Шпаргалка по "Экономике организации"

1) человек ориентирован не только на цели, но и на самовыражение;

2) он мотивирован к повышению  самоуважения;

3) человек отождествляет себя с системой ценностей, признаваемой обществом.

Формы принуждения  В. Радаева

Принуждение - это безальтернативное подчинение субъекта внешним по отношению к нему обстоятельствам. В .В. Радаев выделяет следующие виды принуждения:

• внеэкономическое, выражающее отношения  непосредственного господства и  подчинения, личной зависимости субъекта от других людей, административных, военных  и других органов. В условиях внеэк-го принуждения человеком движет страх;

• экономическое, в основе которого лежит односторонняя зависимость человека от материальных условий существования. Например: Когда не обеспечен минимум … потребностей у человека отсутствует выбор, ими также руководит страх перед голодом, деградаций, достойно содержать семью и себя, быть не хуже других;

• технологическое, порождаемое узкой  профессиональной квалификацией работника, его односторонней зависимостью от условий труда и производства;

• идеологическое, наиболее тонкое из перечисленных форм воздействия. Основанное на манипулировании личных интересов: используется страх божьей нары, потери жизненных ориентиров, разрыва соц.связей. Грань между негативной и позитивной мотивацией здесь практически стирается.

Радаев выделяет особым источником мотивации социальные нормы, суть нормы заключ-ся в том что близким друзьям не платят за их услуги и не дают им деньги в долг под проценты, потому что так не принято. Соц.нормой может быть связанным и тогда когда она совсем не в ваших интересах. Т.о основ.источниками мотивации человека по Радаеву являются интерес, принуждения и соц.нормы.

Модель обогащения труда Дж. Хекмена и Дж. Олдхэма

Согласно модели Хэкмана-Олдхема, высокая трудовая мотивация определяется следующими психологическими состояниями работников: 1. осознание смысла работы. Это степень в которой работники воспринимают ценность работы. Если работники считают работу слишком простой (примитивной) и бесцельной, то мотивация будет низкой. 2. чувство ответственности за качество и количество произведенной продукции. 3. осведомленность о результатах. При отсутствии обратной связи, показывающей работникам, насколько хорошо они выполняют задание, их мотивация снижается.

Психологические состояния работников, определяющие силу трудовой мотивации, вызывают следующие основные характеристики работы: 1. Разнообразие процесса труда  – степень, в которой выполнение работы требует решения различных  задач, использования разннообразных знаний навыков и способностей. 2. Законченность заданий – степень, в которой работа представляет собой законченный цикл операций, выполнение задания от начала до конца. 3. Важность заданий – степень осознания работником значения выполняемых заданий для других людей, организации или общества. 4. Возможности для проявления самостоятельности – степень свободы сотрудника и право планировать, определять график работ и принимать решения о способе их выполнения. Самостоятельность в работе заставляет работников испытывать чувство личной ответственности за результаты своего труда. Работники сами решают, что и как они будут делать. 5. Обратная связь – насколько своевременно и полно сотрудник обеспечен информацией о собственной эффективности и о степени соответствия результатов труда и рабочего поведения установленным требованиям. 6. Совмещение работ. 7. Формирование естественных рабочих групп. 8. Установление отношений с потребителями. 9. Вертикальная нагрузка – позволяет рабочим взять на себя ответственность за проверку качества и количества поступающих материалов и информацию о возникающих проблемах. 10. Открытые каналы обратной связи – гарантирует что сотрудники получают информацию о качестве своей работы от внутренних или внешних потребителей. Общественное признание достижения работников положительно воздействует на их психологическое состояние, способствует повышению качества труда и удовлет-ия работой

 

22. Этапы методики анализа организации  заработной платы.

На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, определить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления трудовой деятельностью предприятия. Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы предприятия, разработанная НИИ труда.

На средних и малых  предприятиях целесообразно уменьшить  количество секторов за счет объединения  их полномочий при сохранении перечисленных  выше функций.

На втором этапе определяется удовлетворенность работников заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как материальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

Такой анализ может быть проведен с помощью различного рода тестов, социологических исследований, путем  самопроверки. Вопросы должны быть связаны с особенностью деятельности предприятия и обусловлены поставленными  задачами исследования. К числу основных относятся вопросы, касающиеся удовлетворенности  работников их заработной платой, системой льгот и поощрений, изменениями  в системе стимулирования и организации  труда.

На третьем  этапе выявляются элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с детальным изучением ее основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации для  анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные  данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию  в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам  работников, связанным единством  подхода к оплате труда.

 

23. Оценка уровня квалификации и  профессиональной компетенции работников.

Поскольку тарифно-квалификационные справочники и районные коэффициенты содержат нормативно-справочные данные, требующие их соблюдения, то анализ тарифной системы предусматривает, прежде всего, оценку правомерности  установления разрядов и определения  уровня квалификации на основе сравнения  с тарифно-квалификационными и  квалификационными справочниками. На этом этапе может быть проведена  также выборочная аттестация уровня квалификации и профессиональной компетентности работников по следующим показателям:

1) образование;

2) объем специальных знаний;

3) способность к рациональной  организации выполняемой работы;

4) способность анализировать  возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения  или делать необходимые выводы;

5) способность адаптироваться  к новой ситуации и применять  новые подходы к решению возникающих  проблем (задач);

6) готовность к выполнению  заданий, не входящих в должностные  обязанности, степень самостоятельности  их выполнения;

7) качество выполнения  порученной работы (дополнительных  обязанностей), уровень ответственности  за порученное дело;

8) интенсивность труда,  способность и готовность справляться  с большими нагрузками;

9) умение организовать  труд подчиненных;

10) стиль общения с подчиненными  и вышестоящими руководителями;

11) способность выразить  свои мысли (письменно, устно);

12) реально осуществляемый  масштаб руководства.

Последние четыре показателя включают в себя дополнительные требования к руководителям. Вся совокупность показателей оценивается по уровню их соответствия предъявляемым требованиям. Уровень соответствия может иметь  следующие оценки:

● ниже предъявляемых требований;

● соответствует предъявляемым  требованиям;

● выше предъявляемых требований.

Анализ результатов выборочной аттестации позволяет сделать вывод  об уровне тарифного нормирования заработной платы. Правильность тарификации работ  является необходимым условием эффективного функционирования тарифной системы.

 

24. Сущность и содержание мотивации  труда.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. 
С одной стороны, мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации. С другой стороны, мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения в результате внешних и внутренних воздействий. В процессе трудовой деятельности мотивирование позволяет персоналу удовлетворить свои значимые потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость. Трудовой мотив –  это та потребность (причина), для  удовлетворения которой работник осуществляет высокопроизводительную трудовую деятельность. Мотив труда формируется, если трудовая деятельность – это основной путь получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда  происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором  благ, соответствующим социально  обусловленным потребностям человека. В целом трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и человека, его здоровья, выносливости, работоспособности, типа нервной системы) и личностного потенциала. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения цели, содержательности выполняемой работы, самоуважения. Внутреннее вознаграждение – есть мотивация. Внешнее вознаграждение дает не сама работа, а субъект управления, имеющий возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрения внешнее вознаграждение можно определить как стимулирование труда.

 

25. Методы мотивации персонала

Мотивация – процесс побуждения как себя, так и других к деятельности, которая приведет к достижению личностных целей или целей предприятия. Для того, чтобы добиться наибольшего результата в деле мотивирования сотрудников, следует знать методы мотивации и иметь опыт их успешного внедрения. Сотрудников необходимо стимулировать не только по итогам какого-либо дело, но и по промежуточным достижениям, ведь большие успехи весьма труднодостижимы и не так уж часты. Поэтому мотивацию следует укреплять через небольшие интервалы времени.

Среди методов мотивации  выделяют ряд основных категорий:

- методы, итогом которых  являются стимулы или материальное  вознаграждение (заработная плата,  право пользования служебным  транспортом и т.д.).

- методы, в результате  которых осуществляется психологическое  поощрение или стимулирование (общественное  признание, удовлетворение от  работы, обращение за консультацией  и т.д.).

- устранение негативных  стимулов (нечестной практики, несправедливости, фаворитов и т.д.).

- методы мотивации также  включают косвенные усилия как  инструменты мотивации (проведение  торговых конференций или совещаний,  обучение за счет компании  и т.п.);

- дисциплинарные методы (отдельные  выговоры, замечания, публичные предупреждения, лишение привилегий вплоть до  увольнения и т.д.).

 

26. Анализ тарифной системы оплаты  труда.

На этапе анализа тарифной системы целесообразно проводить  выборочное обследование правильности тарификации работ и рабочих.

Сравнение среднего тарифного  разряда работ и рабочих способствует принятию правильных управленческих решений. Так, сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет  сделать следующие выводы:

● если средний разряд работ  равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация  труда и его оплаты в части  тарифного нормирования правильна;

● если средний разряд работ  превышает средний разряд рабочих, но не более чем на 1, то такое положение  допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать разряд;

● если средний разряд работ  более чем на 1 превышает средний  разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака;

● если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить  рабочему так называемую межразрядную разницу, а это ведет к перерасходу фонда заработной платы, что нерационально с позиции работодателя.

При анализе тарифной системы  рекомендуется также проверить  обоснованность тарифной ставки 1-го разряда, заложенной в тарифную сетку. Для  этого, исходя из средней заработной платы рабочих предприятия за анализируемый период и среднего тарифного коэффициента, путем деления  первого показателя на второй определяется средняя заработная плата рабочих  предприятия, приведенная к средней  заработной плате рабочих 1-го разряда. Полученная величина корректируется на долю тарифа, обоснованную для данного  предприятия, что дает расчетную  тарифную заработную плату рабочего 1-го разряда, которая, в свою очередь, сравнивается с фактической. После чего решается вопрос о целесообразности корректировки тарифной ставки 1-го разряда.

Важным аспектом является анализ доли тарифной части в заработной плате и оценка ее соответствия уровню современных требований к организации  труда. Наиболее приемлемым показателем  для этой цели является доля тарифа, согласованная с уровнем нормирования труда на предприятии и особенностями  организации оплаты труда. В случае если удельный вес тарифа в заработной плате не превышает 50%, необходимо выявить обусловливающие рост заработной платы факторы, которые зависят не от работника, а от деятельности предприятия в целом и не учитываются в нормах труда работника (монопольное повышение цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.).