Перспективы развития организационных структур

11. Постоянное саморазвитие каждого сотрудника. На каждого работника выделяется определенный бюджет для его саморазвития; он самостоятельно выбирает необходимые для себя темы. В организации поощряется умение брать на себя ответственность. Индивидуальные потребности в обучении каждого работника — центральное звено планирования его карьеры.

Люди учатся всю жизнь. 20% своих знаний (но не опыта) они  получают через формальное индивидуальное обучение (вузы, курсы повышения  квалификации, различные семинары, тренинги и т. д.). Остальные 80% знаний и, самое главное, опыт они получают через неформальное обучение на рабочем  месте, а также при взаимодействии с другими людьми и организациями (совещания, конференции, командировки и т. п.).

Некоторые организации, осознавая, что все-таки основная часть индивидуального  обучения происходит по неформальным каналам, т.е. на рабочем месте, модифицируют подход к формальному обучению, разрабатывая программы обучения своих сотрудников  и реализуя их на самом предприятии (приглашают преподавателей вузов, организуют тренинги, проводят учебу силами своих  сотрудников и т.д.). Таким образом, признаются приоритет и эффективность  инвестиций в людей, поскольку руководители понимают, что именно сотрудники являются нематериальным активом организации.

Хотя инвестиции в человеческий потенциал связаны с риском потери средств в случае увольнения сотрудников, они целесообразны по следующим соображениям:

• развитие персонала создает предпосылки для сохранения и повышения организации в условиях растущего динамизма хозяйственной деятельности;
• на рынке рабочей силы организация не всегда может найти сотрудников определенных профессий и уровня квалификации;
• применение новых, в т. ч. информационных технологий, неизбежно связано с обучением персонала работе с новой техникой, и инвестиции в развитие персонала становятся необходимыми;
• предпринимательская культура переживает этап переоценки ценностей.

Помимо специального обучения сотрудников, организации должны содействовать  развитию у них творческого мышления и анализа ситуаций, выходящих  за рамки их должностных обязанностей. А это невозможно без непрерывного образовательного процесса, расширяющего интеллектуальный горизонт работников.

Переходя от управления по принципу «субъект управления — объект управления» к самоорганизации, обучающиеся организации становятся самообучающимися. Под обучением  традиционно подразумевается накапливание информации по какому-либо вопросу  путем формального образования. С точки зрения самообучающейся  организации обучение — это получение  навыков и умения эффективно использовать теоретические знания на практике. Поэтому для самообучающихся  организаций главное — не накапливать  знания, а осознанно совершенствовать умение их использовать. Самообучающиеся  организации также дают возможность  своим сотрудникам практически  реализовывать полученные навыки.

Согласно широко распространенному  определению, самообучающаяся организация  — это организация, работники  которой обучаются, изучают и совершенствует сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую действительность. Самообучающейся можно назвать организацию, создающую условия для обучения и развития всех работников, организацию, находящуюся в процессе постоянного самосовершенствования и изменяющую таким образом себя и окружающий мир.

Завершая изучение самообучающихся  организаций, следует отметить, что  их практика позволила выработать определенные принципы:

• обучаться быстрее, чем  конкуренты;

• обучаться внутри организации (друг у друга и внутри рабочих  групп);

• обучаться за пределами  организации (у потребителей и поставщиков);

• обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

• формулировать вопросы, применяя обучение действием;

• прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться  на них;

• применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

• обучаться в областях, где раньше не обучались.

Заключение.

Таким образом, научно-техническое, экономическое и социо-культурное развитие общества обусловило появление  тенденций, поставивших под сомнение незыблемость тектоцентрической парадигмы  в менеджменте, которая базируется на постулате организационной сущности бизнеса. Долгое время роль организации  как основного инструмента бизнеса  сомнению не подвергалась. Совершенно обоснованно считалось, что именно организация, с одной стороны, создает  общественное богатство, а с другой – является существенным субъектом  социокультурного процесса. Следует отметить,   что   современное   развитие   информационных  систем  приводит  к формированию  нового  типа  предприятий,  которые в западной  литературе  получили  название  «виртуальных» компаний  (организаций).  Под ними  понимают  совокупности  независимых (чаще  всего небольших по  размерам)  предприятий,   являющихся   как   бы   узлами   на  информационной сети, обеспечивающей их  тесное  взаимодействие.  Единство  и целенаправленность  в работе  этих  фирм   достигаются   благодаря   гибкой электронной связи на базе  информационной  технологии,  которая пронизывает буквально все сферы их деятельности. Поэтому границы между входящими в них организациями   становятся   «прозрачными»,   и   каждая   из   них    может рассматриваться представителем компании в целом.

Таким образом, важнейшая  задача управления современным предприятием – использование всех имеющихся  возможностей таким образом, чтобы  обеспечить эффективное функционирование всей производственной системы, выживание  и развитие в условиях жесткой  конкурентной борьбы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Иванова  Т.Ю., Приходько В.И. «Теория организации», Питер, 2004 г.

2. Мильнер  Б.З. «Теория организации», Инфра-М, 1999 г.

3. Алиева В.Г. «Теория организации: учебник», 3-е изд., Экономика, 2006.

4. Журнал  «Управление персоналом» № 5, 2007 г.

5. www.m-economy.ru

6. www.biznes-planirovanie.ru

7. www.e-lib.info.ru