Производительность труда на предприятии, резервы и факторы ее роста

     По  результатам анализа показателей  на предприятии ОАО «СМЗ» предлагается повысить производительности труда следующими способами:

• Внедрение достижений научно-технического прогресса. Благодаря совершенствованию производственного процесса (автоматизации производства) произойдет высвобождение численности основных производственных рабочих, сокращение трудоемкости продукции (за год трудоемкость повысилась на 2%), повышение коэффициента выполнения норм. При высвобождении численности рабочих можно увеличить объемы производства товаров (с учетом их спроса на рынке), либо сократить штат рабочих в связи с экономией затрат труда.
• Повышение качества выпускаемой продукции приведет к росту трудоемкости при выполнении дополнительных операций (но при условии высвобождении численности рабочих проблем с этим вопросом не возникнет), что отразится на повышении спроса и объема производства (снизился за год на 30,7%, таблица 1) .
• Совершенствование организации труда путем повышения коэффициента выполнения норм на базе роста квалификации основных рабочих, а так же сокращения потерь рабочего времени. К тому же ученики, которые составляют всего 1% от всего рабочего персонала, могут впоследствии работать на данном предприятии, поэтому необходимость их эффективного профессионального обучения и набора объективно детерминирована. Повышение мотивации является одним из вариантов роста производительности труда, следует отметить, что в качестве мотивации могут быть не только денежные вознаграждения, которые обычно эффективно действуют только на начальных этапах работы, но и различные социальные поощрения, например, в виде бесплатных медицинских услуг, таких как отдых в санатории и т.д. Поэтому содержание непроизводственных фондов может оказаться рентабельным для всего предприятия в целом.

Таблица 3

       Структура заработной платы работников ОАО «СМЗ»

     Исходя  из данных таблицы 3.4. можно заметить, что при снижении выработки продукции  и повышении трудоемкости труда (снижение показателей производительности труда) заработная плата работников практически не изменилась (повысилась ≈ на 1 %) в связи с заметным сокращением числа работников по сравнению с предыдущим годом (таблица 3.2). Поэтому темпы роста/снижения производительности труда адекватны темпам роста заработной платы работников. 
 
 

         Заключение

     Конечный  итог взаимодействия различных групп  факторов и условий движения производительности труда есть отражение диалектического  единства вещественных и личного факторов производства, при этом ведущая роль принадлежит личному фактору. Все прогрессивные изменения, затрагивающие вещественные факторы производства, создают только потенциальные возможности для роста производительности труда, а воплощение этих возможностей в реальный материальный результат неосуществимо без сознательных усилий работника, направленных на достижение наивысшего результата в труде.

     Дело  в том, что работник, с одной  стороны, выступает в качестве одного из факторов производства; с другой стороны, он включен в систему производственных отношений общества. Производственные отношения, преломляясь в сознании работника, создают объективную направленность его действий, именуемую экономическим интересом, и тем самым влияют на уровень производительности труда. Через сознание работника воздействует на эффективность труда и существующая в обществе надстройка, формируя у него то или иное отношение к труду. Что касается эффективности функционирования совокупного работника общества, т.е. уровня общественной производительности труда, то она складывается прежде всего на основе действия хозяйственного механизма общества и тоже опосредована отношениями и надстройкой.

     Известно, что темп роста производительности труда разный при различных способах производства. Динамика производительности труда данного способа производства определяется не только факторами, общими для всех общественно-экономических формаций, но и специфическими, среди которых можно назвать систему экономических интересов, социально-экономическую форму факторов производства, положение работников в процессе воспроизводства и др. Причем влияние специфических факторов движения производительности труда не всегда совпадает по направлению с действием общих факторов, чем значительно изменяет их действие. В этом смысле социально-экономические факторы движения производительности труда имеют исключительно важное значение в формировании тенденций её динамики.

     Относительно  высокого уровня достигает производительность труда в развитых странах с  рыночной экономикой. В этих странах рост производительности труда идет такими темпами, которых до того времени не знало человеческое общество. В нашей стране на основе многообразных форм собственности создаются объективные предпосылки для ликвидации непроизводительных потерь общественного труда. Что бы эти предпосылки практически реализовать в стране создается такой хозяйственный механизм, который позволит органически увязать личный экономический интерес работника с повышением производительности его труда. Для этого уже произведено разгосударствление многих форм собственности и производства, преодоление отчуждения работника от средств производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы

     1. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. .Е.  Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

     2.  Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: Норма— ИНФРА-М, 2001.

     3.  Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд. 2002. № 1. С. 93—95.

     4.  Закон Российской Федерации "О  коллективных договорах и соглашениях" // Новый сборник законов Российской Федерации, М.: 2000. С. 278—282.

     5. Закон Российской Федерации "О  профессиональных союзах, их правах  и гарантиях деятельности" // Российская газета. 2002. 20 янв. С. 3—4.

     6.  Зубкова А., Суетина Л. Нормирование труда в рыночных условиях // Человек и труд. 2000. № 2. С. 81—85.

     7.  Экономика и жизнь. 2002. №15. С. 27.

     8.  Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение  производительности: европейский подход // Вопросы экономики. 2000. № 11. С. 35—41.

     9.   Квалификационный справочник должностей  служащих. М.: ИНФРА-М, 1999.

     10.  Трудовой кодекс Российской Федерации  2001.

     11.   Козорезов Д. Основные концептуальные  подходы к управлению персоналом // Управление персоналом.  1999. №  5. С. 32—41.

     12.  Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс: В 2 т. Таллинн, 2001.

     13.  Методические рекомендации по  разработке кадровой политики предприятий 2002 С. 12.

     14.  Оплата труда в России —  предмет обсуждения международной конференции // Человек и труд. 2008. С. 89—93.

     15.  Постановление Министерства труда Российской Федерации "Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме" // Экономика и жизнь. 2003. № 36. С. 20; № 37. С. 20.

     16.  Розанова В. А. Психология управления // Управление персоналом. 2000. № 5. С. 88—99.

     17.  Светлова Л. В. О новом Порядке исчисления среднего заработка // Консультант. 2002. № 23. С 27—36.

     18.   Смит А.  Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Наука, 2001.

     19. http://www.smz.ru/default.aspx