Правительство РФ

НИУ-ВШЭ

Факультет Менеджмента

2 курс, группа 224, Спиридонова Евгения Николаевна 
 
 
 
 

Организационный дизайн 
 

Проверила

Решетникова К.В. 
 
 

Москва – 2011

Оглавление

Введение

Структура любой организации строится по определенным правилам. Организационный дизайн возник в связи с тем, что требовался научный подход к изучению и анализу организационных структур. Структура должна быть направлена на выполнение всех целей и задач, которые возложены на фирму.

Цель моего  реферата подробнее изучить понятие «организационный дизайн» и принципы, на которых он основывается. В задачи входит изучение блоков элементов управления, а также подробное изучение концепции организационного дизайна Г. Минцберга и ее значение для теории организации.   

Актуальность  данной темы заключается в том, что  возросла роль стратегического выбора для каждой компании в условиях финансовой стабильности. Стратегия определяет цели и задачи фирмы, поэтому очень важен научный подход к выбору стратегии.

Организационный дизайн

Возникновение понятия «организационный дизайн»  связано  с современным этапом адаптации хозяйствующих субъектов к рыночной экономике.  Данное понятие является основным в теории организации, так как используется в описании механизма функционирования организации как целостной системы.

Организационное проектирование необходимо для повышения эффективности производства и оно выполняет ряд задач. Прежде всего, новые формы организации необходимы для адаптации к изменяющимся условиям рынка. Это связано с тем, что нельзя использовать старые организационные формы для решения новых задач управления. Также проектирование стало ответом на внедрение автоматизированных систем управления, которые создаются в отрыве от улучшения структуры управления. Однако закономерности управления техническими средствами невозможно переносить в сферу хозяйственного управления. Третьей задачей организационного дизайна стало формирование научных методов в управлении - структура, опирающаяся на привычные схемы и опыт, перестала быть эффективной. И наконец, формирование механизма управления должно проводиться специалистами, владеющими методологией формирования организационных структур.

Под общим определением организационного дизайна подразумевается  «процесс снижения неуверенности в процессе принятия решений для соответствующих целей и задач способами разделения труда между структурами организации и людьми, выполняющими эту работу».  Основная задача организационного дизайна – поддержание во времени внутренней согласованности трех действий: способ организации, стратегия, вовлеченность людей (интеграция индивидов и организации). Из данного определения можно сделать вывод о том, что организационный дизайн это, во-первых, постоянное наблюдение за алгоритмом постановки задач принятия решений в организации в конкретных внешних условиях, во-вторых, более предсказуемые последствия принимаемых решений, в-третьих, рассмотрение проблемы неспособности предсказать будущее с точки зрения поведения людей.

Альфред Чандлер  в 1962 г. совершает первую попытку  придания научности организационному проектированию. Он формулирует принцип, по которому проектирование должно соответствовать стратегии. Стратегия важна, так как именно с ее сменой возникают проблемы, требующие создания новых организационных форм.

Следующим теоретиком был Джей Гэлбрейт. Он объединил вопросы, связанные с изучением организационного дизайна в пять областей или блоков элементов управления:

1. Цели, задачи и стратегия. Выбор стратегии во многом определяет структуру организации. Принципы, лежащие в основе организации, могут влиять на развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости, количество уровней иерархии, централизацию и децентрализацию. Организационный дизайн формируется исходя из стратегических целей организации.
2. Структура. Представляет собой схему всех подразделений организации, при этом она отображает все вертикальные связи этих подразделений. Помимо этого, структура дает информацию о позиции каждого сотрудника в организации и его подчиненности. Сюда включаются такие процессы как разделение труда, конфигурация организации, распределение власти, степени специализации.
3. Процессы информации. Представляют основу системы подчиненности. Данные процессы являются механизмом, который связывает между собой деятельность структурных подразделений и обеспечивает функционирование системы. Блок включает процессы сбора, планирования, контроля, обработки, формализации, хранения документов, механизмы принятия решений.
4. Система вознаграждений и стимулирования. Система поощряет деятельность сотрудников, эффективные методы их работы, стимулирует их работу и является неотъемлемой частью организации. Она способствует проявлению инициативы, принятию самостоятельных решений сотрудниками. В данной области учитывается интеграция индивидов, выборы уровня и системы компенсации и продвижения, дизайн работ, стиль руководства. Кроме того, сюда относится организационная культура, которая направлена на неформальные процессы в организации. Любая организация стремится к созданию благоприятной атмосферы для своих подчиненных, что также является процессом стимулирования.
5. Человеческие ресурсы. Количество людей, их квалификационные характеристики всегда важны для рабочего процесса. Этот блок включает все вопросы, связанные с сотрудниками: процессы обучения, отбора при приеме на работу, перемещение, карьерный рост.

Взаимосвязь и взаимозависимость всех этих блоков управления и есть организационный дизайн. Организационное проектирование представляет целенаправленный процесс создания или перестройки организации с учетом сочетания всех блоков организационного дизайна.

Из определения организационного дизайна можно сделать вывод о том, что изменение целей и задач ведет к изменению всех компонентов организационного дизайна, чтобы они могли удовлетворять новые задачи, поставленные перед организацией. Хорошо построенный организационный дизайн может гарантировать эффективный механизм реализации стратегии компании. Теперь подробнее рассмотрим понятие «стратегия». Именно стратегия определяет все краткосрочные и долгосрочные цели компании. Воспользуемся термином, который приведен в учебном пособии Борисовой Л.Г.: «Стратегия – это деловая концепция организации на заданную перспективу, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий, которые направлены на реализацию данной концепции и на обеспечение организации конкурентных преимуществ в достижении ее целей».  Данное определение подтверждает, что стратегия полностью определяет направления развития бизнеса, и, таким образом, организационный дизайн должен полностью соответствовать стратегии.

И.Б. Гурков предлагает такое понятие как корпоративная стратегия. Основными задачами корпоративной стратегии являются:

• Постановка стратегических целей
• Формирование ресурсов для развития (финансовых, материальных, человеческих, технологических, информационных)
• Построение и поддержание системы внешних отношений корпорации
• Определение наиболее выгодных сфер деятельности
• Определение операций, которые необходимо выполнять самостоятельно
• Построение системы управления каждой группой операций (зоной бизнеса)
• Построение и развитие отношений внутри корпорации (организационной структуры)

В книге Мазур И.И., Шапиро В.Д.  «Реструктуризация предприятий и компаний» приводится другое понятие реструктуризация, которая также представляет собой организационный дизайн. Определение: «Реструктуризация – совокупность мероприятий по комплексному приведению условий функционирования компании в соответствие с изменяющимися условиями рынка и выработанной стратегией ее развития». Реструктуризация основывается на организационном проекте или бизнес плане. Она позволяет повысить эффективность компании и ее конкурентоспособность.

Концепция организационного дизайна Генри Минцберга

Г. Минцберг в  своей книге «Структура в кулаке: создание эффективной организации» формулирует свою модель организационного дизайна. Структура организации предполагает пять частей. Организация должна управлять и сама задавать взаимосвязи между частями организации. Особенность этой модели в том, что связи между частями не являются линейными по форме. Поэтому сначала рассмотрим эти составные части организации и действующих в них людей.

В основе организации  находятся операторы. Они выполняют  базовую работу по производству продуктов  и предоставлению услуг. Они выполняют четыре основные функции: обеспечение исходной базы производства, трансформирование исходных материалов в готовую продукцию, распределение продукции, обеспечение исходных условий, трансформации и распределения результата (техническое обслуживание). В простых организациях операторы сами согласованно координируют свою работу. Это есть операционное ядро организации.

С расширением  организации происходит разделение труда операторов. Отсюда возникает  необходимость в прямом контроле над работой операторов. Для операторов находится руководитель. В общей структуре организации это называется стратегическим алексом или стратегической вершиной. Здесь находятся люди, которые несут полную ответственность за организацию. Главная функция стратегического алекса это эффективное выполнение целей организации и обслуживание тех, кто контролирует организацию. В этой части осуществляется прямой контроль, управление взаимодействиями с внешней средой и разработка стратегии организации.

Если организация  продолжает увеличиваться, то число  менеджеров тоже растет. Помимо руководителей  над операторами появляются руководителей для этих самых руководителей над операторами. Это приводит к образованию срединной линии, которая представляет иерархию промежуточных полномочий между операционным ядром и стратегической вершиной. На менеджеров срединной линии возлагается роль посредников в потоке принятия решений. Также они занимаются распределением ресурсов, поступающих сверху. Кроме того, они управляют пограничными условиями деятельности своей организационной единицы. Их функции более детальны и специализированны.

Дальнейшее усложнение приводит к замене прямого контроля стандартизацией, средство координации  деятельности с помощью сотрудников-аналитиков. Они составляют техноструктуру и  берут на себя административные функции. Техноструктура находится вне иерархии линейных полномочий, она условно делит организацию на тех, кто занят в основной деятельности и на тех, кто занимается управленческим трудом. Аналитики не участвуют в операционном потоке, они проектируют, планируют и обучают людей.

Помимо этого, в организации возникают подразделения, которые занимаются дополнительным обслуживанием организации. Они составляют вспомогательный персонал. К ним можно отнести столовую, почтовое отделение, юристов, консультирующих организацию.

Итак, все пять частей рассмотрены. Теперь можно привести диаграмму, которая характеризует взаимосвязи всех частей структуры.

Данная структура  является основной в концепции Г. Минцберга. Она применяется в процессе анализа организационных структур. Организационная структура определяется высшим руководством компании. Оптимальной является структура, которая взаимодействует с внешней и внутренней средой, удовлетворяет потребности организации и гарантирует эффективное достижение поставленных целей.

На основе данной схемы Г. Минцберг выделил несколько разновидностей структур: простая, механистическая бюрократия, профессиональная бюрократия, дивизиональная форма и адхократия. В простой структуре слабо представлена техноструктура, малое количество вспомогательного персонала, слабое разделение труда и дифференциация организационных единиц. Механистическая бюрократия представляет четкое отображение схемы, каждое подразделение обладает хорошо специализированно. Отличие профессиональной бюрократии заключается в том, что в операционное ядро берется специально обученный персонал, который может самостоятельно координировать свою работу. В дивизиональной форме все подразделения создаются для обслуживаемых рынков и обладают необходимыми для обслуживания операционными функциями. Адхократия отбрасывает все существующие схемы, не использует ни одну из форм стандартизации, а проводит свою инновационную деятельность.

Практическое  значение теории Г. Минцберга заключается в том, что данные схемы не существуют в чистом виде. Деятельность организации на практическом опыте намного сложнее. Тем не менее, эти пять схем дают теоретическую основу для дальнейшего анализа организации, ее структуры. Анализ структуры организации может проводиться как с использованием одной схемы, так и нескольких вместе. Их можно группировать в зависимости от стратегических целей фирмы.