Значение оценки персонала в организации

      Существуют  следующие принципы проведения деловой  оценки персонала:

      Принцип концептуальности запрещает давать оценки отдельных способностей работника, пока не определено, что он собой представляет в основных, определяющих свойствах. Недопустимо смешивать основные, главные, определяющие и второстепенные черты человека, потому что это искажает объективное представление о человеке и является основой для возникновения недоверия работника к системе оценки.

      Принцип целевого выделения  требует, чтобы оценка личности не выходила за пределы той цели, для которой она предназначена.

      Принцип дополнения предполагает, что любая оценка человека может быть дополнена, уточнена, расширена. Данный принцип запрещает давать оценки в категорических, окончательных формулировках.

      Принцип последовательных приближений  предписывает не ограничивать оценку людей отдельным актом. Это должен быть упорядоченный во времени процесс, узловыми пунктами в котором являются отдельные акты оценок.

      Принцип минимального числа  фиксирует запрет на оценки с участием большого числа людей.

      Изложенные  принципы фиксируют требования, соблюдение которых обязательно в любых  актах оценок людей. Но коллективы работают в разной обстановке. Они могут находиться на разных ступенях социально-психологической зрелости. Поэтому необходимы разнообразные методы предъявления оценочной информации в зависимости от конкретной ситуации.

1. метод 360 – градусов обратная связь

Обратная  связь устанавливается путем вовлечения в оценочные процедуры многих экспертов, в том числе и самого сотрудника, что позволяет ему увидеть свои сильные и слабые стороны и определить пути развития.

В группу, которая проводит оценку, могут входить  непосредственные начальники и коллеги работника, а также он сам и подчиненные. Это помогает взглянуть на его работу с разных точек зрения.Конкретные механизмы такого метода оценки могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму; аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью ПК и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в названии, а именно – получение всесторонней оценки сотрудника, что почти исключает субъективность Согласно недавним исследованиям, в 2000 г. 26% американских компаний делали оценку по нескольким характеристикам, и число таких компаний по сравнению с 1995г. Увеличилось на 11%. В некоторых фирмах сотрудники сами определяют, кто будет входить в группу, оценивающую их работу, кому они доверяют.

2. Метод стандартных  оценок

     Этот  метод является наиболее старым и  распространенным методом оценки. Руководитель заполняет специальную форму, в  которой характеризуются основные направления деятельности сотрудника, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода. Этот метод отличается общедоступностью и малыми издержками. Руководителю не требуется специальной подготовки, значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие оценки всех сотрудников.

      Однако  у метод стандартных оценок имеется  и ряд недостатков:

Во-первых, оценку проводит один человек –  руководитель, что предполагает высокую  степень субъективности и односторонней  оценки. Хотя он и должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудников, но на оценке могут отразиться личные взаимоотношения  с подчиненными.

Во-вторых, стандартная шкала не учитывает  особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что  может повлиять на качество оценки.

      Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые  фирмы усовершенствовали этот метод  следующим образом: форма оценки заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими  ресурсами. При использовании этого метода оценки, повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области.

      3. Оценка по методу  черт

В основе данного метода – признание влияния  психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится бальная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Несмотря  на многообразие модификаций таких  методик, предмет оценки везде одинаков – качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально- психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами он обладает.

Используемые  перечни качеств слабо привязаны  к основной деятельности, они скорее  раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные требования к его психологическим характеристикам. Такая оценка фактически основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

4. Метод анкет и  сравнительных анкет

Включает в  себя ряд вопросов или описаний поведения  работника. Оценочная комиссия проставляет  отметку напротив той черты характера, которая по его мнению, присуща  работнику, в противном случае –  оставляет пустое место. Сумма пометок  дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами, подчиненными

5. Управление по  целям Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно с руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов

6. Описательный метод Оценщик описывает преимущества и недостатки работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. С помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

7.Психологическая  оценка персонала Пcихологическая оценка перcонала подразyмевает наличие kритериев, по koтoрым будет провeряться сooтветствие чeловека cвоему рaбoчему мeстy. Kритeриями oценки мoгут  являться ocoбенности личнoсти челoвeка, ocoбенности eго мoтивации и т.д. Для этoгo неoбхoдимо прoведение прoцедуры профeccиогрaфирoвания. На выходе oт этой прoцедуры пoлучается прoфессиогрaммa - oписание прoфeccии, и псиxoграмма - oписание личностных черт, kaчeств, спocoбностей, нeoбходимой стeпени иx вырaжeнности для тoгo, чтoбы челoвек мoг дocтичь успеха в данной профeccиональной деятельности. Далee coздается ocoбый набор диагностических методик, применяeмых к людям, oцeнка которых необходима зakaзчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную псиxoлогическую xaрактеристику coтрудниka, по kритериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологичесkoго портрета вxoдит мнение эксперта о профeccиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболee эффективного обучения и управления. Побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что oбычно испoльзуeтся внутрeнними koнсультантaми зaкaзчикa при приeмe прeтендeнтов нa рaботу. 

8. Процедура профессиографирования

      Сущность  психологической  оценки  персонала заключается в детальном описании  психологического  портрета  кандидата  и  выявлении  его  личностных  особенностей.  Например,  в  выдаваемое  заключение  входит  описание  личностных, интеллектуальных  особенностей  специалиста,  также  указываются  возможности  эффективного  управления  протестированным  сотрудником,  возможности  его  наиболее  оптимального использования. 

      Корректное  заключение по  степени  профессиональной  пригодности  протестированного  человека  после  проведения  процедуры  психологической  оценки  может  быть  дано  только  лишь  при  знании  психологических  требований,  предъявляемых  особенностями рабочего  места  к  конкретному  человеку,  то  есть  после  проведения  процедуры  профессиографирования (описания  профессии),  входящей  в состав  психологической аттестации.  Обычно  же экспертом-психологом  такое  заключение  дается  на  основе   своего  личного  опыта  и,  следовательно,  является  несколько  поверхностным.  Методы,  используемые  при  оказании  данного  вида  услуг,  бывают  самые  разные:  психологические  тесты,  индивидуальное  интервью  психолога  с  исследуемым  человеком  и  групповые  игры.

8. Аттестация кадров – это элемент кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.