Теоретические и расчетные задания

Министерство  образования Республики Беларусь

Учреждение  образования

«ГРОДНЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

им. Я. КУПАЛЫ»

Кафедра

«Машиноведение  и техническая эксплуатация автомобилей» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия» 
 

Тема: «ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И РАСЧЕТНЫЕ ЗАДАНИЯ» 
 
 
 
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Гродно, 2011

СОДЕРЖАНИЕ 

    Введение ……………………………………………………………..………3

    1. Теоретическая часть ……..……………………………………….…..…..4

    1.1. Корпоративная культура АТП и ее типы ………………….………….4

    1.2. Продукция автомобильного транспорта, ее свойства и классификация…………………………………………………………………...11

    2. Практическая часть ……………………………………………………..16

    2.1. Расчет амортизации транспортных средств АТП…………………...16

    2.2 Расчет прибыли, полученной в  результате деятельности АТП……..20

    2.3 Расчет рентабельности работы  АТП…………………………….........22

    Заключение ………………………………………………………………...24

    Список  использованных информационных источников ……………….25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

   ВВЕДЕНИЕ 

    Учебная дисциплина «Экономика транспорта» является важной составной частью общепрофессиональной и специальной экономической подготовки специалистов автомобильного транспорта. В курсе предмета изучается экономическая деятельность автотранспортных предприятий (АТП) и основы управления ими в условия перехода к рыночным отношениям.

    В современных условиях центр экономической  деятельности перемещается к основному  звену экономики – предприятию. На этом уровне создается нужная обществу продукция или оказываются необходимые  услуги. На предприятии решаются вопросы  экономического расходования ресурсов, снижения издержек производства, применения современной высокопроизводительной техники. Специфика автомобильного транспорта, обусловленная высокой ресурсоемкостью транспортной продукции, усугубляет важность решения вышеперечисленных вопросов.

    Все это требует глубоких экономических  знаний, опираясь на которые специалист сможет верно оценить реальную экономическую ситуацию, и, в конечном счете, обеспечь высокую эффективность производства в условиях перехода к рыночной экономике, становление новых методов хозяйствования, расширения экономических методов управления, изменений в экономическом механизме деятельности предприятий.   
 
 

 

      1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ СВЕДЕНИЯ 

1. Корпоративная культура АТП и  ее типы

 

    Корпоративная культура (КК) – это совокупность доказавших свою эффективность и разделяемых большинством членов коллектива моделей поведения, которые приобретены предприятием в процессе адаптации к внешней среде (атмосфера работы, совокупность норм, принципов, правил, ценностей и др.). Положения КК в области безопасности предприятия при профессиональном подходе позволяют развивать в работниках осознанную преданность, мотивировать их на добровольное отождествление себя с бизнесом и его ценностями, для чего практики рекомендуют осуществлять следующий цикл управления корпоративной культурой: формирование - обоснование - поддержание - корректировка - увеличение влияния (постепенное вытеснение формальных ограничений). 

    Корпоративная культура рассматривается нами как  специфическая форма существования  взаимосвязанной системы, включающей в себя:

    1) иерархию ценностей, доминирующую  среди сотрудников предприятия  и 

    2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации  на определенном этапе ее развития.  

    Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

    1) система личных ценностей и  индивидуально-своеобразных способов  их реализации;

    2) способы, формы и структура  организации деятельности, которые  объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности руководителей предприятия;

    3) представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутри групповых ценностей.

     

    Механизм  формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии  ее источников. Взаимопересекаясь они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые воплощаясь а способах деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.  

    Характер  корпоративной культуры описывается  системой признаков, заданных по трем основаниям:

    1) Степень взаимоадекватности доминирующей  иерархии ценностей и преобладающих  способов их реализации.

    По  этому основанию культуры можно подразделить на стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности).

• Стабильная характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями.
• Не стабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также "колебаниями" социально-психологического статуса работников.

    2) Степень соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей.

    По  этому основанию выделяются интегративная (высокая степень соответствия) и дезинтегративная (низкая степень соответствия).

• Интегративная характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью.
• Дезинтегративная отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

    3) Содержание доминирующих в организации  ценностей По этому основанию  корпоративная культура организации может быть подразделена на личностно-ориентированную и функционально-ориентированную.

• Личностно-ориентированная - фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процесса и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности.
• Функционально-ориентированная - ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно определенных моделей поведения.

 

    В зависимости от характера влияния  корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяем позитивную и негативную корпоративную культуру.

• Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная; нестабильная).
• Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; стабильная, либо нестабильная).

    Характер  корпоративной культуры проявляется  через систему отношений:

    1) отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности;

    2) их отношение к предприятию как к объективному условию осуществления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отношения к ней;

    3) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к деятельности, и к предприятию.  

    Специфика корпоративной культуры как формы  существования заключается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тенденции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют развитие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации.

    Содержание  корпоративной культуры определяется степенью личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников.

    Личностно-значимой является деятельность, посредством  которой работник:

    1)  реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способности, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности;

    2) реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразующее) отношение к действительности, отражающее специфически человеческий способ жизнедеятельности.  

    Позитивная  корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.

    Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

    Позитивная  культура характеризуется следующим:

    1. Восприятием сотрудником себя  как субъекта, чья профессионально-трудовая  деятельность влияет на общую  результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.

    2. Осознанным принятием личной  ответственности за общий продукт  совместной деятельности организации.  Это в совокупности, порождает  добросовестное отношение к своим  производственным обязанностям  как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям фиктивно-трудовой активности;

    3. Ориентацией сотрудника на поиск,  разработку, выбор и воплощение  наиболее оптимальных способов  осуществления своей деятельности. Реализаций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом;

    4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой  деятельности на личностное развитие;

    5. Ощущением взаимоадекватности личных  и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

    Позитивная  корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, основанные не на манипулятивно-психологической  пропаганде, "разоблачение" которых  существенно ухудшает отношения  работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в даятальности стимулирует эффективность деятельности предприятия.