Для более объективного анализа производительности труда в Студии Артемия Лебедева структуру численности персонала (таб. 2).

      Как видно из таблицы 1 среднемесячная производительность труда на предприятии в 2006 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 3,52%, а соответственно  и объем реализованной продукции на 0,53%. Это связано с тем, что общая численность сотрудников Студии до 2006 года неуклонно росла.

      Прибыль возросла в связи со снижением  себестоимости продукции и  ростом темпов сбыта – реализации проектов. Кроме того, доля руководящего состава  в общей численности составляет достаточно высокий процент.

      Можно сделать вывод, что управленческий состав обладает необходимыми знаниями, навыками управления и анализа в современных условиях. Это объясняется в свою очередь тем, что основную часть руководителей составляют основатели Студии. 

Структура численности персонала Студии Артемия Лебедева

Таблица 2.

      В 2007 г. по сравнению с 2006 напротив, среднемесячная выработка увеличилась на 163,75% в связи с уменьшением общей численности работников, повышение доли специалистов на предприятии из-за реструктуризации производства (для улучшения деятельности структурных подразделений), унификации технологического процесса для некоторых номенклатурных позиций, что позволило снизить время производства в рамках проектов и уменьшить их себестоимость.

      Соответственно  возрос и объем реализованной  продукции на 155,82%, не смотря на рост себестоимости, связанный с повышением стоимости рекламы и материалов. Все это позволяет сделать вывод: в 2007 году деятельность Студии Артемия Лебедева была более эффективной и рентабельной по сравнению с предыдущими годами в связи с адаптацией, стабилизацией и мотивационной эффективности персонала в рамках реализации организационной культуры.

      Кроме того, в 2006 году в связи с увеличением числа работников произошло опережение темпа роста заработной платы над темпами выработки, что отрицательно сказалось на возможностях Студии к формированию фондов, направляемых на дальнейшее развитие.  
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.

      Организационная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: организационная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

      Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации  может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.

      Эффективная организационная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает организационные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели и убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации.

      Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих  сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель.

      Растущий  динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и  госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. организационной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. В результате были сделаны следующие выводы:

- Существует множество определений термина «организационная культура», однако большинство авторов сходятся на том, что организационная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их организационное  поведение, характер жизнедеятельности организации.

- По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций: охранную, интегрирующую, регулирующую, коммуникационную, адаптивную, ориентирующую, мотивационную, воспитательную и функцию формирования имиджа.

- Организационная культура Студии Артемия Лебедева является относится к типу сильных и интегрирует в себя все инструменты мотивации персонала Студии.

- Применение  инструментов организационной культуры оказала положительный эффект на показатели производительности труда сотрудников Студии.

- Модель организационной культуры Студии, как доказавшая свою эффективность и являющаяся развитым и отработанным инструментом, рекомендуется для тиражирования в организациях социокультурной направленности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Акимова Т.А. Теория организации. – М.:  ЮНИТИ., 2003
2. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: ИНФРАМ-М., 2004
3. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И.— М: Издательство «Экзамен», 2006.
4. Савицкая Г.В. " Анализ хозяйственной деятельности предприятия", Минск, 2002г.
5. Смирнов Э.А. Теория организации. – М.: ИНФРАМ-М., 2006
6. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРАМ-М, 2001.
7. Шеметов П.В., Петухова С.В. Теория организации. - Омега-Л, 2006
8. http://web.artlebedev.ru/studio/ - Студия Артемия Лебедева