Ф. Тейлор

Система научного управления

     Вот пять шагов для выработки научного фундамента, предложенные Тейлором.

1. Выберите 10 или 15 отдельных рабочих (лучше  всего в таком же количестве  отдельных предприятий и в  различных районах страны), особенно  искусных в исполнении конкретной  работы, подвергаемой анализу.

2. Подвергните  внимательному изучению весь  тот ряд элементарных операций  или движений, которые производит  каждый из этих людей при  выполнении исследуемой работы, а также те инструменты, которые  каждый из них использует.

3. Зарегистрируйте  с секундомером в руках время,  затрачиваемое на каждую из  этих элементарных операций, и  выберите затем наиболее быстрый  способ выполнения всех операций.

4. Устраните  все неправильные движения, медленные  движения и ненужные движения.

5. Затем  объедините все выбранные наилучшие  и наиболее быстрые движения  с наилучшими типами инструментов.

     В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда - до 200% и выше. Его идеи получили широкое распространение в Соединенных Штатах, а также во Франции, Германии, России и Японии. Американские компании быстрее приняли на вооружение и раньше начали пользоваться принципами научной организации управления, что обеспечило им определенное преимущество перед другими странам и в результате привело к тому, что эффективность производства в этой стране была предметом зависти промышленников всего мира в течение как минимум 50 лет. 

Принципы  научного управления

    Предполагают следующие направления работ:

1. Выявление  наиболее рациональных приемов  выполнения работы.

2. Установление  нормативов, определяющих требования  к рабочим результатам. Нормативы  основываются на "правильных", наиболее рациональных способах  выполнения работы.

3. Обучение  работников рациональным приемам  работы.

4. Отбор  наиболее подходящих работников. Тейлор выделял три основных  критерия, по которым он отбирал  нужных ему работников. Кроме  выносливости и сообразительности  (способность понимать простые  приказы начальника), он выбирал  людей с высокой денежной мотивацией (как говорил сам Тейлор, "жадных  до денег").

5. Усовершенствование  орудий труда.

6. Создание  наилучших условий труда.

7. Четкая  и понятная связь размера оплаты  и результатов труда.

8. Система  учета количества выполненной  работы.

9. Предоставление  работникам полной информации  о том, что от них требуется,  и о достигнутых ими результатах.

10. Установление  хороших отношений между администрацией  и работниками.

      Система научной организации труда помимо идеи рационального выполнения работ в значительной степени направлена на повышение трудовой мотивации работника. Эта задача решалась, с одной стороны, через учет мотивации при отборе работников (поиск работников, заинтересованных в повышении заработка, готовых для этого работать интенсивнее), а с другой - за счет более четкой увязки результатов труда и получаемого денежного вознаграждения. Особое значение Тейлор придавал своевременному доведению до работников информации о требованиях к их работе: что они должны сделать за рабочую смену, что сделали, какая зарплата им полагается за сделанное.

      В качестве главных мотиваторов в рамках этой модели выступают два фактора:

- деньги, которые работник получает за  свою работу;

- понимание  работником того, как результаты  его труда связаны с получаемой  зарплатой.

      Самым показательным примером применения теории Тейлора на практике был завод Генри Форда. Строительство завода Форда в Хайлэнд Парк (1914) велось в соответствии с проектом, фундамент которого образовали такие "камни", как предсказуемость, рационализация и порядок, "который устраняет все вопросы о том, как выполнять работу, кто будет ее делать и когда она должна быть сделана. Следовательно, рациональная фабрика - это фабрика, которая работает как механизм". Люди в этом механизме не являются чем-то отличным от станков и прочих механизмов. (Вообще, надо заметить, что Тейлор относился к простым рабочим не слишком хорошо. Он говорил, что даже лучшие рабочие, занятые на переноске чугунных болванок, "настолько тупы и флегматичны, что по складу своего ума напоминали скорее буйволов, чем какое-либо другое животное".)

      Нововведения на новом заводе Г. Форда позволили инженерам улучшить контроль. Самым очевидным изменением, конечно, было постоянное движение и его скорость - не только скорость сборочной линии, но и скорость передвижения каждого человека или объекта. Когда рабочие переходили с одного места на другое, их заставляли двигаться быстрее. Рабочих, переносивших детали, принуждали ускорить движение. И каждый рабочий на сборочной линии работал так быстро, как того требовал конвейер. От рабочих не просто требовали производства определенного объема продукции, у них фактически не было другого выбора, как только работать в том темпе, который диктовала машина. В 1914 г. на заводах Г. Форда были введены должности мастеров, которых рабочие называли "погонялами", поскольку в их обязанности входило заставлять рабочих не снижать темпов работы.

        Работа на заводе, организованном в соответствии с принципами "научного управления", воспринималась рабочими как гораздо более утомительная и однообразная, что, впрочем, не противоречило планам менеджмента, еще в 1912 г. стремившегося к исключительно высокой специализации труда для приведения человеческого элемента в состояние автоматического действия с частотой и скоростью механизма.

       Сам Тейлор поставил перед собой непростую задачу - найти универсальную формулу утомления, то есть того максимума, который можно получить от рабочего. Каков максимальный вес болванок, который можно переносить в течение рабочего дня, какова максимальная скорость, с которой можно передвигаться в течение рабочего дня, сколько следует нагружать на тачку, каким должен быть оптимальный размер и форма лопаты для погрузки разных материалов? Он надеялся, что найдет формулу, которая даст ответы на все вопросы такого рода. Такую формулу он не нашел.

       Хотя подходы Тейлора приводили к значительному росту производительности и зарплаты, рабочие и профсоюзы выступали против тейлоризма, поскольку они опасались (не без оснований), что более напряженная и быстрая работа приведет к массовым увольнениям. Так и было: действительно предприятия, использовавшие тейлоровские методы "научного управления", очень быстро приходили к необходимости, как говорят сегодня, "оптимизировать численность персонала". В 1912 г. сопротивление тейлоризму вызвало забастовку на Watertown Arsenal, и Тейлора даже вызвали в Конгресс, чтобы он дал объяснения своих идей и методов работы.

      Другим отрицательным последствием "научного подхода к управлению" явились отрицательные эмоции, переживаемые работниками, для которых "научная организация труда" означала выполнение простейших операций вроде единственного действия - нажимания ногой на рычаг пресса или окунания детали в чан с краской. От того, что эти операции выполнялись самым оптимальным способом, рабочему, которому приходилось производить такое действие изо дня в день, из месяца в месяц, из года в год, веселее или интереснее не становилось.

      Было замечено, что по мере профессионального роста у работников часто появляется потребность в выполнении более сложной и ответственной работы. Человек начинает испытывать скуку и неудовлетворенность, если он не имеет возможности реализовать свои способности, проявить самостоятельность, смекалку и знания в своем труде. Это негативно отражалось на трудовой и исполнительской дисциплине, вело к росту текучести кадров, проявлялось в снижении качества работы и т.п.

       Существует общее согласие по поводу того, что высокоспециализированные и стандартизированные работы были очень эффективны и вели к высокой степени контроля над работниками. Вплоть до нашего времени редко кто ставит под сомнение эргономический подход к организации труда. Можно реально выявить и увидеть экономию издержек за счет эргономического подхода, однако рука об руку с экономией следуют и побочные эффекты в виде снижения качества, повышения уровня прогулов, текучести кадров и снижения удовлетворенности персонала.

       Однако система Тейлора не умерла и не умрет. Главное в его системе - стремление к максимально возможной рациональности, нахождение самых оптимальных методов производства - не может быть отброшено "за древностью лет". Когда книга Ф. Тейлора "Принципы научного менеджмента" была в 1943 г. переведена в Японии, ее название изменили на "Секреты того, как избежать бесплодной работы и повысить производительность труда". Эта книга сразу же стала бестселлером в Японии. И в значительной мере то, что сегодня называют "бережливым производством" (lean production), является отражением тех революционных методов управления, которые обеспечили успех японским компаниям, представляющим самые разные сферы производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Система Тейлора получила весьма широкое  распространение в передовых  капиталистических странах в  первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах, как движение за научную  организацию труда, рационализацию, научное управление и т.д. Создаются  школы консультантов, фирмы и  т.п. "Тейлоризм" трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического  исполнителя предписанных ему "научно обоснованных инструкций".

     Научное управление по Тейлору сосредотачивалось  на работе, выполняемой на самом  нижнем уровне организации. Тейлор и  его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью  работы и психологической сущностью  работающих для установления рабочих  дефиниций. И, следовательно, оно не могло предложить решение проблем  деления организации на отделы, сферы  и диапазоны контроля и поручения  полномочий. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Голосенко И.А. Идеи Ф. Тейлора в дореволюционной России// Социальные Исследования.1991.№10
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972
3. Ерманский О.А. Научная конференция труда и производства и систем Тейлора. М., 1922
1. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Н.Новгород.: НИМБ, 2001
2. Керженцев П.М. Принципы организации.М.,1968
3. Климов А.О. Внешняя среда и стратегическое управление. - СПб.: Нева, 2003.
4. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс / О.А. Орчаков. - М.: Финансы и статистика, 2007
5. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.:, Вузовский учебник, 2002
6. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
7. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М.: Интел-синтез, 2004
8. Шанк Дж., Говиндараджан В. Стратегическое управление. - СПб.: Бизнес-Микро, 2004
9. Шеремет А.Д. Управленческий учет: Учебное пособие. - 2-е изд., испр. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2002
10. www.socyus.ru/navigatsiya/teylor.html
11. www.wikipedia.org