Предприятие как социальная организация

Говоря о проблемах организации, невозможно обойти вниманием такую важную проблему, как принятие управленческих решений. Она занимает одно из центральных мест в социологии организации. Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он в конечном счёте представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения – центральный элемент управления и организации [4].

В социологической литературе существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком  в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.

Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.

Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, является функцией штабных служб.

Процесс осуществления  решения связан с реализацией  специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана – прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.

В литературе классифи кации  управленческих решений строятся по самым разным основаниям. Одной из оправданных с социологической точки зрения представляется классификация А. И. Пригожина: она учитывает меру вклада субъекта решения в организационные преобразования. Согласно автору, все управленческие решения в организации могут быть разделены на [7]:

• жёстко обусловленные (детерминированные);
• слабо зависящие от субъекта решения.

К первым обычно относят  либо так называемое стандартизирование решения (обусловленные принятыми  выше предписаниями и распоряжениями), либо вторично обусловленные распоряжением вышестоящей организации. Этот тип решений практически не зависит от качеств и ориентации руководителя.

Другой тип решений  – так называемые инициативные решения, где качества руководителя накладывают серьёзный отпечаток на характер принимаемых решений. К ним относятся решения, связанные как с локальными изменениями в организации (поощрение, наказание), так и с изменением механизмов, структуры, целей организации. Инициативное решение обычно рассматривают как выбор альтернативы поведения из нескольких возможных, каждая из которых влечёт ряд позитивных и негативных последствий. В числе факторов, влияющих на качество решений, отмечают: компетентность персонала, деловые и личные качества руководителя, его ролевые (должностную, функциональную, групповую, гражданскую, семейную) позиции [6].

Большое место среди  перечисленных факторов уделяется  проблеме надёжности информации, организации коммуникации, помехам, возникающим в ходе передачи информации. В числе последних большое место уделяется положениям, связанным со спецификой ролевой позиции и интересов тех, кто перерабатывает информацию в процессе её прохождения от нижних ярусов организации до субъекта решения.

Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.

Не меньшее значение приобрела в теории организаций  проблема рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг. распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя [7].

Серьёзной проблемой, связанной  с эффективностью организации, является также проблема выполнения принятых решений.

До трети всех управленческих решений не достигают своих целей по причине невысокой исполнительской культуры. В нашей и зарубежных странах социологи, принадлежащие к самым разным школам, пристальное внимание уделяют совершенствованию исполнительской дисциплины, включению рядовых сотрудников в разработку решения, мотивации такой деятельности, воспитанию «фирменного патриотизма», стимулированию самоуправления.

3. Функции предприятия как социальной организации

Вход в бизнес чаще всего начинается с особистих стремлений и поезда к предпринимательству, а настоящее дело (бизнес) начинается с организации. Каждая окрема человек как личность может иметь какие угодно способности, связки, черты характера, но при этом во взаимодействиях она все равно остается конкретным Ивановым, Петровым, Сидоровим и, как индивид не может 
возвыситься выше социально-психологического уровня контактов [6].

1. Любой бизнес —  это прежде всего входы в  социально-экономические процеси, которые происходят в обществе. Именно в этом заключается первая причина, которая определяет необходимость создания организации. В современных правовых государствах только юридическое лицо получает возможность выйти на социально-экономический уровень взаимодействия.

2. Вторая причина необходимости  создания организации полягає в том, что в современной системе общественного деления труда не существует абсолютно самодостаточных экономических единиц, то есть ни одна самостоятельная экономическая единица не в состоянии обеспечить весь производственный процесс только за счет своих собственных ресурсов: она вынуждена включаться в имеющиеся производственные макроструктури, через которые осуществляется передвижение сырья, материалов, товаров, денег и тому подобное. Очевидно, что включаться в эти макроструктуры и процессы может только организация, но не отдельный индивид как частное лицо.

3. Третья причина заключается  в том, что только при условиях  организации возможен промышленный способ производства товаров и услуг. Причем когда речь идет о промышленном способе, то это не означает исключительно массовости производства. Сегодня это скорее символ технологичности, качества и сервисности.

4. Четвертая причина  необходимости создания организации.  Загальновидомо, что конечная цель бизнеса — получение прибутку. Но это возможно только за счет проникновения товаров и услуг на потребительский рынок. Отдельный индивид со всеми своїми способностями и умениями может попасть только на ринок рабочей силы. На потребительский рынок может выйти только организация, которая предлагает какие-либо товары или услуги.

Перечислены четыре причины  в сущности есть внешними функциями, которые организация должна выполнять в системе рыночных отношений. Но любая организация имеет также и внутренние функции, которые определяют, что дает организация людям, какие перебувають внутри нее. Рассмотрим эти функции [7].

1. Функция объединения  ресурсов достаточно очевидна, поскольку  всем понятно, что один человек  не имеет всех необходимых  ресурсов для промышленного способа  производства товаров и услуг.  Причем к ресурсам принадлежат  материальные, финансови, социальные и психологические.

Психологические ресурсы  содержат три компонента [7]:

• разный жизненный опыт людей, которые объединяются, их знанневий и профессиональный багаж, отличия в интелектуальних способностях и мировоззрениях дают возможность отойти от односторонне предвзятого виденья мира, свойственного индивидови. В групповой ситуации мы всегда получаем возможность увидеть проблему из разных позиций и точек зрения, тем самым наближаючися к ее объективной сущности. Учет видминностей в виденье проблем резко повышает реалистичность наших представлений о них;
• не менее важным психологическим ресурсом является эффект эмоциональной поддержки и близости. Путь в бизнес никогда не бывает проторенным, и каждый человек нуждается в близком иншого, который был бы способен одновременно с ней переживать успехи и поражения, сопутствующие каждому делу. Эмоциональная близость в группе, которая возникает при реализации общего дела, определяет специфический психотерапевтический эффект организации;
• объединение психологических ресурсов в организации истотно изменяет ее энергично волевой потенциал. Энергично волевые ресурсы отдельного человека не являются безграничными и при столкновении с разными трудностями и преградами они просто виснажуютьсия. Наличие других людей в организации, их помощь, пидтримка, способность хотя 6 временно и частично перебрать на себя ответственность е необходимым фактором сохранения енергийного потенциала. В групи-виникае специфический эффект збереження и даже усиление силы в достижении цели.

2. Функция деления функций. Многоплановость и обсяговисть заданий, решаемых в бизнесе, есть настолько истотними, что один человек не может все их решать с однаковою эффективностью. Организация предоставляет возможность делению заданий между разными людьми. Причем в ходе общей дияльности обычно выкристаллизовываются те типы заданий, которые каждый человек решает более эффективно, чем другие.

3. Функция обеспечения  доходов. Современное общество  делает жизнь человека полноценной  лишь сквозь призму ее власної труды. Организация — это и есть то место, где индивид реально осуществляет свои трудовые потенции и где он соответственно должен получить необходимые средства к существованию. Именно организация выполняет функции оценки качества и количества труда, в том числи в форме заработной платы. Заработная плата есть хотя и универсальним, но не единственным способом оценки. Этот факт определяет следующая функция организации.

4. Функция признания  и возможности самовыражения.  Человек работает не только  для того, чтобы зарабатывать деньги. В каждой области жизни человек пытается реализовать себя вполне как личность. Мера реализации этой потребности визначає мироощущение личности на определенное мгновение и детерминирует меру ее активности на ближайшее будущее.

Только организация как непосредственное социальное оточення может обеспечить личности необходим уровень визнання. В современных социально психологических и экономических теориях организаций утверждается, что только те фирмы, которые обеспечивают личностный рост сотрудников, посидають передовые позиции в современном бизнесе. Для сегодняшних концепций управления отношения к сотруднику как к "винтику в большой машине" — это далекое прошлое, какое зжи- . ло себя. Общая закономерность заключается в том, что чем больше у человека потенциальных возможностей относительно изменения мис- | эта работы и рост профессионализма, тем большей значимости приобретает фактор признания и возможности самореализациї.

5. Функция защиты и  гарантии будущего. Значимость этой  функции определяется двумя главными психологическими факторами.

Особенно виразно эти чувства оказываются при условиях социальной нестабильности, кризисах, повышенной конкурентности. Именно организация является фактором психологической защиты для человека при таких условиях. С точки зрения индивида организация как что-то сверхличное и более могучее, чем отдельный человек, может оградить ее от життєвих катаклизмов и стать своеобразным островком безопасности в життєвому море. Опыт показывает, что фирмы, которые учитывают этот фактор и демонстрируют своим сотрудникам беспокойство о їхнє будущее (и даже будущее их детей) и защита, имеют повышенную способность к выживанию при условиях конкурентности за счет мобилизации ресурсов самих сотрудников. С иншого стороны, человек живет не только сегодняшним днем. Если взять любой момент времени, то всегда можно обнаружить уже завершены дела, дела, которые происходят сейчас, розпочинаються сейчас и дела только запроектированы [4].