Принцип Питера

     Принцип Питера

     В настоящее время под иерархией мы понимаем структуру любой организации, в которой ее работники или служащие занимают разное положение соответственно их чинам, должностям, разрядам и т.д.

     Открытый  Питером принцип напрямую касается системы иерархии и заключается в следующем: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности.

     Вообще  компетентность определяется как состояние, позволяющее действовать, но с точки  зрения реальных жизненных ситуаций ее можно определить как обладание  способностями и умением выполнять  определенную функцию.

     Исходя  из этого определения, можно теперь рассмотреть Принцип в самой  общей динамике. Допустим, некий  человек начинает свой подъем по карьерной  лестнице с низшей позиции - его способности  позволяют ему отлично справляться  с его обязанностями, а это  основание для дальнейшего роста. Постепенно занимая все более высокие посты этот человек приближается к некой точке, в которой его способности и возможности исполнять работу компетентно будут использованы полностью. В этой точке компетентное исполнение обязанностей - опять же повод для повышения, и, в результате, человек достигает позиции, где он становится объективно некомпетентным, следовательно, его более не станут повышать и он с этих пор постоянно остается на данной позиции в иерархии. (Любой администратор подтвердит, что компетентность должна вознаграждаться более высокой должностью, а некомпетентность - очевидная преграда для дальнейшего продвижения по службе.)

     Применяя  подобное рассуждение к целой  организации, приходим к следующему. В некой организации, только начинающей работу, большинство служащих находится  на своих "первых" (начальных) позициях, то есть они компетентно выполняют  свои обязанности, в связи с чем и организация в целом успешно и высокоэффективно работает. Постепенно в результате непрерывно продолжающихся повышений все больше работников поднимаются до своих уровней некомпетентности, таким образом, организация постоянно все более теряет эффективность своей работы. С этим же явлением связано одно из основных следствий Питера: вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

     Основываясь на результатах своих наблюдений и исследований, Питер приходит к  выводу о том, что его принцип  универсален для всех сфер как  экономической, так и общественной жизни. На его основе он и создает  науку, названную им иерархиологией.

     Изучая  различные случаи некомпетентности, Питер выделяет несколько ее основных видов:

1)Умственная некомпетентность (связанная с недостатком интеллектуальных способностей);

2)Эмоциональная некомпетентность (невозможность адекватно психически воспринимать окружающую реальность);

3)Физическая некомпетентность (просто физическая невозможность выполнять свои обязанности);

4)Социальная некомпетентность (отсутствие способностей и непонимание системы общественных отношений).

Питер всех служащих делит на пять групп:

• сверхкомпетентные;
• компетентные;
• ограниченно компетентные;
• некомпетентные;
• сверхнекомпетентные.

   Для большинства  управленческих организаций, в том  числе и для государственного управления, считает он, «сверкомпетентность принимается за большее зло, нежели некомпетентность». Обычная некомпетентность не служит причиной для увольнения. Она лишь преграда для повышения по службе. В то же время как сверхкомпетентность «подрывает иерархию и, таким образом нарушает первую заповедь всякой иерархической системы — иерархия должна быть сохранена любой ценой». Служащие, принадлежащие к двум крайним группам — сверхкомпетентным и сверхнекомпетентным, — в равной степени подвергаются изгнанию. Обычно их увольняют вскоре после того, как наняли, и по одной и той же причине их деятельность подрывает управляющую подсистему. 

   Если  попытаться определить процентное соотношение  между указанными группами управленческого  персонала, то цифры обычно приближаются к следующим величинам: ограниченно  компетентные — по 33%, компетентные и некомпетентные — по 16% каждая, сверхкомпетентные и сверхнекомпетентные — по 1% каждая.

   Каковы  же, с точки зрения автора, формы продвижении по службе?

Продвижение по результату. В организациях, где работа оценивается по ее соответствию поставленным и поддающимся измерению целям, есть возможность продвигать работника сообразно его заслугам в достижении этих целей.

Продвижение по усердию. В этом случае служащего ценят за исполнительность, аккуратность, соблюдение правил и процедур, за то, что он соглашается с начальником и смеется его шуткам, за улыбки, обращенные к вышестоящим, и за участие в служебных интригах на стороне начальства.

Продвижение на основе предпочтительности, которая бывает двух видов — гласная и тайная. Гласная предпочтительность означает, какие качества работника принимаются за признаки компетентности, и это может быть даже отражено в публичном заявлении по кадровой политике. Тайная предпочтительность основана на личных привязанностях и антипатиях, на скрытых пристрастиях тех, кто стоит у кормила власти.

Продвижение по старшинству или продвижение по стажу, с помощью которого профсоюзы хотели противостоять несправедливости продвижений, основанных на предпочтительности.

Продвижение с участием кандидата  формально имеет демократический характер, но реально назначение на новую должность вступает в силу лишь при согласии начальства.

     Внутри  иерархии каждое звено имеет свой коэффициент полезности, или индикатор статуса. Любой служащий может этот коэффициент повышать или понижать. Итоговый показатель колеблется. В этот период индикатор должностного статуса данного служащего будет возрастать пропорционально его вкладу в общую компетентность. Если компетентные люди будут последовательно сменять друг друга на этой должности, то индикатор ее статуса будет расти и дальше. Если на большинстве должностей в данной иерархии окажутся компетентные работники, то и сама иерархия в целом возвысится до статуса полезного учреждения