Социальная ответственность в организации

 Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Идея корпоративной  культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  во мнении сотрудников о том, что является целью организации и за что она выступает. Это, в свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации, а, следовательно, желание покинуть такую организацию у работников пропадает. 
Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения.

 

3.2. Содержание корпоративной культуры

 

Каждая организация  разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем  рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

• Организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно – управленческих мер и прием постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление  имеет особенно важное значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех  формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя¹⁵: 

• подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
• профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;
• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию. 

Даже самые современные  структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура.  

 

 

 

 

3.3 Создание имиджа организации

 

Понятие «имидж» происходит от латинского imitari, означающего «имитировать». Согласно толковому словарю Вебстера, имидж – это искусственная имитация или преподнесение внешней формы какого либо объекта. Он является мыслительным представлением о человеке, товаре или институте, целенаправленно формирующимся в массовом сознании с помощью паблисити, рекламы либо пропаганды. Имидж можно направленно формировать, уточнять или переделывать с помощью модификации деятельности, поступков и заявлений социального субъекта¹⁶.

Имидж создается длительными и целенаправленными усилиями в сфере PR – связей с общественностью (систематически планируемая деятельность, направленная на формирование нужного общественного мнения), в сфере рекламы, в области отношений с клиентами, в области этики поведения, формирования и поддержания репутации.  
           Опираясь на общие характеристики имиджа, были разработаны обобщенные модели имиджа организации. Создатели этих моделей полагали, что общее впечатление об организации, ее деятельности деловом общении, поведении сотрудников и пр. наиболее ванными для возникновения доверия к организации и соответственно формирование ее позитивного имиджа являются представления людей¹⁷:  
- о финансовом положении организации («процветающая», «стабильная», «с высокими доходами» и пр.); 
- об истории организации, фирмы, ее традициях и репутации («существует долгое время», «с традициями», «с ней имеют дело солидные фирмы» и пр.);  
- о личности руководителя («во главе стоит солидный и порядочный человек», «прогрессивный, умный и пр.); 
- об особенностях «паблисити» рекламной известности («хорошая реклама», «хорошие отзывы», «слышал много хорошего» и пр.);  
- об отношении к персоналу («патернализм в руководстве», «сотрудники как члены семьи», «много свободы при высокой ответственности», «персонал спокоен за свое будущее» и пр.);  
- о социальной ответственности перед обществом – качество работы, род деятельности, направленность на потребителя, клиента, забота о нем («обязательная», «выпускает добротную и нужную продукцию», «помогает не имущим» и пр.); 
- об управлении организацией («с честь выходит из сложных ситуаций», «прогрессивное научно обусловленное управление» и пр.);

- о фирменном стиле («солидный офис», «красивая эмблема», «яркий слоган» и пр.);

- об этичности деятельности и отношений («честная», «открытая», «не обманывает клиентов» и пр.). 
Формирование внутреннего имиджа определяется стилем руководства, взаимодействием структур, мотивацией сотрудников и их компетентностью.  
 
 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

          Ни один из деловых людей, занятых в сфере бизнеса и предпринимательства, в современном мире не может обойтись без деловых контактов, без общения с персоналом собственной фирмы и торговыми партнерами, с представителями официальных властей, работниками правовых или судебных органов, с агентами или контрагентами. В свою очередь общение и взаимодействие людей требует определенных навыков и знаний. Таким образом, корпоративная социальная ответственность - не просто дань моде, а жизненно важная необходимость. Социальные инновации, внедренные в рамках стратегий КСО, не только позволяют компаниям продемонстрировать свою гражданскую позицию, но также становятся важным маркетинговым инструментом, дающим возможность выделиться, развивать новые продукты и направления, создавать эмоциональную связь между брэндом и потребителем, способствуя тем самым росту лояльности.

До недавнего времени  можно было бы говорить о достаточно успешном становлении этики бизнеса  и расширении направлений корпоративной  социальной ответственности, если бы не разразившийся экономический кризис,

который показал, что  часто негативное отношение общественности, инвесторов, потребителей к бизнесу  во многом оправдано.

Кризис отрицательно повлиял на взаимоотношения работников и работодателей. Изменившаяся ситуация на рынке труда значительно ослабила позиции работников, что нашло отражение в политике снижения заработной платы, увеличении продолжительности рабочего дня, ухудшении условий труда.

Ухудшение макроэкономической ситуации привело к увеличению безработицы  осенью 2008 г. и еще большим ее усилением в 2009 г. По оценкам Росстата, в первом квартале 2009 г. она достигла 9,5% среди экономически активного населения (7,1 млн человек), что на 40% больше, чем годом ранее.

Особого внимания требует  вопрос социальной отчетности.Социальный

отчет позволяет компаниям  представить в консолидированном  виде информацию о своих приоритетных программах, довести ее до сведения широкого круга заинтересованных лиц. Актуальной остается и проблема достоверности  представленных в отчетах данных, т. к. отчеты многих компаний носят рекламный характер.

И подводя итог, отметим, что сегодня, для того чтобы стать  успешным в бизнесе, позиционировать  компанию на рынке, недостаточно быть законопослушным налогоплательщиком, обеспечивать достойную заработную плату сотрудникам и своевременно выплачивать дивиденды акционерам. Общество ждет от корпораций активной позиции и добровольного вклада в решение многочисленных социально-экономических проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

Бочарова И.Ю.Корпоративное управление:учебник. ИНФРА-М,2012,с.368.

Виханский О.С.,Наумов А.И. Менежмент: человек,стратегия,организация,процесс.:уч.пос.-М. Экономистъ.2011,с.287.

Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.СПб.2009,с.234.

Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика, учебное пособие. под ред. В.М.Соколова и А.И.Турчинова. М.: изд. РАГС;2006,с.178.

Козлов В.В. «Корпоративная культура»-М.,изд.Альфа-Пресс,2009,с.304.

Организация производства и управления предприятием. Учебник, под ред.О.Г.Туровца.М.,2004,с.528.

Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном  этапе:  Э.Р. Саруханов. - Зерцало. -М.- 2007.с.235.

Пугачев В.П.Руководство  персоналом организации.М.

 Аспект Пресс,2009,с.246.

Спивак В.А. «организационная культура»ИД «Нева»,2004,с.224.

Смирнов Э.А.Основы теории организации.,М.,ИВРА-М,2003,с.248.

Соломанидина О.Т..Организационная культура компании.2-е изд.М.:ИНФРА-М,2007,с.236.

Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка,

под ред.С.Е. Литовчеко, М.И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров,2003,с.208.

Кричевский Н.А. Гончаров С.Ф. «Корпоративная социальная ответственность.»Дашков и Ко.,2008,с.216.

Мосина Л.Управление репутацией-ресурс развития организации и личности//кадровик.2005  №12 с.73.

Шапарь В.Б. Этика и  психология менежмента. Ростов н/Д,Феникс,2009,с.345.

 

 

 

 

 

 

 

¹ В.А.Спивак«организационная культура»ИД «Нева»,2004,С-24.

² Шапарь В.Б. Этика и психология менежмента.Ростов н/Д.Феникс,2009,С-23

³социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка,

под ред.С.Е. Литовчеко, М.И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров,2003,С-14.

⁴ Виханский О.С.,Наумов А.И. Менежмент: человек,стратегия,организация,процесс.:уч.пос.-М. Экономистъ.2011,С-87.

⁵ Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика, учебное пособие. под ред. В.М.Соколова и А.И.Турчинова. М.: изд. РАГС;2006,С-19.

⁶ Шапарь В.Б. Этика и психология менежмента. Ростов н/Д,Феникс,2009,С-157.

 

⁷ Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе.СПб.2009,С-62

⁸ Организация производства и управления предприятием. Учебник, под ред.О.Г.Туровца.М.,2004,

С-52.

⁹ И.Ю.Бочарова Корпоративное управление:учебник.ИНФРА-М,2012,С-290.

¹⁰ Э.А.Смирнов.Основы теории организации.,М.,ИВРА-М,2003,С-105.

¹¹ О.Т.Соломанидина.Организационная культура компании.2-е изд.М.:ИНФРА-М,2007,С-27

¹² Н.А.Кричевский С.Ф.Гончаров. «Корпоративная социальная ответственность.»

Дашков и Ко.,2008,С-47.

¹³ В.В.Козлов «Корпоративная культура»-М.,изд.Альфа-Пресс,2009,С-50.

¹⁴ В.В.Козлов«Корпоративная культура»-М.,изд.Альфа-Пресс,2009,С-108.

¹⁵ Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе: Э.Р. Саруханов. - Зерцало.

-М.- 2007.- С.56.

¹⁶ Л.Мосина.Управление репутацией-ресурс развития организации и личности//кадровик.2005 

№12 С-73.

¹⁷ В.В.Козлов «Корпоративная культура»-М.,изд.Альфа-Пресс,2009,С-143.