Разработка благоприятной социальной политики уволенных сотрудников компании «Универсал»

Краткое описание

Запорожская компания «Универсал»  работает на рынке автомобильных запчастей более 50 лет. В первые годы она выпускала боле 30 разнообразных крупных узлов автомобилей. Но в последнее время она специализируется на производстве задних автомобильных мостов. Потребителями продукции компании являются известные автомобильные предприятия: ГАЗ, АвтоВАЗ, АвтоЗАЗ. Однако спрос на эту продукцию постоянно снижается, так как растет выпуск переднеприводных авто.

Развитие международного автомобильного рынка, интеграция страны в международные  организации требует от компании повышать качество своей продукции, совершенствование дизайна и  снижение цен на продукцию. Однако, инновационная пассивность компании была обусловлена н только неэффективностью ее руководства, но и в значительной мере, правительственной поддержкой. С целью защиты национального производителя правительство принимает постановление о запрете ввоза импортных комплектующих, которые заменяют продукцию компании. Только после отказа АвтоВАЗа от продукции компании «Универсал» стала необходимость реконструировать компанию с целью выпуска новой конкурентоспособной модели моста, которая должна соответствовать мировым требованиям и , в то же время быть относительно дешевой. Это планируется осуществить за счет модернизации оборудования, применения новой ресурсосберегающей технологии, автоматизации производства. Для осуществления этого проекта назначается новый генеральный директор, пользующийся уважением коллектива и имеющий авторитет высококвалифицированного руководителя, хотя ему всего 40 лет. Он прошел трудовой путь в компании от техника-технолога до главного инженера.

Первым делом, новый руководитель создал команду менеджеров, которые  работали над проектом реструктуризации предприятия для выхода его из кризиса.

Проектом предусматривалось:

-объединить значительное количество  мелких обрабатывающих и сборочных  участков в одно автоматизированное подразделение с целью сокращения затрат и ликвидировать транспортные операции и расходы.

• внедрить новую производственную структуру, которая строится по предметно- технологическому принципу, обеспечивающая сокращение длительности производственного цикла и снижение трудоемкости,

-сокращение персонала с 2600 чел  до 1380 чел.

• запретить вмешиваться профсоюзу в подготовку и принятие управленческих решений и вывести представителей профсоюза из Совета директоров.
• внедрить новую организацию труда, четкое разделение труда в соответствии со специализацией рабочих мест, организовать гибкие графики производства, пересмотр нормы затрат труда.

В компании было объявлено о переаттестации всего персонала на протяжении года. Аттестация направлена на повышение  профессионализма работников, .Для этого организованы курсы повышения квалификации и освоения новых профессий. Внедрена система финансовых стимулов для повышения профессионализма. Формируется новая корпоративная культура, основанная на повышении ответственности, инициативности. К человеческим ресурсам относятся не как «к фактору затрат, который необходимо минимизировать, а как к самому главному ресурсу, который необходимо развивать».

Через 2 года в компнии должно будет работать 970 работников. Средняя заработная плата будет в 4 раза выше, чем в среднем по Украине, уровень рентабельности компании составит 29%. По финансовым расчетам - проект реструктуризации -очень инвестиционно привлекателен.

 

 

 

 

Демографические особенности области

Для  проведения  анализа  мероприятий, которые будут происходить  в Запорожской компании «Универсал»  необходимо рассмотреть  и оценить  демографические, социально-культурные особенности данной области в  которой расположен завод, количество занятого и безработного населения.

Запорожская область - один из наиболее развитых промышленных регионов Украины. На долю промышленности приходится большая часть ВВП региона. С  начала 90-х годов в сфере воспроизводства  населения Запорожской области  начали доминировать негативные процессы, которые со временем переросли в  демографический кризис, вызванный естественной убылью населения. Половозрастная структура населения области характеризуется повышенной долей людей в трудоспособном возрасте, пониженной долей детей и подростков, а также людей старше трудоспособного возраста. 
Запорожская область является одним из наиболее урбанизированных регионов Украины. В 14 городах и 23 поселках городского типа проживает 76,5% всего населения. 
Для области характерна равномерная система расселения.

Более половины населения  сконцентрировано в северо-западной части Запорожской области, то есть в зоне влияния г. Запорожье. Именно в этих районах наблюдается максимальная плотность населения. Основная же часть населения концентрируется на территории гг. Запорожье и Энергодар (45% населения области).

Численность граждан, имевших статус безработного по состоянию на 2011 год составила по Запорожской области 27,9 тыс. человек, что на 2,6 тыс. человек или на 10,3% меньше, чем в прошлом году.

За отчетный период по области  ликвидировано 6,7 тыс. рабочих мест (на 12% меньше, чем создано). Вместе с  тем на 9 территориях области количество ликвидированных рабочих мест превышает  количество созданных.

Реализация проекта запланированного компанией «Универсал» повлечёт за собой еще большее количество безработных в области, так как  компании придётся уволить 1630 человек, что негативно отразится на социальном состоянии данного региона.

 

 

 

Процесс сокращения штата сотрудников и  его последствия

 

При  сокращении сотрудников  компания «Универсал» должна не позже чем за три месяца до намеченных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях, в которой указать причины увольнения работников, их количество и категории, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами по смягчению неблагоприятных последствий увольнений.

Работников, должности которых сокращаются, согласно статье 492 КЗоТа Украины, персонально предупреждают о предстоящем увольнении не позже, чем за два месяца. Освобождают работников лишь после окончания двухмесячного предупредительного срока. Вместе с тем одновременно с предупреждением об увольнении наша компания или уполномоченный им орган должна будет  предложить работнику другую работу. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу ,он по своему усмотрению обращается за помощью в Государственную службу занятости или трудоустраивается самостоятельно.

 Принятие мер к трудоустройству  является обязанностью данной компании, а не факультативным действием. Если на предприятии были вакантные места, и они не были предложены высвобождаемым работникам, суды признают такие увольнения незаконными.

 
В соответствии со статьей 44 КЗоТа Украины  при прекращении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее  среднего месячного заработка. А  это означает, что выходное пособие  может выплачиваться в большем  размере, чем средний месячный заработок. Считаем, что было бы целесообразно для компании «Универсал» уменьшить размер выходного пособия.

 Все то что было  выше описано есть ни что  иное как Жесткий подход  к сокращению численности персонала-эта процедура сокращения происходит довольно быстро, и с относительно небольшими затратами (компенсации при увольнении).

Однако недостатков у  такого подхода больше, чем достоинств. Во-первых, в случае быстрых и  жестких сокращений есть риск ошибки, которая выльется для данной компании в конфликты, как с увольняемым  персоналом, так и профсоюзами. Во-вторых,  возникновение массовой безработицы  может вылиться в возрастание  социальной напряженности в регионе, а это, в свою очередь, может отразиться и на отношениях с региональной администрацией. В-третьих, ухудшается моральный климат в оставшейся части коллектива —  жесткие увольнения не добавляют  сотрудникам лояльности. А это, в  конечном счете, сказывается на снижении производительности труда.

«Мягкие» методы сокращения численности основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по инициативе администрации, их суть заключается в создании условий для стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения.

Существуют способы \Естественного  выбытие персонала — это такие  способы, при которых персонал увольняется  самостоятельно, по собственной инициативе, и задача нашей компании будет  заключаться лишь в том,чтоб создать для этого некоторые условия. Самый простой способ — временно запретить прием на работу новых сотрудников, издав соответствующий приказ. При этом будет проходить естественная убыль персонала: кто-то будет увольняться по личным мотивам, кто-то захочет уйти на пенсию, и т.д. Однако, если текучесть персонала на предприятии не очень значительна, то слишком сильно на данный метод не стоит полагаться.

Самый жесткий из методов  естественного выбытия — это  стимулирование увольнений по собственному желанию за счет ужесточения процедуры  аттестации персонала и модернизации системы материального стимулирования. Если сотрудник не проходит очередной аттестации, он подлежит либо увольнению по несоответствию занимаемой должности, либо переводу на должность, соответствующую его квалификации (т.е. оплачиваемую ниже). И то, и другое стимулирует сотрудника увольняться самостоятельно.Естественно, что при последующем приеме на работу сотрудник сам заинтересован в том, чтобы в его трудовой книжке не было записи об увольнении по несоответствию занимаемой должности.

 

 

 

Разработка  благоприятной социальной политики уволенных сотрудников компании «Универсал»

 

Для создания благоприятных  условий увольнения сотрудников  данной компании можно:

-использовать досрочные льготы пенсионных программ,

- переводить  части персонала  в дочерние бизнес-единицы,

- стимулирование увольнений  по собственному желанию за  счет системы компенсаций и  поддержке при дальнейшем трудоустройстве.

Досрочные льготные пенсионные программы направлены на снижение численности сотрудников предпенсионного возраста. Принцип заключается в том, что такому сотруднику предлагают соглашение, согласно которому сотруднику будут выплачивать часть (допустим, 75%) его средней заработной платы в течение срока, оставшегося до достижения пенсионного возраста, но он при этом не должен работать ни на самом предприятии, ни где-либо еще.

Под переводом части персонала  в дочерние единицы подразумевается  выделение непрофильных видов деятельности ,соответствующий  им персонал переводится в эти дочерние компании. Тем самым можно существенно снизить численность персонала головной компании. Обычно головная компания первое время поддерживает дочернию, обеспечивая ей определенный объем заказов. Однако важно, чтобы дочерняя компания  работала в условиях конкурентной борьбы и была вынуждена снижать цены на свои услуги для материнской . В противном случае издержки материнской компании будут даже возрастать. Стимулирование увольнений по собственному желанию за счет системы компенсаций и помощи в дальнейшем трудоустройстве .В этом случае, я предлагаю, выдать  сотруднику большую  компенсация, чем была бы положена ему при увольнении по сокращению штатов, что стимулирует сотрудника уволиться самостоятельно.

 Для поддержания хорошего  социального положения в Запорожском  регионе и для препятствия  увеличению безработицы данная  компания может предложить беспроцентную  ссуду высвобождаемым работникам, для того чтобы они могли  заняться предпринимательской деятельностью.  Так уомпания «Универсал» может сдавать свои неиспользуемые помещения в аренду предпринимателям, которые также создают дополнительные рабочие места