Шпаргалка по "Экономике организации"

Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть:

-выполнение и перевыполнение  производственных заданий, технически  обоснованных норм, нормированных  заданий;

-рост производительности  труда, снижение трудоемкости  изделий, освоение  новых форм  выработки (времени и обслуживания);

-повышение качества продукции  и выполняемых работ по сравнению  с нормативными и плановыми  заданиями;

- соблюдение технологического  режима, графиков работы, обеспечение  ритмичности производства;

-экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных  ценностей по сравнению с нормами  или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, в качестве показателей премирования могут  быть:

- обеспечение бесперебойной  и ритмичной работы оборудования  по выпуску продукции;

- улучшение коэффициента  использования оборудования;

- увеличение межремонтного  периода эксплуатации и сокращения  затрат на обслуживание и ремонт;

- бесперебойное  обеспечение  рабочих мест инструментом и  оснасткой и др.

Важным элементом любой  системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы  создать заинтересованность в улучшении  показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальным является уровень 35-40% тарифа (оклада).

Периодичность начисления премий определяется как периодичностью выплаты  основной зарплаты, так и плановым периодом времени, по истечении которого устанавливаются результаты работы исполнителя и структурного подразделения.

 

16. Бестарифная система оплаты труда

Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда.

Она характеризуется следующими признаками:

- тесной зависимостью  уровня оплаты труда работника  от результатов труда первичного  коллектива или предприятия в  целом;

-присвоением каждому работнику  относительно постоянных коэффициентов,  комплексно характеризующих его  квалификационный уровень и определяющих  его трудовой вклад в общие  результаты труда коллектива;

- установлением каждому  работнику коэффициента трудового  участия в текущих результатах  работы, дополняющего оценку его  квалификационного уровня.

 

 

17. Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.

Наиболее часто встречаются  соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.

1. 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.

2. 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.

3. 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.

 

18. Фонд заработной платы, определение,  состав.

ФЗП — это сумма денежных средств, предназначенная для заработной платы работников предприятия. Фонд по-прежнему является одной из самых значительных статей издержек производства и обращения. В перспективе в связи с увеличением стоимости рабочей силы его доля в затратах будет возрастать.

В составе  фонда заработной платы:

1) оплата за  отработанное время, которая включает:

- зарплату по тарифным  ставкам и должностным окладам;

- зарплату по сдельным  расценкам;

- стоимость продукции,  выданной в порядке натуральной  оплаты;

- премии и вознаграждения  независимо от источников их  выплат;

- значительную часть стимулирующих  и компенсационных доплат и  надбавок;

- оплату труда по совместительству;

- оплату работ по гражданским  договорам и др.;

2) оплата за  неотработанное время, которая  включает:

- оплату ежегодных и  дополнительных отпусков;

- оплату льготных часов  подростков;

- оплату учебных отпусков;

- оплату труда работников, привлекаемых к выполнению государственных  и общественных обязанностей;

- оплату работникам-донорам;

- оплату простоев не  по вине работника;

- оплату за время вынужденного  прогула и др.

В фонд заработной платы включаются также единовременные поощрительные выплаты:

- разовые премии;

- вознаграждение по итогам  работы за год и годовое  вознаграждение за выслугу лет;

- материальная помощь;

- денежная компенсация  за неиспользованный отпуск и  др.

Кроме того, в  фонд заработной платы входят оплата предоставляемого бесплатно или  с частичной компенсацией питания, жилья, коммунальных услуг и топлива (в отдельных отраслях).

 

 

19. Мотивация и стимулирование труда,  сходство и различие.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Стимулирование  труда – это побудительные причины, которые воздействуют на трудовое поведение работника.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивации. Суть этого  отличия состоит в том, что  стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

 

20. Содержательные теории мотивации  труда, сущность, авторы.

Содержательные теории мотивации  базируются на потребностях являющихся основным фактором, побуждающим человека к целенаправленным действиям. Определяющей характеристикой этих теорий является их ориентация на изучение потребностей и построении классификации потребностей. Наиболее известными содержательными  теориями являются:

- теория Маслоу

- теория Альдерфера

- теория приобретенных  потребностей Мак Клелланда

- мотивационно-гигиеническая теория Герцберга

А. Маслоу  - иерархия потребностей – основанная на том, что работника побуждает к действию стремление к удовлетворению своих потребностей (движение происходит исключительно с низу вверх)

5. потребности в самореализации (развитие личности)

4. потребности в уважении (самоуважение, признание окружающих)

3. социальнве потребности: в образовании, карьере (чувство принадлежности к кому-либо, чему-либо, чувство привязанности, поддержки)

2. потребности в безопасности (жилье, одежда)

1. физиологические потребности  (еда, сон, питье)

Маслоу: «Человек работает, прежде всего, для удовлетворения своих потребностей». Формами их реализации могут быть: оплата труда, премии, районные выплаты, пособия и др.

Альдерфер (СВР) также как и Маслоу объединяет потребности в группы. Он насчитывает 3:

1. Потребности к существованию  (С) – физиологические потребности  и потребности в безопасности

2. Потребности в взаимосвязи (В) – стремление получить поддержку и одобрение других людей

3. Потребности роста (Р)  – самоутверждение, самовыражение

В отличие от Маслоу, Альдерфер считает, что движение от потребностей к потребностям может быть в обе стороны.

Движение вниз – фрустрация – разочарование, крушение надежды.

Мак Клелланд анализирует потребности лишь высшего уровня, приобретенные человеком под влиянием жизненного опыта и обучения.

1. Потребность во власти

2. Потребность в успехе

3. Потребность в причастности

Герцберг выделяет 2 группы:

1. Гигиенические факторы (связаны с внешними условиями трудового процесса) – их наличие не ведет к удовлетворенности, а отсутствие вызывает неудовлетворенность. К ним относятся:

- условия труда

- ЗП

- статус

- режим работы

- отношения с коллегами

- качество контроля со  стороны руководства

2. Мотивирующие (связаны с содержанием и характером работы) – их наличие ведет к удовлетворенности работой, отсутствие – не обязательно приводит к обратному результату. К ним относятся:

- достижения

- признания

- ответственность

- продвижение по служебной  лестнице

- работа сама по себе

 

 

21. Процессуальные теории мотивации  труда, сущность, авторы.

Теория  ожидания Врума основывается на том, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в удовлетворении за этот счет своих потребностей.

Теория предусматривает 3 взаимосвязи:

- затраты труда – результат;

- результаты – вознаграждение;

- валентность (степень  удовлетворенности вознаграждением)

Формула мотивации: М=(З-Р)*(Р-В)*Вал

Наиболее эффективная  мотивация достигается в том  случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

Теория  справедливости Адамса предполагает, что люди всегда подвергают субъективной оценке отношение своего вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Если работник проведя такое сравнение посчитал, что его оценили не справедливо, то он делает вывод, что отношение руководителя к нему – предвзятое. Он ощущает неудовлетворенность, которое может вылиться в целый ряд негативных для трудовой деятельности последствий (сокращает свои трудовые усилия).

Эта теория  опровергает  представления о том, что неравенство  играет мотивирующую роль, а равенство  – демотивирует.

Модель  Портера-Лоулера принесла новые грани в изучение мотивации. Модель показывает, что последнее представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения. Один из наиболее важных выводов этой модели – высокая результативность труда являющаяся причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали синтетическую теорию мотивации, предусматривающую элементы теории ожидания и теории справедливости. Согласно этой теории мотивация есть функция потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда  работника зависит:

- От приложенных им  усилий;

- От его характерных  особенностей и потенциальных  возможностей;

- От самооценки работника;

- От оценки ценностей  и вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов  Портера и Лоулера заключается в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.

Теории «самоконцепции» Б. Шамира критикует традиционные теории мотивации за индивидуалистичность и инструментальность. Он относит это к принципам западной культуры, ставящей акцент на ценностях индивидуального вознаграждения, игнорируя символические и экспрессивные аспекты человеческого поведения. Это очевидно при сравнении с моделями японского менеджмента. Б. Шамир считает, что традиционные теории мотивации должны быть дополнены вопросами моральных обязательств и ценностей в поведении человека. В своей теории «самоконцепции» он уделяет особое внимание возможностям человека с помощью работы занять определенное положение и достигнуть самореализации. Основные положения теории Б. Шамира утверждают: