Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования ( на примере ЗАО «Грин-Спин»)

3.2.Совершенствование организации труда

Многие из ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились даже случаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Руководство при этом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких изменений удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

           Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы — это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, — содержательность будет высокой.

Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда изменение организации труда становится желательным? Усиление мотивации и повышение производительности путем изменения организации условий труда является еще одной из концепций, в основе которой лежит двухфакторная теория мотивации. Исследования показали, что сам труд является фактором мотивации, деньги являются в основном гигиеническим фактором. Поэтому теоретикам и практикам науки управления казалось вполне логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. К сожалению, это не всегда так. Недавние исследования в области мотиваций указывают, что эта теория не может быть справедливой для всех людей и во всех ситуациях.          Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

  На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также подвергнуть тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым проанализировать движение рабочей силы на предприятии, установить и тщательно изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров.

Далее следует перейти к анализу использования рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного времени всеми работниками и рабочими, определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснить каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность.

На основе данных, полученных в ходе анализа трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия рабочими кадрами и их использования, выявить резервы повышения эффективности работы предприятия в целом.

Исходя из всего, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики.  Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. До недавнего времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения.

Так же анализируя финансовую отчетность ЗАО «Грин-Спин», можно отметить, что на начало 2010 года данная компания находилась в трудном финансовом положении, так как основную долю на начало 2010 года занимает выручка от реализации товаров 49,4 % и составляет 181 699 тыс. руб., а показатель себестоимости продажных товаров 48,8 % и составляет 179 399 тыс. руб. Прибыль от продаж на начало года составила  2 300 тыс. руб. , а чистая прибыль ушла в убыток . Можно отметить, что данная организация является не рентабельным, и практически не платежеспособным.

             В ЗАО «Грин-Спин» на конец 2010 года уменьшилась запасы  на 167 тыс. руб., то есть на 1,4 %, а произошло это за счет значительно снижения сырья и материалов на 54,96%, то есть 6404 тыс. руб. Налог на добавленную стоимость по приобретенным  ценностям увеличился в 2,6 раза (263,69 %). Дебиторская задолжность на конец 2010 года по сравнению с началом уменьшилась на 1937 тыс. руб., что составляет 1%,данный показатель является положительным в структуре оборотных средств, если он снижается, что наблюдается на данном предприятия. Денежные средства увеличивается на конец на 19110 тыс. руб., почти в 2,5 раза. Существенные отклонение в структуре оборотных средств, наблюдается по краткосрочным финансовом вложениям. На конец 2010 года финансовые вложения возросли на 85239 тыс. руб., что составляет 2467,75%, то  есть в 24,6раза.

СПИСОК ИСПОЛЬОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

1. Трудовой кодекс РФ от 27.04.2001 N 247 «Об оплате труда гражданского персонала региональных управлений Российской Федерации» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 22.05.2001 N 2721).

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2000 г. N 1027 «Об упорядочении оплаты труда работников органов федеральных органов исполнительной власти, выполняющих задачи в области обороны, правоохранительной деятельности и безопасности государства» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2001, N 2, ст. 179)

3.Абрамов А. Е. «Трудовые ресурсы. Понятие и основы трудовых ресурсов.», в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2007, 322 с.

4. Адамчук В.В. «Организация и нормирование труда» - М.: Финстатинформ, 2009, 220 с.

5. Волков О.И. и доц. О.В. Девяткина. «Основы трудовых ресурсов.».Учебник  - 3-е изд., перераб. и доп.  - М.: ИНФРА-М, 2008. - 601 с.

6. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия». - М.:ИНФРА-М, 2007, 380 с.

7. Душкина С.Д. «Трудовые ресурсы предприятия, их преимущества.». - М.:, 2006, с. 437

8. Кейлер В.А. «Трудовые ресурсы на предприятии: Курс лекций». - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2008. - 132 с.

9. Порнев А.Г., З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. «Управление организацией». - М.:ИНФРА-М,2007, с. 239

10. Ремизов. К.С. «Основы экономики труда». М.2008, 489 с.

1