Вариант № 1.

          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Эволюция взглядов на сущность организации

 

      Словосочетание  «теория организации» используется сейчас в экономической литературе в двух основных смыслах:

      Как обозначение всей научной дисциплины, с теоретических позиций, изучающих  деятельность организаций

      Как конкретная система взглядов, объясняющих  природу, эволюцию, поведение или  другие аспекты функционирования предприятий  данной группы.

      Такими  группами могут быть множества предприятий отраслей экономики, организационно-правовой формы, структуры распределения собственности и т.д.

        Определяющая роль в обеспечении жизнеспособности организации и достижении ими своих целей принадлежит науке об управлении. Вопрос о разграничении теории организации и науки об управлении в проводимых исследованиях и публикуемых работах решается неоднозначно. В одних работах (и их немало) теория организации рассматривается как составная часть науки об управлении. Мотивируется это тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние не может рассматриваться в отрыве от природы и свойств управляемого объекта. В ряде работ по теории управления формулируются основные категории, закономерности, принципы и типология организационных систем, но не проводится строгое разграничение, к какому ответвлению общей теории — к организации или управлению - относится тот или иной постулат.

      Теоретические основы построения организаций как  часть общей науки об управлении разрабатывались на стыке разных отраслей знаний - менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и др. Изменения объективных условий функционирования организаций, характерные для XX века, внесли немало нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных организаций, отделение управления от собственности, развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Это вызвало к жизни множество научных идей и школ, изучающих закономерности построения организаций, их основные черты и стимулы функционирования — формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений, математический аппарат процессов управления.

      Для решения вопроса о том, какая  схема организации является оптимальной  для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные  подходы, предлагаемые теориями формирования организаций.

      Теории, которые утверждают, что существует единственный рациональный способ построения организации, называются универсальными.

      Теории, согласно которым оптимальная структура  может различаться от ситуации к ситуации в зависимости от таких факторов, как изменение технологии и внешней среды, называются ситуационными.

      Существующие  теории различаются также по способу  их разработки. Например, некоторые из них являются результатом логической дедукции, тогда как другие сформулированы на основе исследовательских разработок. Одни теории ведут главным образом поиск базовых характеристик для описания организаций, другие же пытаются описывать «лучшую» организацию.¹

      В экономической литературе различают также теории, в которых сделан акцент на задачах подразделений фирмы, рассматриваемых в качестве важнейшей основы анализа, и теории, которые пытаются анализировать организацию в целом.

      Рассмотрим  теории развития организации.

      Классическая  теория разрабатывалась многими учеными и практиками, к которым относятся следующие:

      Тейлор Ф. В., Гантт Г. Л., Гилбрет Ф., Гилбрет Л., Кук М. Л., Манстерберг X., Эмерсон X., Таун Г. Л. - научное управление

       X. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли,  Л. Урвик - собственно теория организации

      М. Вебер - бюрократическая теория.

      Одна  из первых попыток проанализировать организационные аспекты управления была предпринята Ф. В. Тейлором и  его последователями. Идеи и методы, вытекающие из исследований Тейлора, известны как научное управление, в центре которого — работа, выполняемая в низовом звене организации.

      Основополагающей  предпосылкой этого направления  классической теории является то, что работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.²

      Исследования  по собственно теории организации стали  проводиться на систематической основе в период 1890-1940 гг. наряду с углублением разработок по научному управлению. В центре внимания этих исследований — вся организация, а не работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Были сформулированы принципы организации, критерии формирования организационных структур, создания системы подразделений, определения управляемости и делегирования прав и ответственности.

      Файоль  предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Группировка указанных принципов по разным признакам приводится в таблице 1 

      Таблица 1 Группировка принципов Файоля

     Значительным  вкладом в развитие классической теории явилась разработка бюрократической теории, основы которой содержатся в трудах Макса Вебера.

     Бюрократическая структура делает возможным, как считал Вебер, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней. Чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы, Вебер полагал, что организация должна принять определенную стратегию развития.³

     Исследования  Ренсиса Лайкерта в Мичиганском  университете показали, что эффективные  организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом «Система-4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: процесс выдвижения целей, принятие решений, контроль, децентрализацию.

     Теория  административного поведения -  Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Критически относясь к теоретическим обобщениям Тейлора и принципам управления Файоля, он рассматривал поведение «делового человека» (полностью информированного о деятельности организации), которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное.

     Универсальная теория формирования организаций —  так называемая теория Гласиер появилась в результате осуществления долгосрочного исследовательского проекта в конце 1940-х годов в Гласиеровской металлической компании в Лондоне. Теория Гласиер выделяет сосуществование по меньшей мере четырех подсистем в каждой организации. Каждая из этих подсистем выполняет исключительные функции в рамках организации, и в то же время они частично пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

     При оптимальной исполнительной структуре  работа анализируется на каждом уровне для определения нагрузки времени.

     Особое  внимание уделяется проблеме всестороннего  развития человеческих ресурсов. Отношение  к людям как к ведущему ресурсу, к капиталу, а не как к персонифицированным издержкам производства становится едва ли не центральным постулатом теории организации. Важное значение придается проблеме доверия — к системе управления, принимаемым решениям, их исполнению, руководителям.⁴

2. Организационная  культура  и ее  составляющие; носители организационной культуры

 

     Организационная культура – это вид общей культуры, и поэтому для нее характерно то, что и для других видов культуры.

     Но  это и особый вид культуры. Особый - с точки зрения специфичности предмета социокультурного процесса – организации.

     Областью  организационной культуры является жизненный цикл организации.

     Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - на порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работающие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в организации в силу тех или иных обстоятельств. Организационная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.⁵

     Характеристика  организационной культуры охватывает:

     -индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

     -структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

     -направление — степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

     - интеграция - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

     -управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

     -  поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

     -стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

     - идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

     -управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

     -  управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

     Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.⁶

     Организационная культура включает следующие компоненты:

1. Мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов. Это представления об окружающем мире, природе человека и общества. Более любого другого явления организационной культуры мировоззрение связано с этнической культурой и даже религиозными представлениями.
2. Культурные ценности. В одних организациях сотрудники ориентированы в основном на зарабатывание  денег, в других более важными считаются технологические инновации или благосостояние сотрудников. Эти ценности могут сохраняться, даже если произошла значительная смена членов коллектива.
3. Характеристики поведения при взаимодействии людей, такие как ритуалы и церемонии, а также язык, используемый при общении,
4. Нормы, принимаемые повсеместно в организации, например, «заработал - получил» или как обоснованно отказаться от нового задания, к нормам относятся так называемые «правила игры», которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации,
5. Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.