Отчёт по производственно-профессиональной (управленческой) практике в Сочинском Центральном военном санатории

    2.2.3. Ресурсы Сочинского  Центрального Военного  Санатория

    Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория  представлены в таблице 5.

Таблица 5

Ресурсы Сочинского Центрального Военного Санатория

тыс.руб.

Численность персонала в 2008 году по сравнению с прошлыми годами снизилась. Не смотря на это, объем оказанных услуг увеличился, возросла и полная себестоимость услуг.

    Предприятие занимает большую площадь, обладает высокой стоимостью основных фондов, которые в санаторно-курортной  сфере не носят производственный характер и обеспечивают высокую фондовооруженность труда персонала, оснащен значительными энергетическими мощностями, которые определяют достаточную энерговооруженность труда.

     Уменьшение  количества отдыхающих по-разному повлияло на доходы от отдельных видов дополнительных услуг. Полная себестоимость услуг в целом по санаторию за анализируемый период снизилась что, безусловно, вызвано уменьшением количества отдыхающих. 

    2.3. Управление персоналом  предприятия

    Методы  отбора персонала, используемые на территории Российской Федерации предприятиями, разнятся в зависимости от того, к какой структуре принадлежит предприятие. Если речь идет о предприятиях старого образца – большинство государственных предприятий, часть «номинальных» акционерных обществ, то для отбора персонала используются преимущественно стандартные варианты. Наибольшее значение уделяется формальным подтверждениям квалификации и опыта работы кандидатов, которые предприятия черпают из трудовых книжек, дипломов, свидетельств о полученном образовании, анализа автобиографий. Большинство предприятий при отборе персонала используют различные виды собеседований.

    Цель  кадровой политики -  обеспечение  оптимального баланса процессов  обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

    Термин  «кадровая политика» может иметь  широкое и узкое толкование.

    В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

    Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

    Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификациям.

    Профессия – совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

    Специальность – деление внутри профессии, требующее  дополнительных навыков, необходимых  для выполнения работы на конкретном участке производства.

    Квалификация  – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнить  работы определенной сложности.

    При ознакомлении со штатным расписанием  СЦВС, видно, что все предприятие  разбито по подразделениям, в котором  указаны должности и тарифные разряды, а также сколько основных ставок занимает персонал, сколько вакантных ставок занято по совмещению и совместительству. Фонд заработной платы: 613 человек занимает основные ставки, с продолжительностью рабочего времени. Всего в штатном расписании 1037 ставок. Штатно-должностное расписание формирует Москва, ГВМУ и Ген.штаб ВС РФ.

    При приеме на работу на вакантную должность  проверяется правильность установленного размера тарифной ставки по той или иной должности.

    Рассчитывается рабочее время, ведется табель, в объеме трудового законодательства применяются методы премирования с системой % надбавок работникам за выслугу лет в организациях министерства обороны, ФСБ, МВД.

    Выслуга лет формируется: из службы по призыву  в ВС РФ, мед.стажа, работы в силовых структурах. Если человек пришел устраиваться на работу без вышеуказанных записей в трудовой книжке или военном билете, то выслуги ему не положено. Процентная надбавка за выслугу лет начинает исчисляться только после истечения года работы на предприятии и составит 5% от оклада.

    Плановая  заработная плата санатория формируется  из государственного бюджета на основе штатного расписания санатория и  тарифных разрядов по должностям.

    Работники санатория каждые 5 лет проходят мед. специализацию. По окончании им выдаются свидетельства о повышении квалификации, который дает заниматься мед. деятельностью в течение следующих 5 лет. От квалификационной категории зависит заработная плата работника. Чем выше категория, тем больше з/п.

    Далее представлены данные о текучести кадров, укомплектованности санатория личным составом и перечень вакантных должностей.

    Таблица 6

    Текучесть кадров в СЦВС

    чел.

      Из таблицы 6 видно, что количество  уволившихся в 2008 году уменьшилось  по сравнению с 2007 годом, но  и количество принятых также  уменьшилось. Можно сделать вывод  о том, что основной причиной увольнения работников является неудовлетворенность условиями работы в СЦВС.

     Для характеристики движения рабочей силы существуют следующие показатели:

    Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

К_пр = кол-во принятых / среднеспис.числ.персонал. * 100%

    Коэффициент оборота по выбытию персонала (К_в) рассчитывается по формуле:

К_в = кол-во уволившихся раб. / среднеспис.числ.персонал. * 100%

    Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

    К_т = кол-во уволившихся по собственному желанию + за нарушение трудовой дисциплины / среднесп.числ. пер. * 100%

     Коэффициент оборота по приему кадров (К_пр):

    К_пр 2007= 103/961 * 100% = 10,7 %

    К_пр 2008=88/961 * 100% = 9,15%

    Коэффициент оборота по выбытию  персонала (К_в):

    К_в 2007=163 / 961* 100% = 16,9%

    К_в 2008=109 /961 * 100% = 11,3%

    Коэффициент текучести кадров(Кт):

    К_т 2007= 156+0/961 * 100% = 16,2%

    К_т 2008= 109+0 /961 *100% = 11,3%.

    По результатам анализа коэффициент по приему персонала достаточно стабилен и на протяжении последних 2-х лет держится практически на одном уровне, а вот коэффициент оборота по выбытию персонала, как и коэффициент текучести кадров с каждым годом уменьшился и в 2008 году он снизился на 4,9%. В принципе, это достаточно хорошая тенденция, но все равно стоит уделить внимание тому, что,  несмотря на достаточно благоприятные условия работы, сотрудники СЦВС увольняются.

    В таблице 7 представлена укомплектованность санатория личным составом

    Таблица 7

    Укомплектованность  санатория личным составом

    чел.

    В целом, можно сказать, что практически все должности, согласно штатному расписанию заняты, но из-за достаточной текучести кадров санаторий не должен прекращать отбор кадров.

    Мы  выявили, что санаторий имеет  линейно-функциональную организационную  структуру, поэтому к преимуществам функциональной структуры ФГУ СЦВС МО РФ можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

    Вместе  с тем, специализация функциональных подразделений нередко является препятствием для успешной деятельности санатория, поскольку затрудняет координацию управленческих воздействий. Функциональные подразделения могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает вероятность конфликтов между функциональными отделами. Кроме того, на крупном предприятии цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

    Опыт  показывает, что функциональную структуру  целесообразно использовать на тех  предприятиях, которые выпускают  относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. 
 
 

    Глава 3. Управленческие проблемы и пути их решения  на предприятии

    3.1. Причины возникновения  управленческих проблем

    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий  сегодня во многом зависит становление  и развитие рыночных отношений в  России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным, преданным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом.

    В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось  минимальное внимание. Однако за последние  годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России.