Проблема соотношения регламентации и самоорганизации трудовых процессов в управлении организацией труда

Министерство образования и науки РФ

Курсовая работа на тему:

Проблема соотношения регламентации и самоорганизации трудовых процессов в управлении организацией труда.

Содержание

Введение

Глава 1.Регламентация труда

1.1   Развитие теории управленческого труда

1.2   Регламентирование деятельности персонала

Глава 2.Самоорганизация управленческого труда

2.1 Понятие и виды самоорганизации

2.2 Соотношение организации и самоорганизации труда

2.3 Эффект самоорганизации в коллективах людей

2.4 Использование эффекта самоорганизации в повышении уровня организации

Заключение

Список литературы

Введение

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников. В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций.

Актуальность рассматриваемой в работе темы проявляется в том,  что в каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.), однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация. Но несмотря на большое значение исследований, проведенных в области теории и практики  организации управленческого труда, вопросы регламентации остаются пока слабо исследованными и нерешенными.

Самоорганизация проявляется в том, что в ка­ждом человеке, в каждом работнике, члене трудового коллекти­ва заложены огромные творческие возможности не только ис­полнения трудовых заданий, но и налаживания самого процесса организации работы, способность управления своим потенциа­лом не по указанию сверху, а исходя из собственных целей.

Целью курсовой работы является изучение соотношения самоорганизации и регламентации трудовых процессов .

Глава 1 Регламентация управленческого труда.

1.1Развитие теории регламентации управленческого труда 
     Развитие теории регламентации труда имеет богатую историю и обширный опыт. Корни уходят далеко вглубь - в 5000 г. до н.э., "когда шумеры открыли клинопись и появилась возможность регистрировать события"  описывать и хранить информацию. Это событие учеными рассматривается как первая управленческая революция, которая привела "к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операциями". О нормировании и регламентации управленческого труда, конечно же, тогда не было и речи, но эта ветвь в науке развивалась внутри и параллельно общей теории управления.

В книге Джордана-младшего "История управленческой мысли" есть глава под названием "Управленческий континуум", в которой описаны все основные вехи и индивидуумы (этнические группы), сделавшие свой вклад в развитие менеджмента. Автор данной работы провел исследование, касающееся развития регламентации управленческого труда в процессе общего развития менеджмента.

Первыми признали необходимость планирования, организации и контроля экономической деятельности египтяне в 4000 г до н.э. Данное историческое событие можно считать первым шагом к формализации содержания труда. Эта же этническая группа с 2600 г до н.э. по 1600 г до н.э. прошла путь от признания децентрализации к признанию централизации в организации управления. С точки зрения экономики труда, данные исследования относятся к вопросам кооперации и разделения труда. Период длиной в тысячелетие характеризуется еще одним событием: в 1800 г до н.э. при царе Хаммурапи устанавливается минимальная заработная плата и признается недопустимость перекладывания ответственности. 
Теория нормирования и регламентации труда получила еще один неоценимый вклад - установление минимальной заработной платы есть попытка оценки потребностей работников и усредненной оценки труда. Недопустимость перекладывания ответственности прямо относится к вопросам делегирования функций, следовательно, проводилась оценка элементов труда, функций, делегирование которых ведет к перекладыванию ответственности. 
Эти события учеными рассматриваются как вторая управленческая революция. Царь Хаммурапи издает свод законов управления государством "для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения" .При Менциусе (500 г до н.э.) признается необходимость систем и стандартов. Этот неоценимый вклад, особенно с точки зрения нормирования, регламентации труда, был сделан в эпоху третьей управленческой революции, связанной *с деятельностью Навуходоносора II (605-682 гг. до н.э.). Соединяются методы государственного правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. В этот же период китайцы уточняют имеющийся опыт и вводят принцип специализации. Платон в 325 г. до н.э. точно сформулировал принцип специализации, открытый китайцами. Этот шаг тем важнее, что данное событие происходит после введения научных методов труда. 

В 350 г до н.э. греки вводят использование научных методов и изучают методы труда и рабочего ритма. С точки зрения регламентации это также революционный шаг, так как произошло переломное событие, характеризующееся не только описательными, но и научно обоснованными фактами. 
Конец эпохи "до нашей эры" характеризуется такими событиями, как использование описаний работ и рабочих спецификаций, введенных Като в 175 г до н.э. и Варроном в 50 г до н.э. Для развития теории регламентации труда этот вклад имеет важное значение, так как описание работ и рабочих спецификаций является качественной характеристикой труда, дающей возможность количественной оценки труда. 

Еще одним шагом в развитии теории менеджмента и регламентации управленческого труда является введение понятия и описание процесса "делегирование полномочий". Этот вклад внес Диоклетиан в 284 г н.э. С точки зрения нормирования и регламентирования труда руководителя делегирование является одним из факторов эффективной деятельности. "Кто неэффективно делегирует, тот неэффективно управляет!".

В 900 и 1100 гг. н.э. Альфараби и Газали сформулировали основные требования к руководителю и менеджеру, тем самым дав исходные данные для регламентации управленческого труда, определив не только требования к личности руководителя (менеджера), но и основной круг обязанностей, выполняемый им. 

1436 г н.э. принес в лице арсенала Венеции такие новшества как учет издержек производства, использование метода конвейера, использование управления кадрами и др. Для развития теории регламентации управленческого труда этот вклад также важен, так как имеющийся опыт и опыт последующих столетий показывает, что метод конвейера, применимый не только в технологии, но и в управлении, является одним из самых эффективных, а управление персоналом - ключевая функция менеджмента, включающая элементы всех других функций по управлению. 
В 1525 г. исследования Никколо Макиавелли привели к признанию необходимости целеустремленности в организации. Общность цели является одним из отличительных качеств организации и при регламентировании управленческого труда играет немалую роль с точки зрения определения организационной структуры, работа которой будет удовлетворять потребности членов организации и конечной цели организации. 
Конец XIX - начало XX вв. исторически характеризует пятую управленческую революцию, называемую также бюрократической. В этот период на сцену управленческой мысли выходят Тейлор, Манстерберг, Эмерсон, Дункан, Друри, Эдисон, Файоль, Черч. Их вклад в развитие теории регламентации труда велик. 

Фредерик Уинслоу Тейлор в начале XX века сделал очень большой шаг в развитии общей теории менеджмента и оказал неоценимую услугу в исследовании вопросов регламентации управленческого труда. Основатель школы научного менеджмента Тейлор был "инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности."
Впервые Тейлор сформулировал 4 принципа управления индивидуальным трудом рабочих: 

      научный подход к выполнению каждого элемента работы; 

      научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочего; 

      кооперация с рабочими; 

      разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. 

С точки зрения нормирования, регламентации важнее всего последние два принципа, так как кооперация с рабочими усиливает взаимосвязь членов организации в достижении единой цели, а ответственность является одним из основных критериев оценки управленческой деятельности.
Тейлором было определено, что организация производства охватывает такие этапы, как установление цели деятельности, выбор средств деятельности, подготовку средств деятельности, использование этих средств в соответствии с установленным планом и, наконец, контроль за результатами деятельности. 
Ученый выдвинул на первый план необходимость активного руководства вместо приспособленчества, внедрения в практику работы новых стандартов управленческих знаний. При этом он придавал первостепенное значение организации, неоднократно подчеркивая, что хорошая организация при плохом оборудовании дает лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации .Исследователи считают Генри Форда-старшего последним словом тейлоризма. Сам Форд характеризует внедренную им систему управления как "террор машины". Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки - все это способствовало тому, что империя Форда работала в режиме автомата. На основе данных о результатах деятельности предприятий Форда имеется возможность предположить, что подобная система может работать настолько эффективно только при полной скоординированное™ деятельности, следовательно, при идеальной регламентации труда. 
Другим крупным теоретиком в области научного управления был почти современник Тейлора (1910 г.) Гаррингтон Эмерсон. Шаг вперед, сделанный Эмерсоном в теории и практике капиталистического управления, заключался в том, что методы и принципы организации и рационализации труда, которые ранее рассматривались в узко техническом или производственном плане и применительно к отдельному работнику, он распространял на всякую целесообразную деятельность, в том числе и на управленческую, в целях достижения более высокой производительности. Естественно, что это потребовало изменения методического подхода к решению проблем управления, в связи с чем он предложил свою методику достижения максимальной производительности, которую изложил в своих работах .

Анри Файоль в 1916 г. основал так называемую классическую административную школу управления, предложив формализованное описание работ управляющих в организации и выделив характерные для них виды деятельности или функции: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль. Им были сформулированы принципы менеджмента, которыми предлагалось руководствоваться при решении управленческих задач и выполнении функций менеджмента
Александр Гамильтон Черч в этот же период 1916 г. был первым , кто рассмотрел весь комплекс концепций менеджмента и связал их в единое целое. Для вопросов регламентации управленческого труда его вклад также значителен. 
Черч не предлагал каких-либо готовых рецептов или технических правил, как это пытались делать другие теоретики в области научной организации и управления. Особенностью его метода исследования и разработки рекомендаций являлось то, что он стремился дать лишь самые общие теоретические принципы управления любым промышленным предприятием и в то же время детально рассмотреть основные функции управления, принципы и методы его организации. [1]

Проблему управления Черч рассматривал главным образом с точки зрения двух процессов: анализа и синтеза. Так, он писал: "Целесообразность и эффективность направляемой нами деятельности будет прямо пропорциональна тонкости и точности нашего анализа, правильности и безошибочности нашего синтеза. 

Исследуя развитие теории регламентации управленческого труда, можно придти к выводу о том, что проблема регламентации управленческого труда, в частности, имеет глубокие корни, но остается актуальной до сих пор, так как многие исследования в этой сфере ограничиваются декларативными' выводами в силу сложности реализации проблемы.

Поворот к социальной направленности производственных отношений, прослеживающийся в настоящее время, заставляет исследователей обратить внимание на проблемы четкого разделения труда в сфере управления. Решение этой проблемы невозможно без регламентирования управленческого труда. и организационных факторов (интенсивность труда, режим труда, санитарно-гигиенические условия, эстетика рабочего места, элементы труда, рассматриваемые со стороны вовлечения в трудовой процесс различных характеристик способностей работника).

1.2 Регламентация деятельности персонала.

В отношении необходимости регламентации управленческого труда имеются противоположные точки зрения. Согласно одной из них, необходимости в регламентации труда нет, так как деятельность работников,  занятых выполнением процессов управления,  носит творческий характер и всякая регламентация –  это насилие над человеком,  ограничение его возможности в использовании творческого подхода, тем более, если приходится работать в меняющихся условиях.

Другая точка зрения:  не только возможно,  но и нужно регламентировать.  И об этом  свидетельствует исторический опыт и рекомендации, осуществленные на практике.

Потребность в регламентации деятельности появляется тогда, когда увеличивается количество правил в «игре», в которую вовлечена организация. Другими словами, компания развивается, число управляемых объектов – сотрудников, продуктов, процессов – растет, и высшему руководству все труднее справляться с таким объемом управленческой работы.

Хороший руководитель может эффективно управлять пятью-семью заместителями и вдохновлять своим энтузиазмом человек десять ключевых специалистов. Если не установлен четкий порядок распределения обязанностей и ответственности, управленческие воздействия остаются неформальными, полномочия и ответственность фиксируются на уровне устных поручений и всегда есть возможность воспользоваться недоговоренностями.