Управление персоналом в деятельности организации

   3) содержание труда: разнообразие (или монотонность); сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых проблем;

   4) отношения между людьми: отношения  с коллективом; отношения с  руководителями;

   5) организационные рамки труда  - уровень организации на предприятии;  состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

   Выделим основные подходы к повышению  мотивации труда:

   1) проектирование внешней трудовой  мотивации:

   - по заданиям - требования должны  быть значимыми, понятными, обеспечивать  обратную связь с руководителем;

   - по организации труда - организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;

   - по характеристике рабочей обстановки - справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки;

   2) проектирование внутренней мотивации  работника предполагает:

   - ответственность самого работника;

   - свободу его действий;

   - участие работника в планировании;

   3) концепция "эквивалентного обмена" - для монотонных производств монотонный труд "компенсируется":

   - разнообразием способов выполнения;

   - темпом выполнения задания (определяемым  самим работником);

   - местом (условиями) работы;

   4) концепция "оптимальности"  при формировании мотивов труда, учитывающая, что:

   - у каждого человека существует  индивидуальный "порог" выносливости, развития, настойчивости;

   - оплата должна соответствовать  ожиданиям работников: ожидания  должны исследоваться, специально  формироваться.

   Конкретные  состав и структура мотивационного механизма определяются методами мотивации: экономическими, социальными, психологическими и организационными, выбор которых зависит от создавшихся в коллективе условий и желаемых результатов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Развитие предприятия, повышение качества  его работы не может быть достигнуто без эффективного управления персоналом.

   Важную  роль имеет правильное совершенствование управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективное использование «человеческих ресурсов».

   Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Часто минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

   Центры  управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

   По  мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

   Эффективному  использованию «человеческих ресурсов»  предшествуют отбор и подбор персонала  предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой осложнения в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

   Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства.

   Анализ  системы управления персоналом в  ООО «ЮгСтройМонтажСервис» показал, что в настоящий момент существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом, высокая текучесть кадров, что негативно влияет на качество, производительность труда. Для решения этих проблем необходимо совершенствовать систему отбора, найма, мотивации персонала. Чтобы достичь этих целей, прежде всего необходимо повышение квалификации работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом и управление персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                   

   Список использованной   литературы. 

   1.Аксенова Е.А. Управление персоналом/ Е.А. Аксенова – М: Магистр,2008. -С. 423

   2. Гражданский кодекс Российской Федерации. -М., Проспект., 2006. - 446 с

   3. Трудовой кодекс РФ: - М., 2006. - 184 с

   4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.: Управление персоналом./ Т.Ю. Базарова. -М.: Юнити, 2009. – 560 с.

   5. Веснин Р.В. :Практический менеджмент персонала./ Р.В. Веснин- М.: Юрист, 2007.-376с.

   6. Гелета И.В., Калинская Е.С., Экономика организации (предприятия): учеб.пособие/ И.В. Гелета, Е.С. Калинская.- М.: Магистр, 2007-303с.

   7. Друкер П. : Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения/ - М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. – 288 с.

   8. Старобинский Э.Е.: Как управлять персоналом?/Э.Е. Старобинский - М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 2008.- 586с.

   9.Управление персоналом организации: Учеб.пособие/ Под ред. д.э.н.,проф., А.Я. Кибанова.-М.:ИНФРА-М, 2006-638с.

   10. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. В.А. Семенова. М., 2001.

   11.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. М., 2001.

   12. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Е.М.  Куприянова. М., 1996.

   13.Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. М., 2002.

   14. Экономика предприятия (фирмы): Практикум / Под ред. проф. О.И. Волкова, проф. В.Я. Позднякова. М., 2003.

   15. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред.       О.И. Волкова, О.В. Девяткина. 3-е изд., перераб. и доп.  М., 2002.

Приложение А  «Варианты структурного местоположения кадровой службы в системе управления организацией»

Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).

Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.

Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.

Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.