Техническое обеспечение системы управления персоналом организации

2.   Развитие организации и ее сотрудников

Развитие является стратегической функцией кадрового  менеджмента. В настоящее время  в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно. В практической деятельности в сфере  управления кадрами организации  под развитием понимают обучение персонала. Развитие является ведущим  фактором системы образования человека, персонала организации наравне  с обучением и воспитанием.

Развитие персонала  можно определить через характеристику его показателей.

Характеристика понятия "развитие" 

Показатель 

Характеристика  

Как объект исследования 

Представляет совокупность функционально связанных между  собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием  во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях взаимодействия с "соседними  системами"  

Структура (механизм) 

Характеризуется количеством  составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями  в процессе развития  

Источник развития 

Возникает в результате противоречий между старым и новым  

Форма развития 

Эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение); революционная (внезапная, резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик  в структуре объекта  

Направленность 

Прогрессивная; регрессивная  

Динамика 

Времени; темпов роста  

Ведущие организации  затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда  заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в  развитие своих сотрудников, от которых  она ожидает отдачи в виде повышения  производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в  организации, повышают мотивацию сотрудников  и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении.

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке  труда и получают дополнительные возможности для профессионального  роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием  является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение  потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития. 

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем  перспективы своего профессионального  развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в кадровую службу. Специалисты по профессиональному  развитию оценивают план с точки  зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.

В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования, с помощью которых определяется степень развития тех или иных профессиональных навыков у сотрудников  организации. Сравнение результатов  оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации. 

Мероприятиями по профессиональному  развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса  коммерческим агентом, изучение английского  языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию  начальника планового отдела сборщиком  на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в  ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального  развития для современных организаций  свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит  размер вознаграждения) высших руководителей  многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.[6, 78c] 

Таким образом, развитие персонала влечет за собой развитие организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А.Я. Кибонова - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с. 

2. Информатизация  бизнеса: концепции, технологии, системы / А.М. Карминский, С.А Карминский, В.П. Нестеров, Б.В. Черников; Под ред. А.М. Карминского. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 624 с.: ил. 

3. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д.ф. - м.н. проф. В.А. Пархомова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 235 с. 

4. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 312 с. 

5. Управление персоналом. №10, 2007

6. Дятлов В.А. Управление  персоналом - М.:ПРИОР, 2008-401с