Планирование деловой карьеры

     Министерство  образования Республики Беларусь 

     Учреждение  образования

     «Гомельский государственный  университет

     имени Франциска Скорины» 

     Кафедра экономики и управления производством

          
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по  курсу «Управление персоналом в государственном учреждении» 

                                                                                                                                                                      Вариант № 9 
 
 
 

     Выполнила

     студентка заочного факультета

     специальности  «Государственное управление»

     группы ГУ 51

                                     
 

                

                                                            Иодко Марина Анатольевна

     213815  Могилевская область,

       г. Бобруйск  ул.Партизанская д.20

                                
 
 
 
 
 
 
 

     Гомель 2011

       
Содержание 

     

1. Планирование  деловой карьеры. Карьера государственного служащего в Республике Беларусь…………………………………………………3
2. Интервью с кандидатами на должности…………………………….17
3. Список использованной литературы ……………………………….20

 

     

1. Планирование  деловой карьеры. Карьера государственного служащего в Республике Беларусь.

 

     Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение  по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Таким образом, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. [1,c. 314]

     Внутриорганизационная карьера — это последовательная смена стадий развития работника  в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующих направлениях:

     вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень  структурной иерархии; чаще всего  именно с ним связывают понятие  карьеры, поскольку здесь продвижение  наиболее зримо; горизонтальное— это перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение, служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (руководитель программы, временной целевой группы и т.п.), либо расширение и усложнение задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изменением вознаграждения;

     центростремительное — это продвижение к ядру, руководству  организации, что является весьма привлекательным  для сотрудников; выражается в получении доступа к неформальным источникам информации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.[2,c.85]

     Расстановка персонала обеспечивает эффективное  замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

      1. Планирование служебной карьеры.  Осуществляется исходя из результатов  оценки потенциала и индивидуального  вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

      2. Условия и оплата труда. Определяются  в контракте размеры гарантированной  оплаты и премиальные, оснащение  рабочего места, социальные блага  и гарантии.

      3. Планомерное движение кадров. Повышение,  перемещение, понижение и увольнение  кадров производится в зависимости  от результатов оценки работников  и соответствия условий оплаты  труда их жизненным интересам.

     Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

     В подсистеме расстановки кадров формируются  следующие документы:

       · плановые модели служебной  карьеры;

       · приказы по личному составу;

       · изменения и дополнения к  контракту;

       · штатное расписание с изменениями;

       · годовой отчет по движению  кадров;

       · проекты научной организации труда.

     Расстановка кадров является одним из важнейших  этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры  исходя из оценки потенциала работника  и его личных намерений; определение  условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

     В итоге все вакантные рабочие  места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий  работников и их плановой карьеры.

     Процесс планирования индивидуальной карьеры  начинается с выявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. [3, c. 316]

     Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства  администрации по горизонтальному  и вертикальному перемещению  работника, а с другой — его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру.

     Планирование  карьеры состоит в определении  целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации — курсов, стажировок и др.

     Регулярное  продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижения сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

     Развитием карьеры называют те действия, которые  предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

     Практика  планирования карьеры сочетает  личные потребности в своей карьере  с возможностями, доступным и  в данной организации.

     Регулирование продвижения - это следствие особого  вида деятельности, связанного с возможностями.

     Процесс планирования карьеры персонала  в организации включает выполнение ряда задач:

     - достижение взаимосвязи целей  организации и отдельного сотрудника

     - обеспечение направленности планирования  карьеры на конкретного сотрудника  с целью учета его специфических  потребностей

     - формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях

     - изучение карьерного потенциала сотрудников

     - обеспечение обоснованной оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения напрасных  ожиданий

     - определение путей служебного  роста, использование которых  удовлетворяет количественную и  качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте.

       Базой планирования карьеры служат  образование и прошлый опыт  продвижения работника по службе, должностные инструкции.

       Общая схема разработки планов  карьеры включает следующие этапы: 

     - изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения

     - детализацию требований для вступления  в каждый новый этап профессионально-квалификационного  роста (образовательный уровень,  квалификация, возраст, развитие  специальных способностей)

     - определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу

     - определение специфических познаний  и навыков, необходимых для  каждой должностной позиции

     - гибкую и комплексную оценку  возможностей работника.

     Рисунок 13. Процесс планирования карьеры

     

     Преимущества для сотрудника:

     более высокая степень удовлетворенности  работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального  роста повышения уровня жизни;

     более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать  другие аспекты собственной жизни;

     возможность целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;

     повышение конкурентоспособности на рынке  труда.

     Преимущества  для организации:

     наличие целенаправленных сотрудников, связывающих  свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

     определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;

     выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности. [4, c.69]

       Рисунок 14. Схема японской модели служебного роста  управленческого работника 

     

       В ряде развитых зарубежных  стран имеется интересный опыт  управления персональной карьерой.

       Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.

     В настоящее время карьера государственного служащего регулируется данными нормативно-правовыми актами:

• Концепция государственной кадровой политики Указ Президента Республики Беларусь 18.07.2001 № 399;
• «О порядке и условиях присвоения классов служащих государственного аппарата и размеров надбавок за классы служащих государственного аппарата», утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 27 октября 1997 г. № 5453
• Закон Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь"

     Между служащими государственного аппарата (государственных органов) и служащими иных государственных организаций имеется существенное различие. Государственные служащие государственных органов сосредоточены на осуществлении задач и функций государства по руководству обществом. Функциональное назначение служащих государственных предприятий, учреждений и организаций иное. Их деятельность связана с организацией процессов соответствующего производства, социально-культурной деятельности, то есть выполнением основных задач, обусловленных целями и предметами деятельности предприятий, учреждений и организаций.