Виды коллективов

Виды коллективов.

Рассмотрим отдельные  виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

 

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи. Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают  друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому  гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому  желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих  личностей.

 

Каждый коллектив имеет  определенную структуру. Она может  быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или  иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и  антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.;мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По характеру внутренних связей различаются формальные и  неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в  неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься  или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить  и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в  истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

 

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При  этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

 

Можно говорить также о  свободе активного участия в  деятельности коллектива; в одном  случае оно требуется постоянно, в другом — может быть эпизодическим  или даже формальным. Это позволяет  людям одновременно быть членами  нескольких коллективов и проявлять  активность прежде всего там, где это нужнее всего в данный момент.

 

В соответствии с их функциями  выделяют коллективы, ориентированные  на достижение определенной цели как  официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов  и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться  и детализироваться классификацией по видам деятельности.

 

Реализация тех или  иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

 

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придает  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от нее.

 

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и  общих задач, легче удовлетворить  свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и  коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся  операций, легче могут найти выход  из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены которых  поддерживают между собой не просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

 

Наиболее близкие и  равноправные отношения между участниками  складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух—трех  человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя  и исключение третьего, который может  играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

 

В рамках квартетов и квинтетов  могут обосабливаться пары с более  тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

 

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более  крупные группы продуктивнее, но в  них меньше согласия между участниками  и меньше конформизм. В таких группах чаще наблюдается социальное неравенство и трудности в налаживании контактов, причем в большей мере это относится к группам с четным составом участников, чем с нечетным. Членов таких групп характеризует низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

 

Малый коллектив проще  превратить в хорошо взаимодействующее  целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые  коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как  степень коллективности принимаемых  решений. Если она минимальна, то совместно  определяются только основные направления  деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем  будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают  друг другу требуемую помощь.

 

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко  распределены, людей во вторичной  группе можно безболезненно заменять.

 

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и  координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается  для решения конкретных задач  или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

 

Команды характеризуются  ясными вдохновляющими целями, эффективной  структурой, особо высокой компетентностью  работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

 

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к  своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают  альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в  составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами  этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля —  совокупность способов воздействия  на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания  заслуг и др. Таким образом поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

 

Люди подчиняются социальному  контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения  в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего  согласия как важнейшей самостоятельной  ценности.