Коммуникативные технологии

     ^{Механический  подход к проектированию организации характеризуется  использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием  решений, узко определенной ответственностью в работе и жестокой иерархией власти в организации. С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение. Так, даже современное автомобильное производство вполне может быть эффективным в рамках механической структуры. Существует достаточно степень определенности в отношении технологий автомобильного производства, и проблемы, с которыми это производство сталкивается во внешней среде, мало изменились за последние десятилетия (безопасность движения, чистота окружающей среды, топливо, дороги, инфраструктура и т.п.).}

     ^{Многие  специалисты считают  механический подход синонимом веберовской бюрократической организации. Немецкий социолог и экономист М.Вебер вошел в историю тем, что сформулировал в начале века понятие бюрократии как организации, имеющей определенные характеристики.}

     ^{Часто слово бюрократия ассоциируется с жесткостью, некомпетентностью, волокитой, неэффективностью и нелепостью правил. В принципе, бюрократической модели заложена потенция проявления при определенной ситуации этих негативных явлений. Поэтому необходимо четко различать то, как должна работать бюрократическая организация, и то, как она работает в ряде больших организаций.}

     ^{Свои  преимущества, например такие, как универсальность, предсказуемость  и производительность, бюрократическая  система может  реализовать при  следующих условиях:}

• ^{в организации известны общие цели и задачи;}
• ^{работа в организации может делиться на отдельные операции;}
• ^{общая цель организации должна быть достаточно простой, чтобы позволить выполнить ее на основе централизованного планирования;}
• ^{выполнение работы индивидом может достоверно измеряться;}
• ^{денежное вознаграждение мотивирует работника;}
• ^{власть руководителя признается как законная.}

     ^{Конечно, существует много  других условий, важных для успеха любой  организации, например таких, как наличие  ресурсов и спрос  на результат деятельности. Однако вышеперечисленные условия очень важны для эффективной деятельности организации, построенной на основе механического подхода.}

     ^{Органический  подход к проектированию организации характеризуется  слабым или умеренным  использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровнем иерархии. Этот подход демонстрирует свою эффективность в условиях, когда используется нерутинная технология ( высокая неопределенность того, когда, где и как выполнять работу) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Наглядным примером эффективного применения органического подхода является организация производства электронной техники. Специалисты признают, что технология электронного производства меняется, чуть ли не каждую неделю. Не меньшими темпами меняется внешняя среда, сложность которой ни у кого не вызывает сомнений.}

     ^{Органический  подход позволяет  организации лучше  взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. является более гибкой. Чтобы нагляднее отобразить суть органического подхода, его можно представить как прямую противоположность «идеальной» бюрократии (табл1 ) если механический подход ориентирует организацию на высокоструктурированные роли, то описание работы при органическом подходе может состоять всего из одной фразы: «Делайте то, что Вы считаете необходимым, чтобы выполнить работу». Так же и при принятии решения: «Вы эксперт в этом деле, Вам и решать». При органическом подходе, в силу отсутствия ясных оценок и стандартов, работником больше движет самомотивация и внутреннее вознаграждение, чем четко разработанная система формального контроля.}

     ^{Большинство специалистов видят  в органическом подходе будущее и продолжают усиленно принимать во внимание специфические условия, в которых действует конкретная организация, и на этой основе делать свой окончательный выбор. В управлении, как и любой другой сфере социальной активности человека, не существует априорного понятия «хорошей» или «плохой» системы. Есть выбор, соответствующий имеющимся условиям, и выбор, им не соответствующий. При изменении условий может измениться и выбор.}

     ^{В организационных  коммуникациях основным является совершенствование информационного потока. Существует несколько конкретных способов совершенствования информационного обмена в организациях, которые должен знать любой менеджер.}

     ^{Регулирование информационных потоков - руководители всех уровней  организации должны представить потребности в информации: собственные, своих начальников, коллег и подчиненных. Они должны научиться оценивать качественно и количественно свои информационные потребности, а также других потребителей информации в организации. Информационные потребности в значительной мере зависят от целей руководителя, принимаемых им решений и характера оценки результатов его работы.}

     ^{Управленческие  действия, т.е. руководитель, может практиковать короткие встречи  с одним или  несколькими подчиненными для обсуждения грядущих перемен, новых приоритетов, распределения работы. Он может также по своему усмотрению предпочесть вариант периодических встреч с участием всех подчиненных для рассмотрения тех же вопросов. Многие организации настаивают на проведении руководителями еженельных встреч-совещаний. Подчиненный может предпринимать подобные шаги, добиваясь по всей инициативе контакта с руководством или товариществом по работе.}

     ^{Системы обратной связи. Они  составляют часть  системы контрольно-управленческой информации системы  организации. Один из вариантов системы обратной связи – перемещение людей из одной части организации в другую с целью обсуждения проблем. Например, организации часто направляют ведущих сотрудников на свои заводы для обсуждения вопросов, связанных с качеством продукции}

     ^{Опрос сотрудников –  еще один вариант  системы обратной связи. Такие опросы можно проводить  с целью получения  информации по сотням вопросов, например:}

• ^{четко ли доведены до них цели деятельности;}
• ^{с какими проблемами они сталкиваются или могут столкнуться;}
• ^{получают ли они точную и своевременную информацию, необходимую для их работы;}
• ^{открыт ли их руководитель для предложений;}
• ^{информированы ли они о грядущих переменах, которые отразятся на их работе.}

     ^{Системы сбора предложений. Система сбора  предложений разработаны с целью облегчения поступления информации наверх. Все работники получают при этом возможность генерировать идеи, касающиеся совершенствования любого аспекта деятельности организации. Цель подобных систем – снижение тенденции фильтрации или игнорирования идей на пути снизу вверх. Чаще всего система реализуется уполномоченными по сбору предложений или в виде ящиков для предложений. При этом следует создавать механизмы подтверждения факта рассмотрения предложения и стимулирования работников, в особенности тех, чьи предложения пошли организации на пользу. Другой вариант системы – создание группы руководителей и рядовых работников, которые встречаются и обсуждают вопросы, представляющие взаимный интерес.}

     ^{Информационные  бюллетени, публикации и видеозаписи. Они сосредоточивают общую информацию в организации. Крупные организации, как правило, издают ежемесячные бюллетени, содержащие информацию для всех работников. В бюллетени могут входить статьи с предложениями по поводу управления, новых видов продукции или услуг потребителям, ответы руководства на вопросы рядовых сотрудников. Печатные материалы дают возможность оценить данные по существу, а видеозаписи позволяют персоналу составить представления о стиле и особенностях руководителей организации. Современные информационные технологии в организации. Такие технологии могут способствовать совершенствованию обмена информацией в организациях. Персональный компьютер уже оказал огромное воздействие на информацию, которую руководители, вспомогательный персонал и рабочие рассылают и получают. Электронная почта дает работнику возможность направлять письменные сообщения любому человеку в организации и мне ее, любому количеству людей одновременно. В ходе видеоконференции люди, находящиеся в разных местах, обсуждают возможные проблемы, глядя, друг другу в лицо. Внедрение современных информационных технологий предполагает использование в менеджменте мировых информационных ресурсов.[17] В настоящее время огромную роль в распространении информации играет глобальная сеть Интернет.}

     ^{Заключение} 

     ^{Коммуникации  в организации  – это информационные взаимодействия, в  которые люди вступают при выполнении своих  функциональных обязанностей или должностных  инструкций.}

     ^{К вербальным средствам  коммуникации относятся  письменная и устная речь, слушание и чтение. Устная и письменная речь участвуют в производстве текста, т.е. процесс передачи информации, а слушание и чтение в восприятии текста, заложенной в нем информации. Невербальные коммуникации - система невербальных символов, знаков, кодов, используемых для передачи сообщения.}

     ^{При формальной коммуникации информационный обмен  совершается в  соответствии с формальной организационной  структурой и выполняемыми сотрудниками производственные функции. Наряду с  формальными коммуникациями в организациях существует неформальные каналы коммуникации. Канал неформальных коммуникаций можно назвать каналом распространения слухов. По данному каналу связи информация передается намного быстрее, чем по каналам формального сообщения.}

     ^{Направленность  коммуникаций в организациях носит вертикальный и горизонтальный характер. Вертикальные коммуникации – восходящие и нисходящие – возникают между лицами, обладающими различным статусом внутри организации. Горизонтальные коммуникации в организациях возникают в процессе взаимодействия между лицами, равными по положению.}

     ^{Существует  различные типы организаций. Принадлежность организации  к какому-то конкретному  типу определяется тем, каким именно способом объединяются элементы ее внешней и внутренней среды, и направляется их деятельность на достижение поставленных целей и результатов.}

     ^{В организационных  коммуникациях основным является совершенствование  информационного  потока. Существует несколько конкретных способов совершенствования  информационного  обмена в организациях.}

     ^{коммуникация барьер управление}

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

    

1. ^{[1] Абчук В.А. Менеджмент: учебник/ под. ред.  Абчук В.А.- СПб:  Союз, 2002-348с.}
2. ^{[9]. М.А. Василика Основы теории коммуникации, гардарики 2005}
3. ^{[3] Виханский О.С. Менеджмент: учебник для вузов./Под ред. Виханский О.С., Наумов А.И. - М., изд. «Гадарики», 2001.- 528с.}
4. ^{(4). В.Н. Глумаков «Организационное поведение»}

    ^{5. [8, с.378 ] Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: Ученое пособие. – М.,2002- 401с.}

    ^{6. [14]. Зверинцев А.Б. Коммуникационный менеджмент. СПб., 1999 /}

    ^{Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности: Учеб пособие. СПб., 2001.}

    ^{7. [10, с.211 ] Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие/ под. ред. Кабушкин Н.И.- 5-е издание, стереотип. Мн.: Новое знание, 2002- 336с}

    ^{8. [15]. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказать влияние на людей. – М.:}

    ^{1993. (сноска идёт вверху  маленькая такая)113 ГЛУМАКОВ}

    ^{9. [13]. Королько В.Г. Основы паблик рилейшнз. М.; Киев, 2000. С.189}

    ^{10. [11]. (Лабунская В.А. Экспрессия человека: общение и межличностное познание. Ростов н/Д, 1999 С. 16).(Невербальное поведение)}

    ^{11. [16] Латфуллина Г.Р. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. И перераб./ Под ред. Г.Р.Латфуллина, О.Н.Громовой. – СПб.: Питер, 2008 – 464с.:ил.}

    ^{12. [10]. (Леонтьев А.А. Психология общения. М., 1999. С.56).}

    ^{13. [12]. (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1999. С 118). Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента. 3-е изд., доп. И перераб. М., 2008.}

    ^{14. [17]. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000 С.348}

    ^{14. [18,с.53 ] Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер.с англ./ под ред. Ю.Н.Каптуревского. – СПб.,2000.}

    ^{15. [6] (Соколов А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб., 1996. С. 51).}

    ^{16. [4] Фролов С.С. Социология организации. Учебник для вузов. - М., 2001}

    ^{17. [20] Чаусов Н.Ю. Менеджмент: Учебное пособие/под. ред. Чаусов Н.Ю., Калугин О.А., Чаусова Л.А. – Калуга: издательство АНО «КЦДО», 2008. – 440с.}

    ^{18. [5] (Черри К. Человек и информация. М., 1972. С. 29)}

    ^{19. [2]. С.В. Шекшня «уп современной организации»}

    ^{20. [7]. Шепель В.М. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие/ под ред. Шепеля В.М. – М., изд. «Гардарики», 2004.-352с}

    ^{[8]. (см.: Черри К. Человек  и информация. С. 230-232).}