Ситуационный подход к менеджменту

     Участвующий стиль (S3) является лучшим при умеренно высокой зрелости последователей. Способные  к работе, но не желающие ее выполнять  подчиненные нуждаются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть более мотивированными на выполнение работы. Предоставляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует данный стиль, чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание.

     Делегирующий  стиль (S4) является лучшим для руководства  высоко зрелыми последователями. Стиль  характеризуется незначительной директивностью и поддержкой работников. Это позволяет последователям, способным и желающим работать, взять на себя максимум ответственности за выполнение задания. Данный лидерский стиль способствует развитию творческого подхода к работе [8].

     Отмечено, что менеджеры проявляют большой  интерес к этой модели в связи  с ее относительной простотой  и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей.

3. Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла. Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хаус отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, «увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде». Отсюда модель получила свое название. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания.

     Термин  «путь - цель» относится к таким  понятиям теории ожиданий, как усилия - производительность - результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчинённого. По существу, подход «путь - цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчинённого.

     Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации (см. Приложение А).

     Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

     Поддерживающее  лидерство – уделяется большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

     Лидерство, ориентированное на достижение –  установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

     Участвующее лидерство – совет с подчиненными, уделяется внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении [3].

     Для описания характеристик последователей и выбора того или иного лидерского стиля используются следующие параметры:

• вера в предопределенность происходящего от действий индивида;
• склонность к подчинению – связан с наличием у индивида желания быть руководимым, внутренне соглашаться с влиянием других.
• способности и имеющийся у последователей опыт – определяют, насколько успешно они могут работать с лидером, ориентированным на достижение, или с лидером, привлекающим их к участию в управлении.

4. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона. Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

     Согласно  модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих  двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;
• работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

     Низкий  интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи испытывают потребности в достижении и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта для выполнения данной работы;
• работа не структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости при наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы [21].

Структурированность работы
Низкая		Высокая
Возможности последователей – высокие	Низкий  интерес к отношениям и низкий интерес к работе		Высокий интерес  к отношениям и высокий интерес к работе
Возможности последователей – низкие	Высокий интерес к работе и низкий интерес к отношениям		Высокий интерес  к отношениям и низкий интерес к работе

Таблица 1.3.2 – Модель Стинсона и Джонсона (выбор лидерского стиля в зависимости от ситуации).

     Согласно  модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих  двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи имеют сильную потребность в достижении и независимости. При этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для выполнения работы;
• работа неструктурированна, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

     Таким образом, можно сделать вывод, что ситуационный подход к проблемам управления начинает становиться доминирующей тенденцией в теории управления. Основным аспектом ситуационного подхода является ситуация. Исходя из этого, самым эффективным методом будет являться тот, который будет более всего соответствовать конкретной ситуации. Также ситуационный подход ориентирует использовать одни и те же функции управления по-разному в различных ситуациях. В свою очередь ситуационные теории и модели уделяют внимание воздействию внешних факторов, дополняя понимание лидерства.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     

2. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ
1. Условия эффективного применения ситуационного подхода в управлении

     Суть  ситуационных теорий состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые действия, такие, как планирование, или распорядительство, или контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

     Ситуационные  теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяется четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации.

     Во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для ситуации.

     Во-вторых, должен быть выбран соответствующий  подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени  и наилучшим образом соответствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации.

     В-третьих, управление должно создавать потенциал  в организации и необходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

     В-четвертых, управление должно произвести соответствующие  изменения, позволяющие подстроиться к ситуации [9].

     Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений перестало быть сферой ответственности только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней.

     Алгоритм  принятия решений для эффективного управления при ситуационном менеджменте  может включать следующие операции:

• обнаружение (контроль) проблемы;
• сбор информации о ситуации;
• анализ информации о ситуации;
• диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить;
• определение целей управления ситуацией при решении проблемы;
• разработка критерия оценки эффективности решения;
• генерация перечня возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме — источнику проблемы;
• прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;
• верификация и оценка вариантов решений;

принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений [6].

     Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется ситуацией, поэтому  в состав алгоритма принятия решений  включаются этапы сбора и анализа информации о ситуации, определения целей управления ситуацией при решении проблемы, а также прогнозирование последствий управляющих воздействий для ситуации.

     Ситуационные  теории, давая описание того, как  подстраивать организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению, наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения ситуационных теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, определить ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящим обобщающий и универсальный характер.

2. Ограничения в применении ситуационного подхода

     Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторах, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задач [19].

1. технологические ограничения – определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов.

     Технология  во многом определяет и степень взаимозависимости  среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

2. человеческие ограничения – отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы? Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критике. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. В ситуационном подходе, прежде чем принять какое-либо управленческое решение современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.
3. постановка задач – возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.