Организационная культура и ее роль в управлении персоналом

Удовлетворенность лидера и членов коллектива содержанием, процессом, результатом взаимодействия относятся к субъективным критериям  организационной культуры. А в  качестве объективных критериев  выступают:

• взаимопонимание, выражающееся в малом количестве ошибочных интерпретаций поведения других участников взаимодействия;
• количество достигнутых целей в сравнении с запланированными (количественная оценка - по проценту достижений, качественная оценка - по достижениям приоритетных целей).

Для получения  численного значения уровня развития организационной культуры по каждому  из обследуемых предприятий проведен расчет средней по каждому из семи показателей.

В качестве обследования взяли 17 предприятий малого бизнеса с численностью сотрудников  от 12 до 43, а общее число опрошенных составило 428 человек. Объекты исследования занимаются в сфере торговли и  оказания услуг от 8 до 12 лет, и работает много лет с относительно постоянным штатом.

Опрос проводился среди сотрудников предприятий  малого бизнеса, которые имеют стаж совместной работы не менее 6 месяцев, так как за более короткий срок практически невозможно возникновение  устойчивых взаимоотношений и связей. Результаты обработки опроса показали достаточность позиций анкеты для  описания организационной культуры малого предприятия.

Большинство опрошенных сотрудников 42, 5% работают "около 5 лет"; стаж "2-3 года" имеют 28, 4%; "более 5 лет" - 16% и только 12% работают "первый год". Из методик  по кадровому управлению следует, что  текучесть кадров составляет 10% от числа  работающих. Следовательно, предприятия  малого бизнеса имеют такие же условия по найму сотрудников  на рынке труда, как и другие предприятия.

Стимул  работы на своем предприятии меняется в зависимости от стажа: неплохой коллектив, нормальные условия работы, устраиваемая заработная плата или  ненахождение другой работы. Но чем  больше человек работает на предприятии, тем важнее для него становится коллектив, в котором он находится. Анализируя мнение о коллективе, то на одном  предприятии малого бизнеса тип  организационной культуры усваивается  и работники ориентируются на него только после трех лет работы. В зависимости от стажа процент ориентации на организационную структуру опрошенных работников составляет:

• около года – 31 %;
• 2-3 года – 68 %;
• около 5 лет – 77 %;
• более 5 лет – 86 %.

При более  подробном рассмотрении стимулов работы, можно выделить следующие приоритеты: денежное вознаграждение − 54%; важность выполняемой работы - 23%; высокое  доверие руководителя - 10%; возможность  проявлять свои способности - 8%; мнение коллектива - 5%. Специалистам со стажем работы присущи социальные потребности, а молодым сотрудникам - материальные. В результате этих ответов следует  то, что влияние организационной  культуры на деятельность работника  носит скрытый характер. Но доминирующим мотивом все-таки является материальное вознаграждение.

На предприятиях малого бизнеса также существует неиспользованный мотивационный ресурс, которым можно воспользоваться  и улучшить эффективность труда. В качестве способа улучшения  производительности труда - больше платить  сотрудникам. Но изменение только финансовой мотивации не приведет к существенному  изменению производительности работников, так как они в большей степени  ориентированы на организационную  структуру.

Лояльность  к предприятию формируется удовлетворенностью содержанием работы, ощущением внимания и заботы со стороны руководства, удовлетворенностью карьерой и уверенностью в целесообразности работы на данном предприятии. Сотрудники предприятий  на вопрос "является ли ваша работа интересной?" 70,4% ответили "да" и 19,6% - нет. Стремится ли фирма создать высокое качество жизни для работников считают только 11,7%; а ощущают постоянное внимание к себе как к человеку - 17,6%.

Социально-психологический  климат на предприятиях малого бизнеса  оценивает стиль управления своего руководителя, который может быть как демократический, так и либеральный  и директивный. При этом директивный  стиль идет от высшего звена руководства  и преобладает над другими  стилями.

Работник  же идентифицирует себя с предприятием, если обладает информацией о положении  дел на предприятии, о перспективе  значимых для него проблем, если образуют единое цели организации и его  собственные, если он гордится самим  фактором работы в данной организации  и считает справедливой оценку своего труда.

Вовлеченность работников в деятельность предприятия  формируется чувством самоуважения, которое основано на удовлетворенности  достижений и своей работой, а  также высоким уровнем ответственности  и эффективной мотивацией труда. Неэффективность труда на рабочем  месте и неправильный выбор работы свидетельствует о том, что работа не нравится сотрудникам. Но основой  для деятельности на предприятиях малого бизнеса являются коллектив и  та культура, которую он образует.

Оптимальность культуры определяется характеристикой  ее состояния, которая обусловлена  способностью составляющих ее субкультур, совмещать и синтезировать вид  взаимодействия, поддерживающий жизнеспособность организации. Организационная культура малого предприятия может быть сформирована и непротиворечива, если ее средовые составляющие развиты в равной степени  и дополняют друг друга.

Критериями  оптимальной модели организационной культуры являются:

• непротиворечивость ценностей, разделяемых членами коллектива;
• соответствие разделяемых ценностей реальному поведению;
• осознанное ранжирование приоритетов действия в пользу ценностей предприятия;
• ориентация на стабилизацию деятельности;
• подчиненность деятельности заранее составленным планам;
• выраженное сотрудничество между отдельными членами и между группами;
• лояльность персонала к организационным изменениям.

Таким образом, организационная культура представляет собой новый способ овладения предприятием своей хозяйственной  деятельности. Изучая организационную  структуру можно познать лишь те фрагменты, которые наблюдаются  на уровне поведения. Базой изучения параметров среды организационной  культуры служат отзывы и мнения персонала, клиентов, их конкретное поведение, критерии успеха, время работы на предприятии, соблюдение правил, ориентация на цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Армстронг  М. Практика управления человеческими  ресурсами / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2005.

2. Белолипецкий В.К. Этика и культура управления / В.К. Белолипецкий, Л.Г. Павлова. - М.: ИНФРА-М, 2004.

3. Магура М. Культура организации. Секреты мотивации: или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова - М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Попов Б. Элементы корпоративной культуры / Б. Попов // Управление персоналом. - 2007, №18. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение………………………………………………………………………….1-2

Определения и  элементы организационной культуры…………………….….3-7

Классификации организационных культур…………………………………...8-13

Современная теория имиджа организации……………………………………13-18

Система методов  поддержания организационной культуры и ее изменение18-23

Влияние составляющих организационной культуры на эффективность  работы малого предприятия…………………………………………………………….23-28

Список использованной литературы……………………………………………...29