Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации

Опубликовано: Балабанова Е.С. Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации // Модернизация экономики и глобализация : в 3-х кн. / Отв. ред. Е.Г. Ясин. М.: ГУ-ВШЭ, 2009. Кн. 2. – С. 98-105. 
 

Властные отношения в системе управления человеческими ресурсами в организации 

Балабанова  Е.С. 
 

    Одним из важнейших изменений в сфере  трудовых отношений в России последних 15 лет стала ликвидация государственной  монополии на рынке труда, что означало для многих расширение свободы выбора, разнообразие трудовых и, в целом, жизненных стратегий. Однако властные отношения в сфере занятости, которые создают потенциал для нарушения прав работников, консервации и углубления социально-экономического неравенства, по-прежнему остаются актуальной проблемой.

    Отношения власти рассматриваются, во-первых, в  аспекте организации системы  управления на предприятии. Такое «позитивное» проявление власти часто называют «властью для…» [См., например, Simon, Oakes, 2006] – способностью мобилизовать ресурсы для достижения поставленных задач, оказывать влияние на других участников социальных взаимодействий. Эмпирически проявления такой власти фиксируются через степень централизации системы управления в организации, участия работников в принятии решений, наличие и эффективность механизмов защиты их трудовых прав. В таком измерении организационная культура может тяготеть к «демократическому» либо «авторитарному» типу.

    Другой  аспект властных отношений связан с  веберовской традицией понимания власти как способности в рамках социального взаимодействия одних акторов навязывать свою волю другим, осуществлять принуждение, несмотря на сопротивление. Такие проявления власти часто называют «негативной» «властью над…». Это измерение организационной культуры в аспекте партнерского либо инструментального («эксплуататорского») отношения руководства к работникам. Социальной базой такого рода властных отношений в организации является ресурсная зависимость работника от работодателя, которая проявляется, с одной стороны, в малом количестве доступных работнику альтернативных взаимодействий, в рамках которых он может получить необходимые ему ресурсы жизнеобеспечения, с другой – в заменимости работника для работодателя – относительно низких трансакционных издержках на найм, увольнение, подготовку новых работников.

    Контролируя доступ зависимого работника к экономическим ресурсам, работодатель получает возможность контролировать его поведение, а именно: 1) ограничивать мобильность; 2) минимизировать вознаграждение за труд; 3) минимизировать издержки на обеспечение условий труда; 4) обеспечивать дополнительные услуги и действия в пользу работодателя / руководства, выходящие за пределы прямых служебных обязанностей работника. Этот контроль может осуществляться путем манипулирования вознаграждениями и санкциями, в соответствии с чем мы можем выделить две основные формы контроля поведения зависимого работника: власть-принуждение и власть-торг [Подробнее см.: Балабанова, Экономические основания, 2006].

    Осуществление власти второго типа – «власти  над…» – стало предметом нашего анализа 80 углубленных интервью, собранных на первом этапе реализации исследовательского проекта «Социальная организация российского бизнеса» (рук. А.Г. Эфендиев, ГУ-ВШЭ) в мае-июне 2007 г.

    Уже предварительный анализ текстов  интервью позволил предположить существование разных типов организационных культур и соответствующих им проявлений властных отношений в рамках одних и тех же организаций. Так, на одном из пищевых предприятий менеджеры среднего и высшего звена отмечали высокую степень своей социальной защищенности, хорошие условия труда, наличие перспектив профессионального и карьерного роста, «партнерское» отношение к себе со стороны начальства. По словам бренд-менеджера этой компании, из социальных льгот, которые хотелось бы ей получать, является организация фитнес-клуба на рабочем месте, страховка – «это бы повысило общее удовлетворение от работы. Сотрудники бы почувствовали заботу о себе со стороны компании». И совсем иной взгляд на трудовые отношения представлен в интервью рабочих производственных цехов того же предприятия – жесткий контроль, произвольная система штрафования, тяжелые условия труда и чувство полного бесправия в отношениях с работодателем.

    Эти две «картины мира» легли в  основу идеи типологизации властных отношений в бизнес-организациях. На наш взгляд, из множества переменных определяющей для формы властных отношений в организации является ресурсная обеспеченность работника. В двух верхних квадрантах рис. 1 находятся обладатели дефицитных и востребованных на рынке труда ресурсов, среди которых преобладают менеджеры, специалисты, высококвалифицированные рабочие. В двух нижних – представители массовых профессий, работники с низким и средним уровнем квалификации, шансы которых на получение престижных и высокооплачиваемых рабочих мест весьма невелики.

    Рис. 1. Типы властных отношений в организации. 

    «Власть-принуждение», разновидности которой представлены в двух левых квадрантах, предполагает манипулирование поведением зависимого преимущественно путем санкций, главной из которых является угроза лишений – прекращения доступа к ресурсам. Осуществление такой власти основано на инструментальном отношении к работнику как к средству, ее объектами являются легко заменимые для работодателя работники, среди которых существует высокая конкуренция за рабочие места. Не неся ощутимых издержек на найм и увольнение, работодатель не ориентирован на удержание работников, исповедуя принцип «не нравится – уходи». Власть-принуждение с наибольшей вероятностью будет применена к нелояльным участникам взаимодействия, она предполагает низкий уровень организационной приверженности. В связи с тем, что в таких организациях нередки произвол работодателя, открытые нарушения трудовых прав работников, эти организации, представляя наиболее «проблемные» в социальном плане сегменты рынка труда, являются и наиболее закрытыми – как для государственных контролирующих органов, так и для исследователей.

    Власть-принуждение  типа (1) «Эксплуатация» наиболее часто  применяется к заменимым рабочим массовых профессий. Она характерна для неформального сектора экономики, в отраслевом разрезе – для строительных, торговых организаций, обрабатывающих отраслей, предполагающих обезличенный труд, организованный по принципу «конвейера». «Я убежден, что в российских организациях действует только метод кнута и пряника. Это премии и штрафы. К низшему персоналу можно относиться только так» (директор производства на пищевом предприятии, Москва). Именно в таких организациях люди в наибольшей степени чувствуют себя бесправными «винтиками», от которых ничего не зависит. «Поощрения не приняты, а наказаний море. В соответствии с волей начальника. Возможностей повлиять на доход просто нет. Плохие условия труда. Несправедливая оплата, нежелание руководства слушать и помогать, многие вопросы, которые зависят не от нас, не решаются, а штрафуют нас. Мнение сотрудников никого не волнует. Смотрят как на пустое место. Премий у нас вообще нет. Как работаешь, все равно одно и то же получишь. Некоторые вообще не работают, спят в раздевалках, этого не видят или не хотят замечать, а получают все одинаково. А ты только присядешь, как назло, именно тебя и заметят» (оператор, там же).

    Из  всех четырех типов властных отношений  здесь минимальный уровень социальной защищенности. Как отметила в интервью директор департамента по работе с персоналом того же пищевого предприятия, Компания вынуждена быть социально ответственной, чтобы удержать работников. Там же, где существует очередь на вакансию, можно быть неответственным: «Там, где можно эксплуатировать персонал, мы эксплуатируем». Высокий конфликтный потенциал таких отношений заключается не только в отмечаемых рабочими плохих условиях труда и «несправедливом» уровне оплаты, но и в том, что это бесправие существует на фоне ярко выраженных патерналистских ожиданий рабочих [Темницкий, 2004].

    Менее очевидно проявление власти-принуждения  в типе отношений (2) «Офисное рабство». На первый взгляд, наше определение  власти, данное выше, исключает возможность возникновения ресурсной зависимости высокоресурсных групп работников. Однако отношения власти возникают в случае, если позиция работодателя оказывается значительно сильнее позиции работника. Это происходит, например, если работодатель способен предложить уровень заработной платы, значительно превышающий средний по рынку для специалистов определенного профиля. Другой вариант – высококвалифицированный специалист, длительное время проработавший в компании и являющийся носителем уникальных, но трудноконвертируемых умений и знаний, за которые он не может получить столь же высокой оплаты, как в данной организации. В категорию «офисных рабов» нередко попадают и молодые специалисты, обладающие высоким образовательным, интеллектуальным потенциалом и достижительскими ориентациями, но не имеющие опыта работы и соответственно представляющими невысокую ценность для работодателя.

    «Офисный» вариант эксплуатации отличается от рассмотренного выше типа властных отношений тем, что это в значительной степени моральная эксплуатация, атмосфера унижения, сознательно культивируемая руководителями [Алексеев, 2006]. Приметой времени стали махинации работодателей с испытательными сроками при найме офисного персонала, позволяющие держать низкий уровень оплаты труда и увольнять работников, не неся при этом издержек; тотальный контроль, в том числе с использованием систем видеонаблюдения; неограниченные рабочая неделя и должностные обязанности работников, не предполагающие адекватной материальной компенсации, а выполняемые под страхом увольнения, снижения заработка или «отлучения» от неформальных каналов распределения.

    Отметим, что нелегитимность власти, характерная  для обоих рассмотренных выше типов, хотя и обладая высоким конфликтным потенциалом, достаточно редко приводит к прямому противостоянию работника и работодателя. Нелояльные работники в гораздо большей степени ориентированы на уход, смену места работы (часто оказываясь при этом в «ловушке» нестабильной занятости). Не имеющие же возможностей выхода из организации чаще практикуют саботажные действия (низкое качество работы, нарушения трудовой дисциплины, воровство и т.п.), чем пытаются изменить «правила игры» в свою пользу. Для последнего они просто не видят оснований, зная, что даже на их «плохие» рабочие места найдется достаточно желающих.

      «Власть-торг», разновидности которой представлены в двух правых квадрантах рисунка, представляет способ осуществления власти путем обещания некоторых вознаграждений – расширения доступа к ресурсам, предоставления дополнительных благ, и предполагает упор на механизмах стимулирования желательного поведения работника. Ключевым для типов (3) и (4) является то, что они складываются в условиях конкуренции работодателей за работников, следовательно, ориентированы на удержание работника в организации. В отличие от власти-принуждения, отношения типа (3) и (4) предполагают большую роль немонетарных методов стимулирования работников, достаточно высокий уровень организационной приверженности и легитимность власти.

    Властные  отношения типа (3) представлены «патерналистской» культурой управления. В них вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие места, вторые – за хороших работников. К такой категории работодателей относятся, например, многие аграрные и постсоветские промышленные предприятия, находящиеся в кризисном состоянии и наиболее сильно страдающие от дефицита и низкого качества человеческих ресурсов. «Основные нарушения – это прогулы, пьянство, хищения … Хочется расстаться с работником, но тогда реально может остановиться производство, некем заменить, не хватает людей. Вот и приходится пьяниц держать… В сравнении со средней зарплатой по городу, мы ниже на 40%» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда на пищевом производстве, Пермь).

    Такие работодатели удерживают низкоресурсных работников «внимательным» отношением начальства к проблемам работников, «стабильностью», «хорошим коллективом» и системой социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда. «К плюсам относятся, прежде всего, стабильность. Я знаю, что завтра меня не выгонят. Стабильность зарплаты, пусть у меня не самая высокая зарплата, но я знаю точно, когда и сколько получу. Еще хотелось бы отметить хороший коллектив, здесь душевно и комфортно работать» (ведущий дизайнер, пищевое производство, Пермь). «Зарплата, конечно в среднем ниже, чем на рынке, но у нас есть социальный пакет, что очень важно». «Некоторые специальности у [работодателей-конкурентов] более привлекательны, но у нас все происходит по трудовому законодательству, все в белую» «Конкурируют с нами только частники, но ведь у них нет социалки. Молодежь, конечно, убегает туда, но ведь они об этом пока не думают» (руководители подразделений, компания в сфере коммунального хозяйства, Пермь). При этом низкий уровень заработной платы, задержки выплат и плохие условия труда преподносятся работникам как «временные трудности», а большой разрыв в уровне зарплат рядовых работников и руководства, практика неоплачиваемых переработок или оказания начальству неформальных услуг – как естественная плата за «заботу» руководителей предприятия о своих работниках.

    Именно  в патерналистском типе проявляется  одна особенность властных отношений: эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда. В таких организациях сохраняется выработанная еще в условиях советских трудовых отношений риторика «доброго начальства». Причем, риторика благодарности распространяется не только на диапазон особых льгот и привилегий, которые благодаря ему получает работник. Чтобы оказаться «добрым начальником», достаточно просто выполнять свои прямые профессиональные обязанности и не нарушать права работников (например, отремонтировать душ в общежитии предприятия или не сократить после выхода из декретного отпуска) [См.: Балабанова, Социально-экономическая, 2006. С. 253-254]. Как правило, на предприятиях такого типа существуют профсоюзы, но никто не рассматривает их как институт защиты коллективных интересов работников: ведь противоречий «не существует», а об интересах работников лучше всего позаботится начальство. Профсоюзам, таким образом, отведена исключительно социально-обслуживающая функция. «Да, я член профсоюза. Его работа меня устраивает. Очень много он всего организует. Дети в лагеря ездят, на теплоходе нас катали... Даже организовал прошлой осенью поход за грибами. Очень хорошо, мне очень нравится» (укладчица на кондитерской фабрике). «С 2004 года профсоюз возглавила наш ведущий специалист по труду. Сразу больше доверия у работников стало. Отмечаем праздники в коллективе: общегосударственные, День работника пищевой промышленности, Новый год, 8 марта» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда, там же).