Контрольная работа по "Теории организации"

Содержание. 

Школа человеческих отношений. Краткое описание школы……………………………3

Вклады учёных в  теорию организации…………………………………………………………..4-5

Школа человеческих отношений в наше время……………………………………………….6

Список литературы………………………………………………………………………………………..……7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Школа человеческих отношений. Краткое описание школы. 

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.

Первым внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много времени  тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.

Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.

В дальнейшем идеи школы  человеческих отношений были доработаны К.Аргирисом, Д.Мак-Грегором, Р.Лайкертом и Н.Мейером. В целом представители данной школы подчёркивают ключевую роль человека в процессе производства  в ущерб любому другому фактору. 
 
 
 
 
 
 
 

Вклады учёных в теорию организации. 

Элтону Мэйо можно поставить в заслугу достижение двух важных результатов. Во-первых, он всячески стремился подчеркнуть, что менеджеры обязательно должны принимать во внимание человеческие и социальные аспекты ситуации на рабочем месте, а не просто заниматься технической организацией производственного процесса. В 1920-1930-х гг. подобных воззрений придерживался не только Э. Мэйо, но именно ему удалось в ходе хоуторнских экспериментов связать добиться того, что его идеи легли в основу крупномасштабного исследовательского проекта, который, по-видимому, обеспечил научное подтверждение их обоснованности.

Во-вторых, Э. Мэйо продемонстрировал выгоды возможности проведения долгосрочных исследований на рабочем месте. В отличие от многих других ученых, Э. Мэйо удалось убедить руководство компании Western Electric расширить исследовательские программы, не ожидая получения немедленных выгод и не опасаясь того, что эксперименты открыто продемонстрируют недостатки в организации труда. Э. Мэйо и специалисты из Western Electric разработали новый подход к исследованиям на рабочем месте, который затем активно использовался многими другими учеными. Эксперименты Э. Мэйо в Хоуторне подтолкнули менеджеров и специалистов по социальным наукам к активному поиску новых способов практического применения их многообразных результатов.

Всем известна пирамида Абрахама Маслоу из которой следует, что когда потребности более низкого уровня удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности более высокого уровня. Поэтому управление должно строиться на стимулировании удовлетворения потребностей высших уровней.

В теорию организации  внёс понимание потребностей рабочего, в результате этого управляющий  может значительно повысить производительность рабочего,знаю и удовлетворяя его потребности.

1-й уровень –  физиологические, биологические  потребности, необходимые для  выживания организма как биосистемы: пища (еда, питье), убежище (жилище), размножение для продолжения  рода;

2-й уровень –  потребность в безопасности, уверенность  в будущем, гарантия работы, заработка,  средств к существованию;

3-й уровень –  социальные потребности, включающие  в себя чувства социального  взаимодействия, принадлежности к  группе, привязанности к кому-либо;

4-й уровень –  потребность в уважении и самоуважении;

5-й уровень –  потребность в самовыражении,  в личностном развитии.

Фредерик Герцберг установил что на удовлетворённость работы оказываю влеяние две группы факторов:

А. Гигиенические (профилактические) факторы, предупреждающие, предотвращающие  возможное появление отрицательных  результатов, то есть условий для  действия подлинных мотиваторов вследствие потребности живого существа избегать боли, неприятных ощущений, эмоций, чувств: 1) "хорошая" (?) зарплата; 2) дополнительные (?) выплаты и льготы; 3) "приятные" (?) условия работы; 4) межличностные отношения (отношения между работниками); 5) степень непосредственного контроля за работой. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, то есть это функции внешней среды, условий нормальной работы, которые должна обеспечивать администрация предприятия.

Б. Факторы мотивации  связаны с самим характером, содержанием  и сущностью работы, то есть удовлетворенность  – это внутренняя функция самой  работы. К ним относятся: 1) успех  в работе (признание успеха); 2) должностной  и профессиональный рост; 3) признание  и одобрение результатов; 4) высокая  степень ответственности; 5) интерес  к работе – возможность творческого  и профессионального роста.

По Ф. Герцбергу, при отсутствии или недостатке гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Если же они достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает неудовлетворение и мотивирует работников на повышение производительности труда.

У него очень много  общего с теорией А. Маслоу. Хотя по Ф. Герцбергу наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников, а только предотвратит возникновение чувства удовлетворенности работой. Однако на деле прямой зависимости потребностей и реакции, то есть соответствующего поведения, нет. (К/ф "Новые испанцы"). Меняется уровень потребностей, и опять все начинается сначала.

Дуглас  Мак-Грегор, профессор школы менеджмента Мичиганского университета, в рамках доктрины человеческих отношений разработал концепцию мотивации, которая получила название "теория Х – Y".

С одной стороны, люди в организации не любят работать и поэтому их необходимо принуждать выполнять работу, осуществлять за ними строгий контроль. Люди не могут  внести позитивный вклад в деятельность организации, если в их душах не будет  жить страх лишиться возможности  удовлетворять свои материальные потребности (теория Х).

С другой стороны, люди в основном материально удовлетворены, и следовательно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть удовлетворены лишь работой, требующей "интеллектуальной активности" и "морального выбора". С этих позиций структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения в отличие от пирамидальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены только наверху (теория Y). 
 
 
 
 
 
 
 
 

Школа человеческих отношений  в наше время. 

Благодаря данной школе, человечество сделало огромный скачёк в перёд. Управляющие осознали всю ценность человека в процессе производство и начали рассматривать человека как наиважнейший элемент в производстве.

В современном обществе человек признан главным фактором производства, следовательно, изучение школы человеческих отношений является актуальным и в наши дни, так как  именно эта школа впервые начала рассматривать человека как основной фактор производства, а также факторы, влияющие на работоспособность человека, поведение человека в группе. Именно школа человеческих отношений не пыталась уничтожить и подавить неформальные группы на рабочих местах, а, наоборот, пыталась укрепить власть руководителя, сделав его еще и неформальным лидером. 

С начала 50-х гг. школа  человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или  «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.