6) вознаграждение  в зависимости от результатов работы;

7) предоставление  каждому работнику возможности  для реализации своих способностей;

8) гибкость кадровой  стратегии и политики, самостоятельность.

Задачи кадровой политики:

1) поднятие и  поддержание на высоком уровне  престижа предприятия;

2) исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия;

3) анализ перспективы  развития потенциалов человеческих  ресурсов;

4) обобщение  и предупреждение причин текучести  кадров;

5)  развитие  системы внутрифирменного обучения.

Основные направления  в развитии кадровой политики:

1) мотивация:

-  система  материального стимулирования (политика  заработной платы);

-  система  нематериального стимулирования.

2)  аттестация:

- разработка  критериев оценки;

- инновационные  проекты;

- индивидуальные  планы личностного и профессионального развития, планы карьерного роста;

- анализ итогов  аттестации.

3) обучение:

- специалистов;

- менеджеров;

- рабочих.  
 
 
 

Предприятие должно осознавать важность инвестирования в  профессиональное развитие кадров. Компании необходимо разработать и  реализовать несколько широкомасштабных программ профессиональной подготовки специалистов всех уровней – от управленческих и административных кадров до рабочих. Инициативы в области подготовки и развития кадров  предприятия должны включать:

1) создание современного учебного центра на собственной базе;

2) разработка  корпоративных  стандартов;

3) реализацию  специальных обучающих и адаптационных  программ для всех категорий  работников;

4) тесное взаимодействие  с вузами;

5) внедрение  дистанционного обучения;

6) повышение  квалификации и переподготовку;

7)создание и  внедрение планов индивидуального  личностного и профессионального   развития и планов карьерного  роста сотрудников;

8) разработка  перечня качеств, важных для  успешного осуществления деятельности  в рамках вакантных позиций;

9) разработка  критериев профессиональной компетенции  и инструментов  для текущего  контроля  качества работы сотрудников  всех категорий;

10) создание обучающих  программ на основе анализа  итогов аттестации и других  контролирующих мероприятий. 
 
 
 
 
 
 
 

Система развития кадровой политики

В  данной курсовой работе мною   разработана система развития кадровой политики (таблица 5).

Таблица 5 – Этапы разработки развития кадровой политики

Таблица 6 Организационные мероприятия по развитию кадровой  политики

 

Предполагаемые  результаты внедрения мероприятий:

1) улучшение  психологического климата в коллективе;

2) увеличение  сотрудников, удовлетворенных работой в компании и не планирующих переход в другие организации;

3) повышение  компетентности руководителей высшего  и среднего звена;

4) повышение  уровня дисциплины;

5) повышение  морального духа работников;

6) сокращение  текучести кадров;

7) повышение производительности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для создания эффективной  стратегии управления персоналом необходимо не только выявить значимые факторы  и риски внешней и внутренней среды производственного предприятия, но и предугадать последствия  их влияния.

Стратегия оказывает  прямое и косвенное воздействие  на систему мотивации.

Прямое влияние  заключается в том, что при  стратегическом планировании учитываются  затраты на персонал, определяются политики в области численности, структуры и развития персонала, в области мотивации. Здесь же учитываются возможные состояния рынка труда, развитие экономики, прочие внешние угрозы и возможности.

Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом  в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.

В последние  годы управление персоналом рассматривается  специалистами как один из основных факторов повышения конкурентоспособности любой организации. Новые подходы к решению экономических проблем предопределяют необходимость совершенствования кадровой политики на предприятиях.

Современная система  управления человеческими ресурсами (персоналом) в организации заключается в следующем.

Любой руководитель в организации в той или  иной степени связан с выполнением таких видов деятельности как формирование штата, сохранение персонала, развитие персонала, регулирование отношений с персоналом.

Формирование  штата включает: 1) выявление различных видов работ внутри организации и требований, которые они предъявляют к персоналу; 2) определение количества и качества рабочей силы, необходимой для выполнения всех видов работ; 3) набор, отбор и продвижение квалифицированных кандидатов.

Сохранение персонала  включает следующие виды деятельности: 1) вознаграждение работников за хорошие результаты; 2) обеспечение гармоничных взаимоотношений между руководителями и подчиненными; 3) поддержание здоровых и безопасных условий труда на рабочих местах.

Развитие персонала  имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры.

Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов.

Службы управления персоналом, как правило, до сих пор  имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Этим объясняется актуальность выбранной темы курсовой работы.

Анализ системы  управления персоналом на предприятии  показал, что у предприятия нет  документально закреплённой политики управления персоналом, но существуют определённые представления на уровне понимания о том, как работать с персоналом. Есть свои правила и нормы найма и отбора, обучения, оценки и мотивации персонала. Также на предприятии проводится социальная политика, которая в свою очередь тоже позволяет достичь желаемых результатов в работе с персоналом.

Для предприятия  характерны следующие особенности  в области управления персоналом:

- в области найма персонала существует дефицит квалифицированной рабочей силы определённых специальностей;

- адаптация новых  сотрудников осуществляется за счёт наставничества;

- обучение проводится  чаще всего внутрипроизводственное с учётом потребностей в обучении;

- аттестация сотрудников проводится по системе, разработанной более 10 лет назад, и не дает конкретных результатов оценки;

- при  назначении   на  вышестоящие должности   предпочтение  всегда

отдаётся сотрудникам  предприятия.

В связи с  обозначенными проблемами и в  целях совершенствования системы  управления персоналом на предприятии  предлагаются следующие рекомендации.

1. Расширение полномочий Службы управления персоналом, участие в управлении предприятием, в формировании стратегии его развития.

2. Совершенствование системы оценки и аттестации персонала.

3. Рекомендации по технологии подбора и найма персонала.

5. Обучение персонала.

Внедрение предложенных рекомендаций позволит предприятию  выйти на новый уровень управления персоналом, что почувствуют на себе все сотрудники предприятия. Более  внимательное отношение и заинтересованность проблемами людей поможет предприятию  увеличить кадровый и трудовой потенциал, повысить трудовую мотивацию.

Социальный эффект от внедрения мероприятий заключается:

1) повышение  уровня дисциплины персонала;

2) повышение  производительности труда;

3) повышение  морального духа работников;

4) стремление  работников к улучшению результатов своего труда;

5)  сокращение  текучести кадров;

6) создание благоприятного  морального климата в коллективе.

Всё перечисленное  выше, несомненно, положительно скажется на здоровом микроклимате в коллективе и на работе предприятия в целом.  
 
 
 
 

Список  литературы:

1. Каменский В. Б., Горбов Л.Д. Справочник дорожного  мастера и бригадира пути.- М.: Транспорт, 1985.- 487с.
2. Инструкция по текущему содержанию железнодорожного пути/ МПС России. М.:Транспорт, 2000. 223 с.
3. Пособие бригадиру пути: Учебное пособие для образовательных учреждений ж.-д. транспорта, осуществляющих профессиональную подготовку/.Под ред. Э.В. Воробьёва.- М.:ГОУ « Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте», 2007.- 665с.
4. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. 2-е издание, доп. и перераб. (+CD).- СПб.: Питер, 2008.-664с.
5. Мильнер Б.3. Теория организации: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М:.ИНФРА-М, 2000. - 480с.
6. Цветков А.Н. Менеджмент.- СПб.: Питер, 2010.-176с.: ил.-( Серия «Завтра экзамен»).
7. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 – модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации Модуль 16. – М.: ИНФРА – М, 2008. – 288 с.
8. Савицкая  Г.В.  Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: Новое знание, 2007. – 397 с.
9. Организация производства и управление предприятием: Учебник / Туровец О.Г., Бухалков М.И. и др.; Под ред. О.Г.Туровца.  -  М.: ИНФРА-М, 2006.   – 255 с.
10. Управление организацией: Учебник./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. – 369 с.
11. Управление персоналом организации: Учебник /.Под ред. А.Я. Кибанова. -  М.: ИНФРА-М, 2006.  – 315 с.