Заработная плата

    Источнок:

     Из данной таблицы видно, что в 2009 году по отношению к 2008 г. заработная плата выросла всего на 2154 руб., что в процентном отношении составило 100,4%. Это связано с увеличением выплат стимулирующего характера. К концу 2010 года в сравнении с 2009г. заработная плата выросла на 63345 руб., что в процентном отношении составило 110,4%. Такие изменения неудивительны, так как выросли объем производимой продукции, а также производительность труда.

     Низкая тарифная ставка на предприятии не позволяет подняться заработной плате даже до средней зарплаты по республике, которая по данным Национального статистического комитет Республики Беларусь в августе 2010 г. составила 1286851 рубль (в июле 2010 г. – 1282757 рублей), рабочих и служащих – 1301962 рубля (в июле 2010 г. – 1298628 рублей). Хотелось бы также отметить, что на КУП «Лидская мебельная фабрика» высокий процент выплат стимулирующего характера.  Соответственно напрашивается вывод, что предприятие нуждается в совершенствовании структуры заработной платы, т.к. увеличение заработной платы путем выплат стимулирующего характера может привести к анархии и потери заинтересованности рабочих в результатах труда.  

    2.3 Направления совершенствования действующей системы

    оплаты труда на КУП «Лидская мебельная фабрика» 

    В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы.

   На КУП «Лидская мебельная фабрика» возможны следующие пути совершенствования заработной платы:

    ● путем уменьшения материальных затрат

   ● путем уменьшения среднесписочной численности работников

    ● путем увеличения объемов производства

Расчеты по увеличению заработной платы 

путем уменьшения материальных затрат

     На сегодняшний день на предприятии одним из «узких мест» является операция облицовки кромок мебели из ДСП на участке изготовления мебели из ДСП. Прямолинейные кромки облицовываются на морально устаревших линиях МОК-4.21 с низкой производительностью и не обеспечивающих требуемого качества. Криволинейные кромки ставятся вручную. Предприятием планируется в 2010 году приобретение кромкооблицовочного и кромкофрезерного станков. Это позволяет механизировать эту операцию и улучшить качество.

    В результате внедрения данного оборудования произойдет вывод из производственного процесса основных средств, морально и физически устаревших, увеличение производительности и качества, появится реальная возможность увеличить экспорт продукции, повысить эффективность хозяйствования, снизить энергопотребление.

  Если  материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате за март 2010 г. на КУП «Лидская мебельная фабрика»- 714910 р. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8-9%. Докажем это с помощью расчета. Составим уравнение: 11,4 : 714910 = 12,4 : х. Из этого уравнения следует: х = 714910 • 12,4 : 11,4 = 777621 р., т. е. рост заработной платы составит 777621 : 714910 = 108,8%.

  Делаем  вывод: снижение материалоемкости продукции  является мощным фактором роста заработной платы.

Расчеты по увеличению заработной платы 

путем уменьшения среднесписочной численности работников

     В 2010 году произошел рост среднесписочной численности работников, но ни к каким изменениям для роста производства это не привело, что говорит о том, что 15 появившихся человек на предприятии не приносят никакого результата. А если учесть, что 9 из них являются инженерно-техническими работниками и их заработная плата – это должностные оклады и они не зависят от производимой продукции, то можно сделать вывод, что увеличивая численность ИТР мы увеличиваем себестоимость товаров, что недопустимо в условиях рыночной экономики.  Таким образом,  рассчитаем годовые потери в заработной плате из-за увеличения численности работников. Для этого нам нужны следующие показатели: средняя з/п руководителей – 848678 руб.,средняя з/п специалистов – 639348 руб. и средняя з/п рабочих – 578461руб.:

(4 *848678*12) + (5*639348*12) +(6*578461*12) = 120746616  руб.

     Итак, мы видим, что годовая экономия средств составила более 120 млн. руб., что при месячном фонде заработной платы в 160 млн. позволило бы выплатить работникам вознаграждение по итогам работы за год (13-я зарплата).

     В целом уменьшение среднесписочной численности на 5% позволит поднять среднюю заработную плату также на 5%.

    Представим это в следующих расчетах:

   При численности 311 человек фонд заработной платы составил за год 2506,6 млн. руб. Средняя заработная плата – 671655 руб. Теперь при таком же фонде заработной платы, но с уменьшением среднесписочной численности до 296 чел. рассчитаем среднюю заработную плату:

    2506,6 /296/12*1000000 = 705691 руб.

     Хотелось бы отметить, что увеличение численности не всегда приводит к улучшению результатов, т.е. увеличению объема выполняемых работ. Так как есть свои характеристики и у станков на обслуживание их определенным количеством людей, ведь если оборудование рассчитано на 2 рабочих место, то третий человек не сможет увеличить его производительность, если не сказать, что можно её и уменьшить. 

     Это же и касается аппарата управление, увеличение численности ИТР приводит к увеличению расходов на изготовление продукции и снижает прибыль. Отсюда можно сделать вывод, что определение численности работников довольно сложный и ответственный вопрос, к решению которого необходимо подходить не только с научной, но и человеческой точки зрения.

Расчеты по увеличению заработной платы

путем увеличения объемов производства

     На предприятии КУП «Лидская мебельная фабрика» установленным показателем для повышения тарифной ставки первого разряда является увеличение объема выполняемых работ. Но необходимо также отметить, что наниматель вправе по согласованию с вышестоящей организацией один раз в год поменять данный показатель. 

    В среднем по предприятию часть заработной платы рабочих основного производства со сдельной оплатой труда в общем объеме произведенной продукции составляет 11%. Поэтому при увеличении объема выпуска готовой продукции фонд заработной платы также будет расти. 

    Рассчитаем:

    Фонд  оплаты труда – 2506,6 млн.руб.

    Из  них: - 325,1 млн. руб. – заработная плата специалистов.

             - 485,3 млн. руб. – заработная плата руководителей

             - 960 млн.руб. – заработная плата рабочих основного производства, которая будет менять при изменении объема выпускаемой продукции

             - 735,8 млн. руб. – заработная плата рабочих вспомогательного производства.

    Рассчитаем фонд  заработной платы при увеличении выпуска товарной продукции на 10%:

    325,1+485,3 +1056+735,8= 2602,2 млн. руб.

    2602,2/12/311*1000000= 697267 руб.

    697267/671655*100 = 103,8%

    Таким образом, можно сделать следующие выводы, что при увеличении объема производства на 10% средняя заработная плата увеличится на 3,8%.  Также это нам дает право на 10% повысить тарифную ставку 1-го разряда, что приведет в среднем к росту заработной платы на 9,8%

      

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    В данной курсовой работе была рассмотрена система оплаты труда работников на коммунальном унитарном предприятии «Лидская мебельная фабрика» и проведена ее оценка. Также был осуществлен анализ действующей системы и формы оплаты труда, их недостатков, использования фонда оплаты труда. Была показана актуальность и необходимость изучения систем оплаты труда и предложены основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечения ее роста.

   По результатам работы можно сделать следующие выводы:

   Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

    В качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться.

   Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия.

   Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Она подразделяется на два вида: номинальная (сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда) и реальная (совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги). Существует две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объема выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объему выполненных работ. Зависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной  расценки.

     Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным либо групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

     Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

    В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях и т. п.

    Проанализировав важнейшие показатели в области оплаты труда на данном предприятии можно сделать следующие выводы:

    - руководителю организации необходимо сделать акцент на мотивирование работников. При сложившейся ситуации сотрудники предприятия не заинтересованы в увеличении объема производства.

    - необходимо тщательно проанализировать  работу основного производства  и найти основные причины потерь рабочего времени.

     - снижение материалоемкости продукции может стать мощным фактором роста заработной платы.

    - при увеличении численности работников  неизбежен рост выпуска товарной  продукции иначе эффективность производства снижается.

    Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий, добросовестное их отношение к труду, повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях.

     Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал-наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства.