Понятие и цели организационного поведения

6. Особенности  организационного поведения в России.

В результате изменений  происходящих в социальной, экономической  и управленческой сферах, требуется  определенный подход, не только пассивный  к адаптации людей в этих условиях, но и необходима активная адаптация. Для данных условий характерно:

1) Формирование  специфических особенностей организационного  поведения у различных групп  и работников.

2) Снижение уверенности  людей в завтрашнем дне, возможности  позитивных перемен.

3) Поиск моральной  поддержки в своих детях и  страх перед старостью.

работы Существуют и другие критерии, одним из которых  является способ такого объективного измерения реальности, как время. По этому критерию несколько сотен  национальных и региональных культур  мира могут быть поделены на три  группы :  
1. Моноактивные – культуры, в которых принято планировать всю жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент.  
2. Полиактивные – подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент.  
3. Реактивные – культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважении, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны.  
Типичными представителями моноактивных культур являются: американцы, немцы, северные европейцы, которые методично, последовательно и пунктуально организуют свое время, разбивают свою деятельность на следующие друг за другом этапы, решая проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке и таким образом добиваясь почти совершенного результата.  
К полиактивной культуре относятся: латиноамериканцы, южные европейцы, россияне, здесь принято делать одновременно несколько дел, нередко не доводя их до конца. Персонал полиактивных культур легко перестраивается с решения одной задачи на другую.  
В реактивной культуре (Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Корея, Турция) деятельность также организуется не по строгому неизменному плану, а в зависимости от меняющейся ситуации, как реакция на эти изменения. Представители этих культур предпочитают сначала выслушать и выяснить позицию другой стороны, затем формулировать свою собственную.  
Знание приведенных особенностей позволяет координировать действия отдельных индивидов или групп с совершенно разным мировоззрением.  
Интересно, что, несмотря на то, что российская деловая культура тяготеет к полиактивной, т.е. ориентирована скорее на сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешного бизнеса, нежели на конечный результат и эффективность, предпочитает иметь дело с моноактивными партнерами.  
 
 
 
3. Особенности организационного поведения в России  
 
Если говорить о России, то она только отрабатывает собственную систему моральных ценностей и правил поведения, что связано с реформированием общества. Однако Россия имеет свой ярко выраженный архетип, который послужил барьером в насильственной попытке прививания американских норм и стандартов поведения. Отличительными чертами архетипа российского этноса, что неоднократно подчеркивалось многими исследователями, являются :  
- социоцентризм. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.  
- "зов империи". Преобладание ценностнорациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.  
Приведенные характеристики ментальности россиян характеризуют в основном сферу "повседневной" психической конституции. Однако ниже этого слоя лежат славянские архетипы, проявляющие себя в обстоятельствах чрезвычайных. Этому слою психики также соответствует определенный социотип, связанный с ментальностью восточных славян как субэтноса.  
Таким образом, поверхности бессознательного - повседневным формам поведения - соответствует первый социотип (условно московский), его глубинным структурам - формам поведения в экстраординарных обстоятельствах - второй (новгородский). Как результат - сложная и противоречивая структура бессознательного: повседневный и экстраординарный слои психики представлены сильно различающимися социотипами.  
В российских организациях можно выделить типовые ожидания, мифы и страхи, имеющие архетипический характер и поэтому не всегда осознаваемые .

  232 В результате  изменений происходящих  в социальной,  экономической   и

управленческой  сферах, требуется определенный подход, не только пассивный  к

адаптации людей  в этих условиях, но и  необходима  активная адаптация.  Для

данных условий  характерно:

   1) Формирование  специфических особенностей организационного  поведения  у

      различных групп и работников.

   2) Снижение  уверенности людей в завтрашнем  дне,  возможности  позитивных

      перемен.

   3) Поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью. 
 
 
 
 
 
 

ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ  В РОССИИ

Для современной  России характерны постоянные социальные, экономические, управленческие и психологические  изме-

Таблица 1.1

Представления об идеальном кандидате на должность руководителя

нения. Существенное влияние на организационное поведение  оказали и продолжают оказывать:

• Изменения  связей и отношений, долгое время  сохранявших устойчивость.

• Возникновение  и исчезновение новых организаций.

• Значительное расширение международных связей. Появление  сети иностранных предприятий и  филиалов транснациональных компаний на территории страны.

• Выдвижение большого числа новых (других) лидеров.

• Обострение конкуренции  в различных сферах.

• Повышение  уровня неопределенности и риска  в деловой сфере.

• Криминализация бизнеса. Складывается ситуация, когда  управленческая деятельность становится опасной для жизни руководителей.

Следствием перечисленных  изменений являются особые требования к адаптивности руководителей и  просто работников. Важную роль играет не только пассивная адаптация (приспособление работника к среде), но и активная адаптация, т. е. те усилия, которые прилагает человек для того, чтобы изменить среду. В этой связи наиболее характерно:

1. Формирование  специфических особенностей организационного  поведения у различных групп  работников. Более яркая выраженность возрастных, половых, имущественных, иерархических различий, проявляющихся в поведении в организациях. Исследование, проведенное в ноябре 1994 года, касающееся отношения различных возрастных групп населения к изменению форм собственности и возможности их адаптации, подтверждает это положение (табл. 1.2). Исследование 1996 года показало, что различия в адаптации к изменениям между возрастными группами сохранились. По мнению американских предпринимателей, благоприятный возраст для начала собственного дела находится в пределах 30 — 39 лет, а в России он значительно снижен — 20 — 29 лет.

Таблица 1.2

Готовность  к работе на частных  предприятиях различных  возрастных групп

Российские мужчины  почти в 1,6 раза более уверены  в себе, чем женщины.

Стратификация общества, скрытая и явная дискриминация  по признакам пола и возраста сказались  на снижении уверенности в себе у части работников.

2. Снижение уверенности  людей в завтрашнем дне, в  возможность позитивных перемен.  Формирование установки на выживание.  Об этом свидетельствует то, что  около 80% работников опасаются  потерять работу. 57% считают, что  опасность безработицы в значительной степени ухудшила психологический климат в коллективах, отношения между работниками.

3. Поиск моральной  поддержки в своих детях и  страх перед старостью. Провозглашаемые  мотивы активизации деятельности  — стремление материально обеспечить будущее детей или собственную старость.

Рис. 1.3. Элементы управленческой деятельности

Управленческая  деятельность складывается из информационной подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Руководитель занимается планированием, организацией, контролем и выполняет функции лидера.

Эффективный руководитель создает условия для того, чтобы  отдельные люди или их группы внесли максимальный вклад в достижение цели организации и при этом испытывали удовлетворение от процесса работы.

Рис. 1.4. Управленческие функции (J. Schermcrhorn, J. Hunt, R. Osborn)

Рис. 1.5. Эффективность управленческой деятельности

Высокая эффективность  управленческой деятельности обеспечивается определенными качествами руководителей:

1. Навыками социального  взаимодействия (способность эффективно общаться, строить межличностное взаимодействие).

2. Ориентацией  на достижение успеха (упорство, настойчивость, азартность, работоспособность,  склонность к риску).

3. Социальной  зрелостью (наличие достаточно  сформированных личных целей, способность корректировать собственное поведение).

4. Практическим  интеллектом (способность определить  проблему и найти практически  возможные способы ее решения).

5. Способностью  к сложной работе (устойчивость  к стрессу, способность планировать  сложную работу и устанавливать приоритетность задач при дефиците времени).

6. Социальной  приспособляемостью (адаптация к  коллективу, руководителям, организационной  культуре, традициям, нормам).

7. Лидерством (способность  побуждать к действию других, внушать окружающим доверие).

Перечисленные навыки и способности формируются  и развиваются на протяжении всего  управленческого пути. 
 
 
 

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ,подразумевает  определенный уровень добровольного  отклика на социальные проблемы со стороны организации. Этот отклик имеет место по отношению к тому, что лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же сверх этих требований. Например, организация, которая, согласно регулированию, должна иметь в штате 15% представителей национальных меньшинств, но фактически не обеспечивает достижения этого 15%-го уровня, по закону отвечает за данное нарушение. Но ее вовсе не обязательно рассматривать как социально ответственную за положение дел в данном регионе с практикой найма национальных меньшинств. С другой стороны, следование закону не означает, что организация больше не несет никакой социальной ответственности. Другую организацию, которая держит в штате более 15% представителей национальных меньшинств, следовало бы считать социально ответственной с точки зрения решения данной проблемы. Однако та же самая организация может нарушать закон, занимаясь лживой рекламой, и в этой сфере деятельности поведение организации нельзя считать даже юридически ответственным. 
 

Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия. 
Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становиться и ожидаемой и необходимой. 
Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды. 
Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности. 
Аргументы против социальной ответственности 
Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли. Предприятие ведет себя в наибольшей мере социально ответственно, сосредоточиваясь только на экономических интересах и оставляя социальные проблемы государственным учреждениям и службам, благотворительным институтам и просветительским организациям. 
Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен. Кроме того, фирмы, участвующие в конкурентной борьбе на международных рынках с фирмами других стран, которые не несут затрат на социальные нужды, оказываются в неблагоприятном положении в конкуренции. В результате снижается их сбыт на международных рынках, что ведет к ухудшению платежного баланса США во внешней торговле. 
Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются подотчетными широкой публике. Рыночная система хорошо контролирует экономические показатели предприятий и плохо – их социальную вовлеченность. До тех пор, пока общество не разработает порядок прямой отчетности ему предприятий, последние не будут участвовать в социальных действиях, за которые они не считают себя ответственными.