Понятие организации

В узком смысле организация — это процесс определения наи­более существенных связей среди людей, задач и видов деятельности с целью интеграции и координации организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных целей.

Организации создаются и существуют вследствие того, что за­данная цель не может быть достигнута единственным человеком или даже несколькими людьми, работающими независимо. Менеджеры занимаются организационной деятельностью, чтобы выполнить три вещи. Первое, процесс организации повышает эффективность и ка­чество работы. Только в процессе организации могут быть созданы условия для достижения синергии. Иными словами, группы людей, эффективно работающих вместе, могут сделать гораздо больше, чем если бы они трудились по одному.

Вторая причина потребности в процессе организации обуслов­лена необходимостью установления ответственности. Любые усилия людей более эффективны, когда они понимают свои специфические обязанности. Кроме того, важно, чтобы все служащие знали, перед кем они должны отчитываться, и кто будет поручать им работу и на­блюдать за исполнением. Полезно также, чтобы каждый работник был ознакомлен со всей структурой власти в организации. Взаимоотноше­ния различных органов власти должны быть ясны всем, начиная от рабочих, находящихся на нижней ступени организационной пира­миды, и кончая высшими руководителями.

И последняя причина, вызывающая необходимость процесса ор­ганизации, — это облегчение коммуникаций. Формальная коммуни­кация прямо следует за структурой власти в организации. Так, когда человек знает, кто его босс и какими подчиненными он руководит, то формальные линии связи устанавливаются в двух направлениях. Этот процесс охватывает всех, так что существует коммуникационная ли­ния, которая проходит сверху вниз через всю организацию, а также по горизонтали.

Результат организационных усилий фирмы может быть отражен на организационной схеме — простом начертании линий и боксов, ко­торые показывают, как фирма организована. Боксы представляют ви­ды деятельности фирмы и людей, которые их исполняют. Линии ука­зывают на связи между ними. Число горизонтальных рядов боксов указывают на то, сколько уровней управления имеет организация.

Организационная схема является как бы планом того, для чего предназначены формальные связи в определенном периоде времени (Рис. 14.1). Однако, организация динамична и действует каждый день. Поэтому могут быть некоторые отклонения от того, что было преду­смотрено в схеме.

Организационная схема отражает запланированные, формальные связи, необходимые для работы организации. Но выполнение работы зачастую требует незапланированных, нестандартных действий и ре­шений и полагается на неформальные связи среди членов организа­ции. Эти незапланированные связи и виды деятельности среди людей в организации, которые ускоряют ее работу, называются неформаль­ной организацией.

Неформальная организация может образоваться спонтанно, или она может стать результатом мудрой политики и осторожного мане­врирования среди некоторых членов организации. Организационная схема — это статический рисунок, состоящий из вертикальных и го­ризонтальных линий. Неформальная организация динамична и все возможные связи внутри нее очень трудно изобразить. В неформаль­ной организации нет менеджеров, но в ней есть лидеры. Она не име­ет иерархии власти, связи в ней — общественные. В ней нет формаль­ных правил, она управляется свободно, с помощью общественных норм.

Коммуникационная система неформальной организации называ­ется «виноградной гроздью». Такая аналогия очень хороша, так как ка­налы неформальных связей прокладывают свой путь вверх, вниз и че­рез формальную структуру организации.

Последователи выделяют четыре существенных момента органи­зационной функции:

1) разделение труда;

2) департментализацию;

3) распределение власти;      

4) координацию.

Взаимодействие человека и организации

Золотое правило должно быть прочитано иначе:

не делай другим того, что, по твоему мнению, они

должны делать тебе. Их вкус может отличаться.

Б. Шоу

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с

организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия

человека и организации, какие характеристики личности определяют

поведение человека в организации и какие характеристики организационного

окружения оказывают воздействие на включение человека

в деятельность организации.

1. МОДЕЛЬ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

              В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

Рис. 1. Модель включения человека в организационное окружение

 Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

 Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

 Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

              В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

              В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Рис. 2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

              Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

2. ПРОБЛЕМА УСТАНОВЛЕНИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ЧЕЛОВЕКА И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОКРУЖЕНИЯ.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

              В самом общем виде организационное окружение – это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней. В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение. Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.

              Возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик того окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определен-1ые верования и следующее определенной морали.

              Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

              В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:

      ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

      ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

              Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.               Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 3).

              Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

              Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

      содержания, смысла и значимости работы;

      оригинальности и творческого характера работы;

      увлекательности и интенсивности работы;

      степени независимости, прав и власти на работе;

      степени ответственности и риска;

      престижности и статусности работы;

      степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;

      безопасности и комфортности условий на работе;

      признания и поощрения хорошей работы;

      заработной платы и премий;

      социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;

      гарантий роста и развития;

      дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;

      отношений между членами организации;

      конкретных лиц, работающих в организации.

              Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

              Организация ожидает от человека, что он проявляет себя как:

      специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;

      член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;

      человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;

      член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

      член организации, разделяющий ее ценности;

      работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;

      человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;