормированное число часов труда.  

 

Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный  технологический режим. Например, в  массово-поточном производстве выработка  рабочих и темп их труда зависят  от скорости движения конвейера. В ещё  большей степени это относится  к автоматизированному производству и производству с преобладанием  аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана,  прежде всего,  с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.       

 Особенно  выгодно применять почасовые  ставки заработной платы, 

поскольку в  этом случае оплачивается не дневная  или недельная стоимость рабочей  силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное  положение ухудшается, предприниматель  может сократить общее время  труда работника по сравнению  с первоначально намеченной его  продолжительностью.      

Производной от повременной является сдельная, или поштучная

заработная плата. Её величина зависит от объёма  выпущенной продукции.

Эта зависимость  устанавливается с помощью поштучной  расценки.      

 Расценки  рассчитываются так. Исходными  данными служат часовая (или  дневная) цена труда и нормируемое  количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка  исчисляется  путём деления часовой  (дневной)  цены труда  на норму выработки  - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.           

 При сдельной  зарплате прямо устанавливается  мера интенсивности (напряженности)  труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки  объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение  определённого времени. Такие  нормы выработки подлежат оплате в определенном  размере. Личный интерес побуждает человека трудиться  более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

     Сдельная  заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.Здесь поощряется  главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повремённой.       

 Методы нормирования  труда, с помощью которых определяется  мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также  с рядом дополнительных видов премирования  придают повременной оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается  в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы  в различных производственных условиях).       

 В условиях  развитой рыночной экономики  материальное вознаграждение за  работу соответствует законам  и условиям рынка. Оно ставится  в зависимость от степени достижения  конечных результатов хозяйственной  деятельности предприятия. Так,  современные системы заработной  платы  учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции.  Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения  за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства.  В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная  и другие разновидности заработной платы.      

 При ознакомлении  с организацией заработной платы  возникает непростой вопрос: почему  работникам платят неодинаково?        

 Представляется  несомненным, что все работники  предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.