Система доплат и надбавок

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

"СИСТЕМА ДОПЛАТ И НАДБАВОК"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Саранск

2010

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Оплата труда – это важнейшее составляющее управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Если представить управление персоналом как единую систему производственной эффективности, то на её правильное функционирование необходимо воздействие законодательно точно разработанных методов с учетом всех нюансов. Одним из этих методов управления персоналом, в качестве стимулирующего, можно назвать доплаты и надбавки.

В  условиях  перехода  к   рыночной   экономике   система   управления стимулированием труда подвергается существенной трансформации. По сути,  эта система призвана создать новый мотивационный  механизм  трудовой  активности персонала на организациях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда  является  обеспечение роста  доходов  персонала  и  дифференциации  их  выплат  в  соответствии  с трудовым  вкладом  отдельных  работников  в  общие  результаты  деятельности организаций.

Целью курсовой работы является определение типа влияния доплат и надбавок на деятельность работника в организации, путём рассмотрения этих понятий с многочисленных сторон и определения их специфики.

При написании данной курсовой работы, были поставлены следующие  задачи:

• проанализировать материал;
• выделить виды доплат и надбавок;
• определить соотношение понятий «доплаты и надбавки» и «оплата труда»;
• выделить особенности воздействия доплат и надбавок на работников.

 

Глава 1. Общие  положения о доплатах и надбавках

1.1. Понятие доплат и надбавок

 

Трудовой кодекс Российской Федерации четко не устанавливает определения доплат и надбавок. Однако, из анализа главы 20 ТК РФ можно сделать вывод и определить доплаты и надбавки, как денежные выплаты сверх заработной платы для компенсации особых условий работы конкретного работника или стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Т.е. доплаты и надбавки - это дополнительные выплаты сотрудникам, которые могут быть начислены им помимо заработной платы путём включения их в основную часть заработной платы.

Из выше написанного можно вычленить  явные особенности доплат и надбавок:

• Дополнительная выплата сверх заработной платы
• Индивидуальность выплат
• Привязанность выплат к определённой местности и сфере деятельности работника
• Компенсационный и стимулирующий характер доплат и надбавок, что зачастую ведёт к повышению производительности

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором¹.

Несмотря на  то, что доплаты  и надбавки законодатель выделяет в  ТК «одной строкой», их можно все же отделить друг от друга. Трудовое законодательство не содержит четкого разграничения между понятиями «доплата» и «надбавка». Даже новая редакция Трудового кодекса не разъясняет этот вопрос. Поэтому на практике часто возникают трудности с определением вида выплат, которые в законе прямо не названы надбавками либо доплатами. Например, вознаграждение за знание иностранного языка является надбавкой или доплатой? Чтобы ответить на этот вопрос, выясним, чем же надбавки отличаются от доплат.

Надбавка - это выплата стимулирующего характера, которая начисляется за конкретные заслуги или характеристики работника. Например, за ученую степень, стаж работы. Назначение надбавок - вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше. Таким образом, выплату за знание языка можно отнести к надбавкам. Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в это определение и носят скорее компенсационный характер. Это надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК²), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК³). Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Доплата - это выплата компенсационного характера. Ее начисляют за повышенную интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Например, доплата за работу в выходные и праздники, в ночное время, за совмещение профессий (должностей).

1.2. Правовое регулирование доплат и надбавок

 

Поскольку доплаты и  надбавки входят в систему оплаты труда в качестве компенсационных выплат стимулирующего фактора, то их правовое регулирование можно рассматривать с точки зрения правового регулирования оплаты труда.

Главенствующую позицию в правовом регулировании оплаты труда занимает Конституция Российской Федерации. Статья 37 часть 3 говорит о том, что «каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы»⁴.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуется сочетанием централизованного, договорного и  локального регулирования.

В централизованном порядке  определяются минимальный размер оплаты труда, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

Договорное регулирование  оплаты труда осуществляется в двух формах:

• коллективно-договорной;
• индивидуально-договорной.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно статье 41 ТК в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы. Как правило, коллективными договорами и соглашениями устанавливаются дополнительные льготы и компенсации работникам.

Локальное регулирование осуществляется на уровне «работник – работодатель», а так же на уровне коллектива организации в целом. В трудовом договоре определяется цена труда каждого конкретного работника. Локальными актами организации, как правило, устанавливаются системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), доплаты и надбавки к тарифным ставкам (окладам), системы премирования, повышенные размеры оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, нормы труда. Каждое из этих условий, а равно как и их совокупность может закрепляться в положении об оплате труда, положении о премировании, непосредственно в трудовом договоре и других локальных актах. В коллективном договоре так же могут оговариваться некоторые из вышеперечисленных условий, в том числе и их совокупность.

Помимо Конституции  РФ и ТК РФ, правовое регулирование  оплаты труда осуществляется Федеральными законами (О минимальном размере оплаты труда: федер. закон от 19 июня 2006 г. №82-ФЗ//СЗ РФ 2000, № 26 Ст. 2729; 2002, №18, ст. 1722; №48, ст. 4737; 2003, N40, ст. 3818; 2004, N35, Ст. 3607; 2005, №1 Ст. 24; 2007, №17 Ст. 1930), Указами Президента РФ (Об оплате труда лиц, замещающих отдельные государственные должности РФ: Указ Президента РФ от 15.11.2005 №1332), постановлениями Правительства РФ (Об установлении окладов за звания действительных членов и членов-корреспондентов государственных академий наук: постановление Правительства РФ от 22.05.2008. №386 // СЗ РФ 2008. № 21 Ст. 2466; Рос. газ. 2008. 28 мая №113.), законами субъектов РФ (О  предельных  нормативах  размера оплаты труда депутатов,   членов   выборных   органов,   выборных  должностных  лиц  местного   самоуправления,  муниципальных  служащих,  работников муниципальных   предприятий  и  учреждений в муниципальных образованиях Приморского   края: закон Приморского края от 23.12.2005. №324-КЗ // Ведомости ЗС Приморского края 2005. №118 19 с.; 2006. №130 9 с.) и многочисленными локальными правовыми актами.

1.3. Значение доплат и надбавок

 

Главное значение доплат и надбавок проявляется в том, что они являются методом, проявляющемся в качестве «компенсирующего стимулятора» сотрудника, который направлен на повышение его работоспособности, что неизменно повлечёт к повышению производства на той или иной организации. Поэтому целесообразно рассмотреть значение доплат и надбавок с позиции мотивации, как важнейшего элемента управления персоналом⁵.

Управление мотивацией труда включает: а) выбор мотиваторов  труда; б) политику заработной платы; в) политику вознаграждений и услуг; г) политику участия в успехе; д) управление затратами на персонал⁶.

Выбор мотиваторов труда  является основой управления персоналом.

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли организации.

Заработная плата —  вознаграждение работников за труд и  его конечные результаты.

Организация оплаты труда  в организации основывается на следующих принципах:

•  вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченного труда и результаты работы коллектива;

•  предоставление организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

•  государственная  регламентация размеров минимальной  заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения⁷.

Фонд оплаты труда  включает все денежные выплаты работникам организации по тарифным ставкам, сдельным расценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

В современных условиях организация вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности), при этом так же учитывается и местонахождение места работы, условия труда. Например, районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности.

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования  оплаты труда на уровне организации. Они заключаются в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию организации, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для организации.

Экономически эффективной  можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Эффективная система  премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной — ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к заработной платы позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы организации.

В системах поощрения  работников единовременные премии и  вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и. моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех организациях независимо от форм собственности.

Подводя итоги в данной главе, которая посвящена общим  положениям о доплатах и надбавках, можно сказать, что являя собой  денежные выплаты, входящие в заработную плату, используемые для компенсации особых условий работы конкретного работника и стимулирования работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или сфере деятельности. Доплаты и надбавки позволяют руководителю организации стимулировать деятельность сотрудника к более эффективному выполнению трудовой функции, что в конечном счете, как безусловно положительный результат, приведет к повышению производства в этой организации.