Концепция жизненного цикла организации

 

Оглавление

 

Введение…………………………………………………………………….3

1.Понятие  и стадии жизненного цикла  организации…………………….4

1.1. Понятие жизненного цикла организации…………………………..4

1.2. Стадии жизненного цикла организации……………………………5

2. Модели жизненных циклов  организации……………………………..11

3. Анализ жизненного цикла  организации………………………………16

Заключение………………………………………………………………..19

Список  используемой литературы……………………………………….21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце  концов прекращают свое существование. Немногие из них существуют бесконечно долго, ни одна не живет без изменений. Новые организации формируются  ежедневно. В то же время каждый день сотни организаций ликвидируются  навсегда. Умеющие адаптироваться – процветают, негибкие – исчезают. Какие-то организации развиваются быстрее других и делают свое дело лучше, чем другие.

 Руководитель  должен знать, на каком этапе  развития находится организация,  и оценивать, насколько принятый  стиль руководства соответствует  этому этапу. Именно поэтому  широко распространено понятие  жизненного цикла организаций  как предсказуемых изменений  с определенной последовательностью  состояний в течение времени. 

Применяя концепцию жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые этапы, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

В настоящее  время организационному развитию уделяется  большое внимание. Как правило, под  ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с  целью увеличить эффективность  работы организации. При этом одни организации  развиваются динамичнее и успешнее других, вторые – словно стоят на месте, третьи – переживают не проходящий кризис.

 

 

 

 

 

 

1.Понятие и стадии жизненного цикла организации

 

1.1. Понятие жизненного цикла организации

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать организацию в терминах «личности», а развитие организации стали сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: «Как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками». Такое сравнение, как: «Подобно людям, организации имеют свой «взгляд» на смысл жизни, на то, чем для них являются люди, персонал…», наводит на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются по своим внутренним психологическим законам. Если и далее следовать логике таких рассуждений, то можно предположить, что организации в своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: «…смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок – дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо…». Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями почти в течение 27 лет (с момента выхода его статьи «Evolution and revolution as organizations grow» в 1972 году) и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что «смертей» организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.

Жизненный цикл организации – совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования.

Эта теория рассматривается в рамках менеджмента  и подразумевает прохождение  организацией нескольких этапов развития.

Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление, рост, когда фирма  активно заполняет выбранный  ею сегмент рынка, зрелость, когда  фирма пытается сохранить имеющуюся  долю рынка под своим контролем  и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и вытесняется  конкурентами. В дальнейшем организация  либо ликвидируется, либо вливается  в более крупную, либо разбивается  на более мелкие организации, которые  в зависимости от ситуации могут  оказаться на стадии роста или  зрелости (реже – других стадиях). Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла.

Модель  жизненных циклов является одним  из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой  экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную  эффективность. Разнообразие видов  жизненных циклов позволяет анализировать  изменения, происходящие на различных  уровнях управления промышленным предприятием.

1.2.Стадии жизненного  цикла организации

Жизненный цикл используется для объяснения того, как продукт проходит через этапы  рождения или формирования, роста, зрелости и упадка. Организации имеют некоторые  исключительные характеристики, которые  требуют определенной модификации  понятия жизненного цикла. Один из вариантов  деления жизненного цикла организации  на соответствующие временные отрезки  предусматривает следующие этапы.

Этап  предпринимательства. Организация  находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение  к следующему этапу требует стабильного  обеспечения ресурсами.

Этап  коллективности. Развиваются инновационные  процессы предыдущего этапа, формируется  миссия организации. Коммуникации и  структура в рамках организации  остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

Этап  формализации и управления. Структура  организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций  и стабильность. Органы по выработке  и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена  организации, процесс принятия решений  становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что  выбытие тех или иных членов организации  не вызывает серьезной опасности.

Этап  выработки структуры. Организация  увеличивает выпуск продукции и  расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности  развития. Организационная структура  становится более комплексной и  отработанной. Механизм принятия решений  децентрализован.

Этап  упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою Продукцию  или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования  новых возможностей. Увеличивается  потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число  конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые  люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки  и принятия решений централизован.

Основные  этапы жизненного цикла организации  графически представлены на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

Рис.1. Жизненный цикл организации

 

На рисунке  часть кривой, имеющая положительный  наклон, отражает стадии создания, роста  и зрелости организации, а другая ее часть с отрицательным наклоном - стадию упадка организации.

При создании организации, когда творческий процесс  протекает свободно, проявляется  стремление к стабильному и устойчивому  развитию. При этом решаются две  задачи - обеспечение доступа к  необходимым ресурсам и овладение  механизмом конкуренции. Ключевую роль здесь играет анализ сложившейся  ситуации, получение объективной  информации.

Переходя  к созданию условий для экономического роста, к обеспечению высокого качества товаров и услуг, организация  должна выбрать тип управления, отвечающий особенностям и задачам этого  этапа.

Главным критерием при выборе типа управления должно быть поддержание стабильного  баланса между постоянством и  новшествами, осуществление эффективной  деятельности в настоящем с одновременным  планированием будущего .

Зрелость  организации проявляется в том, что упор делается на эффективность  инноваций и стабильность, увеличивается  выпуск продукции и расширяется рынок оказания услуг, руководители выявляют новые возможности организационного развития. Все это нацеливается на обеспечение стратегической дееспособности организации, сохранение и упрочение устойчивого положения на рынке. На стадии зрелости особенно важно периодически и своевременно корректировать структуру управления организации, упразднять органы, выполнившие свою задачу, своевременно вводить в структуру новые подразделения, идти на создание временных целевых структурных единиц для решения определенных проблем, выделять специалистов для проведения анализа состояния дел и разработки перспектив развития и т.п.

Концепция жизненного цикла указывает на наиболее характерные симптомы развала организации, проявляющиеся на стадии Упадка. К  ним, в частности, относятся:

снижение  спроса ужесточает конкуренцию и  усложняет ее формы;

увеличивается конкурентная сила поставщиков;

повышается  роль цены и качества в конкурентной борьбе;

возрастает  сложность управления приростом  производственных мощностей;

усложняется процесс создания товарных инноваций;

снижается прибыльность.

Стадии  жизненного цикла организации можно  представить более детально.

Детство. Это опасный период, поскольку наибольшее количество неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Из мировой статистики известно, что огромное число организаций небольшого масштаба терпят неудачу из-за некомпетентности и неопытности руководства. Каждое второе предприятие малого бизнеса терпит крах в течение двух лет, четыре из пяти предприятий - в течение пяти лет своего существования. Задачей этого периода является достижение быстрого успеха, а его целями - здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой.

Отрочество. Во время этого переходного периода  рост организации осуществляется, как  правило, несистематично, рывками. Организация  все больше набирает силу, однако координация  проводится ниже оптимального уровня. Более организованные процедуры  постепенно заменяют рискованную страсть  к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется  прием на работу специалистов, что  вызывает трения с прежним кадровым составом. Основатели организации вынуждены  больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль.

Ранняя  зрелость. Отличительные признаки этого  периода - экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные  инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявляться тенденции  к бюрократизму и борьбе за власть, местничеству и стремлению добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Имея в правлении акционеров, организация ставит на данном этапе  цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование  всех частей организации и децентрализация. Принимается концепция структурных  подразделений, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Новая продукция, рынок сбыта  и тех технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого  персонала - более отточены. С ускорением темпов роста по сравнению с предыдущими стадиями организация нередко переоценивает свои успехи и возможности.

Полная  зрелость. Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация  действует практически сама по себе. Весьма часто устанавливается нежелательное  состояние всеобщего, благодушия. Несмотря на то что уровень доходов вполне приемлемый, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться  от своих первоначальных целей под  влиянием общественного мнения. Вместе с тем слабости слишком очевидны. Эти симптомы нередко игнорируются руководством.

Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно  осознавало необходимость обновления. Конкуренты неизменно претендуют на долю организации на рынке. Бюрократическая  волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотивации, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для "закупорки  артерий". Как показывает практика, очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В  результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена  либо принять жесткую систему  обновления, либо погибнуть как самостоятельная  структура, влившись в приобретающую  ее корпорацию. Организация откатывается назад, и вновь начинается борьба за ее выживание.

Обновление. Организация в состоянии подняться  из пепла, как Феникс. Это может  сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации  и осуществление плановой программы  внутреннего организационного развития.

 

 

 

 

 

2. Модели жизненных циклов организации

 

Существует  как минимум десять моделей, созданных  в разное время. Интересно, что все  десять моделей появились в Америке  в промежутке с 1967 по 1983 год. Каждая из этих моделей предлагает различные  основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.