Управление персоналом в деятельности организации

   - систему вознаграждения, материального  и морального поощрения;

   - обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;

   - развитие персонала, предоставление  возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;

   - улучшение социально-психологического  климата в организации благодаря  изменению стиля руководства,  условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;

   - активное вовлечение работников  в управление трудовыми процессами, участие в прибылях.

   Подведем  итог анализа системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис». В настоящий момент существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. В планах организации ее расширение. Планируется увеличение постоянной численности работников. Для этого нужно перейти к активным методам поиска персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствовать саму систему отбора. Однако этот процесс тормозится нехваткой времени и  неквалифицированностью работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом. 
 
 
 
 
 
 
 

3 Обоснование мероприятий по повышению эффективности управления персоналом на предприятии.

   3.1 Направления  совершенствования системы управления персоналом в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

   Рассмотрев  управление предприятием ООО «ЮгСтройМонтажСервис», можно сделать вывод, что предприятие занимает твердое место в сфере строительства и ремонта жилых, производственных и общественных помещений. За короткий промежуток времени организация смогла достойно зарекомендовать себя в структуре строительного комплекса региона.

   Проанализировав систему управления персоналом в  данной организации можно выявить  следующие проблемы:

   1. Отсутствие должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом.

   Данную  проблему можно решить путем принятия на работу в ООО «ЮгСтройМонтажСервис» специалиста с высшим образованием- менеджера по направлению «Управление персоналом» для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, улучшит внутреннюю работу по управлению персоналом. Это позволит повысить качество предоставляемых услуг, увеличить объем услуг, следовательно, и увеличится прибыль.

2. Недостаточная мотивация, вследствие чего имеет место низкая приверженность работников своей организации.

   Добиться  высокой приверженности персонала  можно в том случае, если руководство  организации придерживается таких  принципов управления, при которых  учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается их широкое вовлечение в процесс решения организационных проблем. Необходимо дать почувствовать работникам, что они являются частью команды, привлечь их к решению проблем, создать условия для развития карьеры внутри компании.

3. Отсутствие конкретных правил внутреннего трудового распорядка.

 Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего  трудового распорядка как важнейший  нормативный акт- инструмент совершенствования  организации труда. В них необходимо включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

 4. Отсутствие  персональных должностных инструкций  для каждой должности, содержащейся  в штатном расписании.

   Для каждой должности, содержащейся в штатном  расписании, должна быть разработана штатная инструкция, которая составляется на основе квалификационной характеристики, а также анализа работы и составленного описания работы. Должностная инструкция определяет права, обязанности и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность.

5. Нет прописанных корпоративных правил.

     Данные правила должны отражать систему поощрений и наказаний, схему увеличения заработной платы и предоставления дополнительных привилегий, полномочий. Таким образом каждый сотрудник компании будет понимать, каким образом, с кем и по какой схеме он может обсудить свои пожелания.

   6. Нерегулярная аттестация сотрудников  организации.

   Систематическая аттестация персонала позволит повысить обоснованность решений при:

   - подборе кадров на вакантные должности;

   - продвижении работников или их  назначении на должности, соответствующие  их профессиональным и личностным  данным;

   - формировании резерва кадров  для замещения должностей всех  уровней управления;

   - принятии решений о стимулировании  персонала;

   - определении направлений и осуществлении  мероприятий по повышению квалификации  и переподготовки кадров, и других видах работ с кадрами.

   Эффективность аттестации достигается за счет системности  и периодичности ее проведения. 

   Предложенные  мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности  ООО «ЮгСтройМонтажСервис». 

   3.2 Предложения по  совершенствованию  мотивации в ООО «ЮгСтройМонтажСервис»

   Для повышения производительности, качества работы необходима эффективная система мотивации персонала, которая включает в себя материальные и нематериальные методы.

     Для создания материальной заинтересованности  у рабочих необходимо применять повременно-премиальную систему оплаты труда. Она включает премирование за выполнение и перевыполнение различных показателей; конкретно для каждой профессии необходимо разработать систему показателей, которая в наибольшей степени стимулирует работу рабочих этой профессии.

   С целью премирования необходимо разработать премиальное положение, в котором должны быть определены:

   - показатели и условия премирования,

   - размеры премий,

   - круг премируемых работников,

   - периодичность премирования,

   - источник выплаты премий.

   Показатели  премирования должны зависеть от трудовых усилий работников данного коллектива. В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут реально влиять на эти показатели.

   Источники выплаты: себестоимость (премии за основные результаты хозяйственной деятельности; за выполнение отдельных важных для премирования показателей работы, а также вознаграждения по итогам работы за год и единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий) и прибыль.

   Максимальный  размер премий для работников структурных подразделений должен определяется решением администрации в зависимости от финансового состояния предприятия.

   Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих, как и оплата труда  рабочих, должна строиться в соответствии с количеством и качеством их труда.

   Труд  руководителей оценивается, прежде всего, по результатам деятельности всего коллектива. При этом учитывается  степень выполнения возложенных  на них функций, напряженность работы, достигнутый уровень труда, производства и управления на руководимом ими объекте.

   Труд  специалистов и служащих оценивается, исходя из объема, полноты, качества и  своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Таким образом, характер труда управленческого  персонала, инженерно-технических работников и служащих предполагает применение повременной формы оплаты труда. Оплата производится в соответствии с достигнутым уровнем количественных и качественных показателей, характеризующих деятельность руководимых или обслуживаемых ими производственных подразделений, и их личными качествами.

   Схемы должностных окладов разрабатываются  на основе ряда нормативных документов, важнейшим из которых является "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих".

   Кроме должностных окладов можно применить  систему надбавок, доплат, премиальные  выплаты за достижение качественных и количественных показателей: в  первую очередь, повышение производительности труда; снижение себестоимости продукции; экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов; улучшение качества продукции и работ.

   В случае ухудшения качества продукции, нарушений технологической дисциплины, невыполнения договорных обязательств премии не выплачиваются.

   Доплаты за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ может осуществляться благодаря экономии фонда заработной платы, образующейся за счет высвобождения работников.

   В ООО «ЮгСтройМонтажСервис», как  и на многих предприятиях Российской Федерации, оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий не отражают результатов производственной деятельности. Нередко доходы управляющих растут при снижении объемов производства и численности персонала. Это вызывает недовольство основной части персонала предприятия. Следовательно, не может являться стимулом для рабочих. Пересмотр данных правил должен укрепить мнение персонала предприятия, что доход каждого работника зависит от него самого, и он может на него влиять. Только в данном случае заработная плата персонала будет являться механизмом мотивирования.

   За  успешное и добросовестное  выполнение обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  другие достижения в работе рекомендуется применять следующие поощрения: объявление благодарности; выдача денежной премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой.

   С проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Можно предложить следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться. Выделяются следующие внешние мотивационные факторы:

   1) факторы давления:

   - рекомендации;

   - советы;

   - указания со стороны других  людей;

   2) факторы притяжения-отталкивания - примеры со стороны окружения  человека, со стороны других людей;

   3) факторы инерции:

   - стереотипы наличных социальных  ролей (семейные, членство в неформальных  группах);

   - привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

   Внутренние  мотивационные факторы - это:

   - собственные мотивационные факторы  профессии - предмет труда; процесс  труда; результаты труда;

   - условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические; социальные условия;

   - возможности для реализации внепрофессиональных  целей - для общественной работы; для достижения желаемого общественного  положения; для создания материального  благополучия и др.

   В качестве оценки персоналом предприятия  можно предложить следующую систему, позволяющую оценивать удовлетворенность  трудом в соответствии с его содержанием (каждый из показателей оценивается  по 5-балльной шкале):

   1) общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы; заработок; возможности продвижения по службе;

   2) физические условия труда: безопасность  труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и  т. п.;