Трудовой коллектив как понятие в экономике

1.2 Трудовой коллектив как понятие в экономике

Каждое предприятие для решения задач, связанных с производством и реализацией товаров и оказанием услуг, должно быть укомплектовано определенным количеством людей, способных выполнять эти работы. Занятые

общественным трудом на предприятии работники, инженеры и служащие образуют трудовые коллективы этих предприятий.

Трудовой коллектив это совокупный работник, предприятие и одновременно субъект экономических отношений, который осуществляет общую деятельность в государственных, коллективных, кооперативных, частных предприятиях, направленную на удовлетворение как личных, так и

Трудовой коллектив является сложной организационной и социально-экономической структурой, в которую входят работники цехов, бригад и других подразделений предприятия. Для координации, согласованности между ними создается соответствующая система управления.

Наибольшее воздействие на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства.

Переход от командно-административной системы управления к экономическим методам на всех уровнях требует широкой демократизации всей системы хозяйственной деятельности, осуществления управления через интересы, всестороннюю активизацию работников членов трудового коллектива. Поэтому большое значение имеет внедрение на предприятии самоуправления.

Идея самоуправления трудовых коллективов связана с необходимостью демократизировать систему управления производственным процессом на предприятии. Пока трудовой коллектив не имеет достаточных полномочий собственника, он лишь выступает в роли хозяина, не будучи им реально. И он не станет им, пока не будут аннулированы все акты, которые закрепляют отчуждение работника от средств производства.

В реальной жизни трудового коллектива различные способы воздействия по-разному влияют на индивида. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь административно - распорядительными методами воздействия на коллектив или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических законов, трудового и хозяйственного права и т.д.

Административно - распорядительные методы используются для решения тех же задач, которые решаются преимущественно экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю.

Социально-психологические методы руководства основаны на использовании руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в частности. Задача руководителя состоит в том, чтобы использовать эти знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.

Постановка проблемы о трансформации деятельности трудового коллектива не случайна. В процессе становления рыночных отношений происходят сложные, противоречивые изменения в трудовом коллективе как экономическом явлении. В деятельности трудового коллектива появляются новые функции, отвечающие природе рыночных отношений. Этому способствует развитие многоукладное™ экономике вследствие разгосударствления и приватизации собственности, развитие экономической самостоятельности регионов и предприятий. Происходят изменения в стимулировании, организационной структуре, управлении трудовых коллективов. Сами трудовые коллективы начинают воздействовать на трансформирование социально-экономической структуры. Преобразовывать хозяйственную деятельность в ходе экономических реформ.

Трудовые коллективы, встав на путь кардинальных изменений в социально-экономических отношениях, призваны активизировать свою деятельность, формировать хозяйское отношение к результатам своей деятельности, к повышению эффективности производства.

Понятие «трудовой коллектив» обычно связано с характеристикой некоторого объединения людей. Перевод с латинского дает следующие значения слову «коллектив»: собирательный, собранный вместе, собрание людей. Любое собрание людей можно охарактеризовать множеством признаков: количеством людей, временем существования, степенью формализованности межличностных отношений, уровнем контактов и пр. [12,стр.260].

Необходимо особо отметить, что в результате идущих в России социально-экономических и общественно-политических преобразований изменились и прежние коллективы. Это нашло отражение и в теории, заметившей, что старые советские коллективы либо разрушены, либо пришли в состояние, которое за неимением лучшего термина обозначают как «постколлектив» (О.Хархордин): «связи, превращавшие малую контактную группу в коллектив, сильно ослаблены. Цель существования коллектива, которую прежде навязывали органы государственного управления, исчезла, и коллективообразующие механизмы переориентированы на совместное выживание группы как коллектива».[4,с.27].

Отсюда и новое представление о трудовом коллективе как средней социальной группе, объединяющей людей, занятых решением конкретных задач, основанной на общности целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов. Таким образом, понятие коллектива в постсоветском обществе изменилось, прежде всего за счет его деидеологизации.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности. Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

- наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

- организационная оформленность в рамках социального института;

- общественно-политическая значимость деятельности;

- отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

- социально-психологическая общность членов коллектива;

- управляемость;

- наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

Одним из удачных современных определений, на наш взгляд, является следующее: «коллектив - вид социальной группы, характеризующийся благоприятным психологическим климатом и целевой интеграцией деятельности» [5,стр.28].

Весьма важными факторами в формировании и функционировании стабильного трудового коллектива являются технологические условия, определяющие характер труда - коллективный или индивидуальный; организацию и форму оплаты труда - индивидуальная или коллективная, повременная или сдельная; стиль и методы руководства в коллективе; наличие широкого круга межличностных связей или замкнутость коллектива.[7,стр85]

В обществе трудовые коллективы являются составными элементами экономической, социальной и политической системы. Они объединяют работников, занятых как в сфере материального, так и в сфере нематериального производства.

Трудовой коллектив - это социальная общность, в которой люди осуществляют взаимную поддержку друг другу при достижении общих целей и несут коллективную ответственность за их достижение. Количество людей в коллективе может быть различным (оно в значительной степени зависит от размеров самого предприятия), но наиболее оптимальное количество сотрудников, находящихся в одном помещении, - это 5-7 человек. [14.с.32],

Современные авторы выделяют ряд последовательных этапов развития через которые обычно постепенно происходит формирование трудового коллектива:

-Притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но фактическое отсутствие коллективной творческой работы.

-Ближний бой и переворот - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит борьба за лидерство, определение лидера, личных взаимоотношений, попытки достичь согласия и взаимопонимания.

-Результативность, экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - на данном этапе пересматриваются методы работы, как использовать имеющиеся возможности наилучшим образом, принимаются меры по повышению производительности.

-Эффективность. Реалистичный и творческий подход к решению рабочих вопросов. Плавные переходы управленческой функции от одного сотрудника к другому в зависимости от конкретной задачи, коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу.

- Мастерство. Прочность связей между членами коллектива. Превосходные результаты работы. Достойный пример для подражания. Поиск методов улучшения совместной работы.

-Зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу. Отношения носят дружеский характер и приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив вызывает восхищение у окружающих, и он способен показать превосходные результаты.

-Старение. Отсутствие адекватных действий в изменившихся внешних условиях.

- Смерть. Ее причинами могут быть: крупная реорганизация предприятия, или полная его ликвидация; самоликвидация по причине ухода или смерти лидера и т.п. [2, cтр.25;4, стр.116; 12, стр. 67;15,стр.246].

Из теории управления известно, что целевое управляющее воздействие на коллектив выступает в двух разновидностях: «внешнее» управление и самоуправление. Вторая разновидность - самоорганизация - проявляется как процесс коллективного регулирования, определенной организационной самостоятельности, дающей возможность более полно использовать трудовой потенциал каждого работника [13, стр.27].

А.И. Пригожин подчеркивает сложность, а порой и противоречивость соотношения этих факторов. Так, воздействие руководителя (субъекта управления) на коллектив (объект управления) называется прямой связью. В свою очередь коллектив исполнителей, реализуя команды руководителя, информируют его о ходе работ, факторах, способствующих (или препятствующих) этому и таким путем воздействуют на принятие руководителем последующих решений.[15, стр.54].

Это утверждение одновременно предполагает и то, что эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям.

Следует отметить, что специалисты по менеджменту разработали программу создания коллектива. В нее входят:

-установление ясных целей, так как они объединяют людей;

-нужно начинать с малого. Успех укрепляет доверие и создает условия для нового успеха;

-прежде чем действовать, необходимо добиться согласия, без которого нельзя сформировать коллектив;

-рекомендуется составить реальный график выполнения работ;

-во время работы необходимо советоваться, так как благодаря этому укрепляется доверие;

-полезным является поощрение открытости и честности;

-нельзя подавать ложные надежды;

-следует помнить, что неизвестное пугает больше, чем известное;

-рекомендуется использовать делегирование подчиненным полномочий; Учиться можно и на ошибках, но регулярно нужно анализировать процесс формирования коллектива.[12, стр.25].

Следовательно можно предположить, что лидер коллектива должен быть в курсе потребности своей группы, иметь достаточно точную перспективу создания коллектива. Очень важна открытость, когда вслух говорят обо всем, что касается данного трудового коллектива.

Лидер коллектива должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия. Оперативно принятые меры или мероприятия по вопросам социальной защищенности трудового коллектива, повышения уровня квалификации кадров, улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работников способствуют устойчивому состоянию кадров в коллективе.[15,стр.22].

Любые изменения во внешних условиях деятельности вызывают соответствующие изменения в организационной культуре и структуре предприятия. Управление трудовым коллективом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений [21,стр. 58].

Таким образом, можно с высокой степенью вероятности предположить, что социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в трудовом коллективе.

Английские специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе трудовых коллективов, что ведет к повышению текучести кадров:

· Непригодность руководителя. Руководство - это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.

· Неквалифицированные сотрудники. Эффективный трудовой коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.

· Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность трудовому коллективу - один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего трудового коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают трудовой коллектив.