Понятие и цели организационного поведения

Организационное поведение — это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования ОП позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.  
Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальни —подчиненный»). Кроме того, знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные  
предприятия).  
 
Большинство научных дисциплин (и ОП не исключение) преследует четыре цели — описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями.  
Наша первая задача — систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель нашей научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях.  
Вряд ли кого-либо из менеджеров устроит положение, когда он, имея возможность обсуждать поведение своих сотрудников, не понимает причин, лежащих в основе их поступков. Предсказание поведения работника в будущем — еще одна цель ОП.  
В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).  
 
Конечная цель изучения ОП — овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, а значит, возможности воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.  
Некоторые исследователи высказывают опасения, что инструменты ОП могут быть использованы для ограничения свободы сотрудников организаций и ущемления их прав. Действительно, такой сценарий развития событий возможен, но, с нашей точки зрения, он маловероятен, поскольку действия большинства менеджеров находятся под пристальным контролем общества. Менеджерам следует помнить, что ОП — инструмент получения взаимной выгоды индивидов и организаций. 
 
 

ЦЕЛИ. Мы утверждаем, что организации об-  
разуются для достижения поставленных целей. В действитель-  
ности, существует множество таких целей. При этом, организация  
стремится к достижению не только своих формализованных целей,  
но и личных целей своих членов, причем этим последним прида-  
ется не меньшее значение, чем первым. Действительно, если бы  
организация вдруг оказалась бы неспособна удовлетворять цели  
своих членов, то она быстро бы их лишилась. Кроме того, что  
цели организации побуждают людей членов вступать в нее и оста-  
ваться в ней, они выполняют еще две другие функции. Во-первых,  
они служат для управления поведением и стимулирования трудовых  
усилий. Во-вторых, они служат эталоном измерения. Когда цели  
не достигаются, эффективность работы организации ставится под  
сомнение. 

ЦЕЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Очевидно, что для понимания функциони-  
рования организации нам необходимо знать основные характе-  
ристики производимой работы. В дополнение к структурным харак-  
теристикам, целевые характеристики должны быть рассмотрены как  
второй важнейший элемент организационного окружения. Каждое  
задание, даваемое работнику, может быть сделано им множеством  
способов. Способ, которым выполняется это задание с большой  
вероятностью повлияет как на общую эффективность организации,  
так и на реакцию работников на свою работу.  
 
Эффективность и постановка целей. Связь эффективности и  
экономии затрат в постановке работы рассматривалась Фредериком  
В. Тейлором и получила название "научное управление". Сторон-  
ники этого метода утверждают, что существует единственный наи-  
лучший путь выполнения некоторого задания, причем этот путь  
заключается в тщательном изучении и последующей детальной  
стандартизации рабочих процедур и методов. Развитием "научного  
управления" является "промышленный инжениринг". Основное вни-  
мание в нем уделяется научной разработке процесса труда по ре-  
зультатам очень точного исследования затрат времени и движений  
работника. Общим в этих способах являются предположения о том,  
что (1) существует один лучший способ выполнения любой работы,  
(2) этот способ возможно определить путем тщательных исследо-  
ваний и (3) в мотивации людей главную роль играют финансовые  
факторы. Эти методы встречают существенные возражения. Напри-  
мер, способ достижения максимальной технологической эффектив-  
ности часто противоречит максимизации удовлетворения, получае-  
мого работниками от их работы. Кроме того, работники часто са-  
ми предпочитают принимать участие в принятии решений, а не по-  
лучать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противо-  
речие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот.  
Ни одна из этих ситуаций не является допустимой 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Основополагающие  концепции организационного поведения

Все общественные (и естественные) науки опираются  на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций.

ОП основывается на ряде базисных идей о природе  человека и организаций (табл. 1), которые  и являются теми самыми «проверенными  временем» принципами.

Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Таблица 1 Базисные концепции организационного поведения 

Принято выделять шесть основных, характеризующих  любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.

Индивидуальные особенности. Идея индивидуальных особенностей родилась в психологии. Со дня своего рождения каждый человек уникален, а приобретаемый индивидуальный опыт делает людей еще более отличающимися друг от друга. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Положение об уникальности каждого человека обычно называется законом индивидуальных особенностей.

Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Уникальное видение каждого из нас доказывает, что мы ведем себя не как машины, а как человеческие существа.

Целостность личности. Конечно же, организации с радостью ухватились бы за возможность «принимать на работу» только квалификацию индивида или его способность к анализу, но в реальности компаниям приходится иметь дело с целостной личностью, а не с отдельными ее качествами. Профессиональное мастерство не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные условия неотделимы от физических. Каждый из нас - целостное человеческое существо.

Реализация ОП предполагает, что администрация  организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях.

Мотивированное поведение. Одно из основных положений психологии гласит, что нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, которые могут быть связаны с потребностями индивида и/или последствиями его поступков. Когда мы имеем дело с человеческими потребностями, необходимо помнить, что побуждения людей отнюдь не таковы, какими, как мы считаем, они должны быть; они являются тем, чего желают сами люди.

Мотивация сотрудников - обязательный атрибут любой организации. Вне зависимости от находящихся  в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации, поделиться с коллегами тем, что они узнали и чему научились на своем опыте. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, ибо речь идет о выгодной обеим сторонам практике.

Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность.

Сегодня в «моде» высокая ценность квалификации и  способностей, возможности для саморазвития каждого работника.

Фундамент организационной  концепции образуют три основных «камня» - положение о том, что  организации представляют собой  социальные системы, которые формируются  на базе учета взаимных интересов, а  отношения менеджмента и наемных  работников основываются на определенных этических принципах.

Социальные системы. В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Фактически в организации бок о бок существуют две социальные системы. Одна из них - формальная (официальная) социальная система, другая - неформальная.

Социальная система  предполагает, что окружающая среда  организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента.

Общность интересов. Организации нуждаются в людях, в свою очередь, люди нуждаются в организациях. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы наемные работники, ибо без них невозможно выполнение задач организации; сотрудники нуждаются в компании, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности отсутствует и общая база, на которой создается нечто ценное для социума. Как показано на рисунке 3, общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.

Этические принципы. Для того чтобы привлечь и удержать ценных сотрудников (спрос на которых постоянно возрастает), организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Все большее число фирм осознают эту необходимость и разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов, как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламирует положительные образцы поведения, и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов.

Рисунок 3 - Взаимосвязь интересов и сверхзадача  организации 

Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, т.е. достижения целей индивидов, организаций и общества. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, ибо они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает и эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты.

Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующее высококачественными товарами и  услугами, возрастают потенциальные  возможности его граждан, формируется  атмосфера сотрудничества и прогресса.