На  результатах реализации планов основан  контроль и оценка эффективности управления сетью. Контроль осуществляется по следующим критериям: динамика прибыли, объем продаж, количество постоянных клиентов. Можно выделить стратегический контроль, текущий контроль за выполнением конкретных мероприятий, а также контроль прибыльности, подразумевающий анализ фактической прибыли и эффективности маркетинговых усилий.

    Для развития, руководство сети "Круассан-кафе" реализует специальные программы  по управлению персоналом:

• проводит специальные программы по мотивации сотрудников, т.е. премирование лучших;
• дает им возможность быстро продвигаться по карьерной лестнице;
• постоянно проводит мастер-классы по их обучению.

2. АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА

    Удовлетворенность работника предприятия условиями  и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и мотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

    Для оценки степени удовлетворённости  трудом коллектива ООО "Европейские кондитерские" было использовано 2 теста: "Удовлетворенность работой", предложенный В. А Розановой, (приложение 1) и "Опросник Q12" (приложение 2). Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований. Всего было опрошено 43 сотрудника.

    Сеть "Круассан-кафе" является молодой  структурой в отношении работающего на предприятии персонала. Средний возраст сотрудников – 23 года, средний стаж работы в занимаемой должности 2 - 3 года.

    Утверждения теста "Удовлетворённость работой" были разбиты на блоки для облегчения оценки ситуации, по каждому из которых  рассчитывалась средняя оценка:

• удовлетворенность условиями труда (рабочим местом);
• удовлетворенность заработной платой (зарплата бармена 12.000-14000 руб., зарплата официанта 10000-12000 руб. и т.д.);
• удовлетворенность отношениями в коллективе (с коллегами и руководителями);
• удовлетворенность возможностью самореализации;
• удовлетворенность карьерным и профессиональным ростом.

    Также был рассчитан общий коэффициент  удовлетворенности трудом каждого опрошенного работника предприятия.

    В результате исследования были получены следующие результаты:

1. Общий коэффициент составил 77, 82%, что свидетельствует о удовлетворённости работников данного предприятия.
2. В целом сотрудники довольны условиями труда (среднее значение составило 1,98), однако имеются такие проблемы как отсутствие обеденного перерыва, малый размер гардероба, продолжительность рабочего дня (13-15 часов).
3. В области заработной платы основная масса сотрудников не вполне удовлетворена данной (2, 62).  Причина кроется не в самой системе оплаты труда, которая включает в себя оклад, премии за выполнение планов, а также материальные  вознаграждения на конкурсной основе, а вызвана высокими затратами на проживание в Калининградской области.
4. Удовлетворённость отношениями является очень высокой (среднее значение 1,14). В коллективе  развита корпоративная культура, царят дружественные отношения, распространена взаимопомощь, начальство очень лояльно относится к сотрудникам. Это подтверждается результатами теста Q12 (вопросы теста, ориентированы на оценку взаимоотношений в коллективе), согласно которому 84% респондентов отвечают положительно на все заданные вопросы.
5. Самый неудовлетворительный результат был получен в блоке самореализации (3,1), что вызвано однообразностью работы и отсутствием творческого подхода.
6. Подавляющая масса сотрудников довольна возможностью и скоростью карьерного роста на предприятии (показатель 1,7).

    Итак, в результате определения степени  удовлетворенности персонала различными областями трудовой деятельности сделан вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные: с уровнем заработной платы и возможностью самореализации.

    При этом необходимо отметить, что предприятие  имеет значительный потенциал для удовлетворения данных требований. Совершенствование системы мотивации персонала может существенно повысить эффективность работы системы управления кадрами, снизить текучесть кадров на предприятии, повысить уровень обслуживания, что в конечном итоге позволит увеличить прибыль предприятия.

    Итак, в результате теоретического и практического  изучения мотивации труда на примере  управления персоналом сети "Круассан-кафе", сделаны следующие выводы:

1. Организационная структура предприятия и работа системы управления персоналом создают условия для формирования ряда мотивационных факторов, в числе которых рассматриваются: организация рабочего места, условий труда; материальное стимулирование, социальная защита; повышение профессиональной квалификации работников.
2. Установлено, что персонал в целом удовлетворен работой в ООО "Европейские кондитерские". В качестве характеристик системы мотивации персонала представлены: карьерный рост, материальное вознаграждение и микроклимат в коллективе.
3. Усовершенствование мотивирующей системы на предприятии должно опираться на новые способы материального стимулирования работников и усиление творческого начала в работе.

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕННОСТИ МОТИВАЦИИ И РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЕЁ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

    В общей психологии направленность личности обозначает совокупность потребностей и мотивов, определяющих главное  направление ее поведения.

    Для изучения направленности мотивации  у персонала предприятия ООО "Европейские  кондитерские" был использован  опросник для оценки потребности достижения успехов. (приложение В) Всего было опрошено 43 респондента.

    В результате анализа характеристик  мотивационной сферы сотрудников  сети "Круассан-кафе" было выявлено, что наиболее выраженными мотивирующими критериями является уровень заработной платы (82% респондентов), возможность профессионального и карьерного роста (67%), самореализация (63%), стабильность и участие в управленческих решениях (71%). Дальнейшая оптимизация управленческой структуры предприятия должна опираться на создание у персонала возможности к удовлетворению данных потребностей.

    В результате анализа условий труда  и системы управления персоналом был сформулирован ряд предложений  по совершенствованию системы трудовой мотивации работников. Данные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и связаны со следующими мотивирующими критериями:

1. Управление карьерным ростом: формированию собственных управленческих ресурсов на предприятии; составление четких схем внутриорганизационных перемещений для каждой должности предприятия; включение психологического сопровождения должностных перестановок.
2. Применение новых способов оплаты и премирования работников: включение новых способов начисления заработной платы; применение не денежных форм поощрения; реализация плана социально-культурных мероприятий.

    Заработная  плата не должна являться единственной формой поощрения. Из практики европейского менеджмента можно перенять следующие  формы стимулирования: оплаченное приглашение на два обеда или ужина в ресторане, которое предприятие выдает сотруднику, если он целый год не брал больничного; принятие отделом кадров на себя части личных забот и проблем сотрудников: решение проблем с детьми, помощь при болезни, предоставление бесплатной юридической помощи; страхование жизни и здоровья; ссуды с пониженной процентной ставкой на приобретение жилья и обучение детей; оплата детских учреждений; предоставление права бесплатного пользования автомобилем фирмы; организация бесплатного посещения бассейна и тренажерного зала.

    Разработка  и реализация плана социально  – культурных мероприятий для  персонала с использованием различных  поощрительных призов. Целью данной программы является не только материальное стимулирование, но и повышение квалификации персонала посредством включения  механизмов соревнования и соперничества.

3. Развитие персонала и организация обучения: внедрение более систематических и целенаправленных образовательных программ; привлечение активной позиции персонала в отношении собственного обучения; развитие творческой мотивации сотрудников и более четкая систематическая оценка полученных знаний.

    Возможность профессионального развития через  различные формы обучения является одним из наиболее важных показателей качества трудовой жизни. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на 50% каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации²².

    В результате изучения организации обучения персонала на предприятии ООО "Европейские  кондитерские" было отмечено, что  процесс повышения квалификации имеет несистематический характер, обучающие программы не обладают четкой целевой направленностью, обучение происходит без отрыва от работы. В  качестве методов обучения персонала  используются:

• "копирование" - вновь пришедший сотрудник прикрепляется к специалисту, учится, копируя его действия в течение первых двух недель;
• наставничество - занятия администраторов с подчиненными им в ходе ежедневной работы;
• делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов в рабочем порядке и при приеме на работу;
• самообучение каждого сотрудника с использованием учебной литературы и инструкций;
• лекции - доведение до слушателей заранее подготовленных выступлений на различных курсах повышения квалификации;
• участие в тренингах, организованных отделом персонала.

    В связи с выявленными фактами  выдвинута рекомендация введения модели непрерывного обучения и развития кадров. Исходя из этого корпоративная культура и культура общения, принятая на предприятии, а также вся система управления персоналом, должны ориентировать сотрудников на самосовершенствование и саморазвитие.

    Также в процессе организации обучения сотрудников предприятия необходимо включить стимулирование творческой мотивации работников. Это дает дополнительный ресурс повышения эффективности профессиональной подготовки и способствует их самореализации. Параллельно с этими мерами, необходимо ввести более действенную и организованную систему оценки полученных знаний. Это могут быть тестовые или практические задания, выполняемые по окончанию курса повышения квалификации.

4. Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда связано с созданием зоны отдыха для персонала предприятия.

    Для персонала предприятия отведена гардеробная комната, предназначенная для хранения одежды всего персонала, которая редко превышает размеры 4 м², что не позволяет персоналу соответственно подготовиться к рабочему дню и создает напряженность в коллективе. В следствие этого необходимо расширение площади, отведённой под гардероб.

    Труд  работников ресторанного бизнеса отличается высокой степенью напряженности. Это относится, прежде всего, к персоналу зала и кухни. Официанты и администраторы всегда находятся на виду: они должны быть приветливы следить за культурой речи, внешним видом, манерами. Нервно –эмоциональная напряженность является следствием необходимости в процессе трудовой деятельности вступать в контакт с большим количеством людей при их различной коммуникабельности²³.

    Комната отдыха  должна также послужить  средством решения проблемы вторжения  в интимное и личное пространство человека, которая является достаточно актуальной для работников зала. Обслуживание посетителей предполагает постоянное включение в интимную и личную зону незнакомых людей, что является серьезной нагрузкой для психики человека. Время от времени персонал должен "разгружать" нервную систему. Именно эта проблема определяет необходимость устройства отдельной комнаты отдыха.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В настоящее время эффективное  управление персоналом является одной  из важнейших задач для любой  организации. В ходе исследования было выявлено положительное влияние  мотивации на эффективность персонала  на предприятии.