Основные методы материального стимулирования

    Работникам  государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются доплаты к должностным окладам, окладам, тарифным ставкам в следующих размерах:

• доплата за работу в ночное время в размере 50 процентов часовой тарифной ставки, оклада, должностного оклада за каждый час работы в ночное время (в период с 22 часов вечера до 6 часов утра) с учетом доплаты за работу в опасных и тяжелых условиях труда.
• Работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми, которым с их согласия вводится рабочий день с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов), устанавливается доплата из расчета должностного оклада, оклада, тарифной ставки по занимаемой должности за отработанное время в эти дни.

    Время внутрисменного перерыва в рабочее  время не включается.

    Перечень  должностей работников, которым устанавливается  доплата за разделение рабочей смены  на части, фиксируется в установленном  порядке в локальном нормативном акте по согласованию с представительным органом работников.

• доплата за работу во вредных условиях труда работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

    Доплата за работу во вредных условиях труда  устанавливается по результатам  аттестации рабочих мест за время  фактической занятости на таких  работах.

    Перечень  конкретных работ, профессий рабочих  и размеры доплат утверждаются руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников.

    Врачи – руководители учреждений социального обслуживания населения и их заместители – врачи могут вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада врача соответствующей специальности.

    Молодым специалистам, прибывшим в год  окончания или в период первых трех лет после окончания образовательных  учреждений высшего профессионального и среднего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, на работу в государственные учреждения социального обслуживания населения Республики Коми, устанавливаются доплаты к должностному окладу. Молодыми специалистами для назначения доплат, установленных настоящим пунктом, являются граждане Российской Федерации в возрасте до 30 лет, имеющие законченное высшее (среднее) профессиональное образование, работающие в государственных учреждениях социального обслуживания населения Республики Коми по профилю полученного образования. Доплаты молодым специалистам устанавливаются после окончания образовательного учреждения на период первых трех лет профессиональной деятельности со дня заключения трудового договора.

    Выплатами стимулирующего характера являются:

• надбавки за стаж непрерывной работы;
• надбавки за интенсивность и высокие результаты работы;
• премиальные выплаты по итогам работы.⁷

    Надбавки  за стаж непрерывной работы в государственных  учреждениях социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются следующих размерах:

    врачам  и среднему медицинскому персоналу  домов-интернатов всех типов, расположенных  в сельской местности при стаже непрерывной работы

    от 3 до 5 лет – 30 процентов,

    от 5 до 7 лет – 45 процентов;

    свыше 7 лет – 60 процентов;

    всем  работникам государственных учреждений социального обслуживания населения  Республики Коми при стаже непрерывной работы

    от 3 до 5 лет – 20 процентов;

    от 5 до 7 лет – 30 процентов.

    Работникам  государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются надбавки за интенсивность и высокие результаты работы к должностному окладу, окладу, тарифной ставке в следующих размерах:

    руководителю (директору) до 200%,

    его заместителю и   главному бухгалтеру до 180%,

    специалистам, служащим, рабочим до 150%.  

      Надбавка  за интенсивность и высокие результаты работы  устанавливается конкретному  работнику в соответствии с его  квалификацией, личным вкладом в  результаты деятельности Учреждения, качеством и объемом выполняемой работы. ⁸

     Результаты  труда работников Учреждения определяются в соответствии с критериями оценки результативности труда работников, в число которых входят своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей, высокая производительность труда (способность в короткие сроки выполнять большой объем работы), выполнение сверхнормативного (не входящего в круг основных должностных обязанностей) объема работ, в том числе  за сверхнормативное обслуживание граждан, находящихся на социальном обслуживании, при условии, что за  дополнительный объем работ не производится иная доплата, оперативное и качественное выполнение особо важных заданий (поручений) руководства государственного учреждения, обслуживание особой категории граждан (граждан пожилого возраста и инвалидов, в значительной степени или полностью утративших способность к самообслуживанию), проявление творческой инициативы в оптимизации и эффективности деятельности государственного учреждения: наличие новаторских предложений по совершенствованию процесса оказания социальных услуг; разработка научных и методических материалов; внедрение новых форм и методов работы; участие в конкурсах профессионального мастерства (творчества). А также отсутствие замечаний, выявленных в ходе проверок надзорных органов, соблюдение режимных условий и требований: санитарно-гигиенических; противопожарных; охраны труда. Рациональное использование материальных и финансовых ресурсов: целевое расходование средств, соблюдение лимитов бюджетных обязательств; экономное расходование материальных ресурсов, степень участия в предпринимательской и иной приносящей доход деятельности: предоставление, наряду с гарантированными, дополнительных платных социальных услуг; содействие в привлечении дополнительных средств с целью направления их на укрепление материально-технической базы государственного учреждения. В число критериев входят также отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиентов (обслуживаемых), участие в организации и проведении мероприятий, повышающих авторитет и имидж государственного учреждения среди населения, общественности, участие в благоустройстве помещений и территории государственного учреждения. Повышение профессионального уровня: обучение в образовательных учреждениях по профилю работы; участие в семинарах, круглых столах; изучение и применение в своей работе методической, научной литературы, передового опыта работы; передача опыта молодым специалистам.⁹ И другие критерии. При определении критериев оценки работы работников по каждой должности должны использоваться не менее десяти показателей для объективной оценки результативности труда работника.

     Премиальные выплаты по итогам работы работникам Учреждения устанавливаются по итогам работы за отчетный период (указать месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год)  в размере до 25 процентов включительно к повышенному должностному окладу (окладу, тарифной ставке).

      Основанием  для установления премиальных выплат работникам Учреждения являются:

• результативность работы работников Учреждения, достигнутая путем своевременного и качественного выполнения особо важных и сложных заданий руководства по основным направлениям деятельности Учреждения;
• осуществление деятельности, позволяющей достичь экономии или оптимизации расходов материальных и финансовых ресурсов;

      -     проявление творческой инициативы и степень личного вклада работника при решении актуальных проблем Учреждения и отрасли в целом, совершенствовании деятельности подразделений Учреждения;

• добросовестное исполнение должностных обязанностей;
• соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• и по другим конкретным показателям.

      За  счет экономии планового фонда оплаты труда за отчетный период нарастающим  итогом с начала года работникам Учреждения могут быть произведены единовременные выплаты, которые могут быть произведены по случаю достижения работником 50, 55 и 60-летнего; в связи с выходом работника на пенсию; в связи со смертью; в связи со смертью бывшего работника, уволившегося в связи с выходом на пенсию и в других заслуживающих внимания случаях.¹⁰

    Выплаты стимулирующего характера, размеры  и условия их осуществления, в  том числе премиальных выплат по итогам работы, а также надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, определяются государственными учреждениями социального обслуживания населения Республики Коми самостоятельно в пределах утвержденного планового фонда оплаты труда соответствующего учреждения и фиксируются в установленном порядке в локальном нормативном акте с учетом мнения представительного органа работников.

    Конкретные  размеры выплат стимулирующего характера, в том числе премиальных выплат по итогам работы, надбавок за интенсивность  и высокие результаты работы, заместителям руководителя, главным бухгалтерам  и остальным работникам государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми устанавливаются приказом руководителя учреждения.

    Фонд  выплат стимулирующего характера формируется  в размере не менее 30 процентов  от планового фонда оплаты труда. При формировании фонда стимулирующих выплат учреждений объем средств на выплату надбавок за стаж непрерывной работы в учреждениях социального обслуживания населения определяется исходя из фактической потребности.

    Объем средств на выплату надбавок за интенсивность и высокие результаты работы, премиальные выплаты по итогам работы устанавливается в размере не менее 20 процентов от планового фонда оплаты труда по должностным окладам, окладам, тарифным ставкам с учетом повышений должностных окладов, окладов, тарифных ставок и выплат компенсационного характера.

    Размер  фонда стимулирующих выплат может  быть увеличен за счет образовавшейся экономии фонда оплаты труда, в том  числе за счет экономии фондов компенсационных  выплат и должностных окладов, окладов, тарифных ставок, а также оптимизации штатной численности в пределах средств, выделенных на оплату труда учреждения.¹¹

      Таким образом, в целях усиления заинтересованности руководителей и специалистов государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми в повышении эффективности труда, улучшении качества оказываемых ими услуг и росте квалификации специалистов существуют, наряду с должностными окладами, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, которые направлены на развитие творческой инициативы, повышение качества работы, укрепление дисциплины труда и повышение заинтересованности каждого работника  государственного учреждения в конечных результатах деятельности учреждения в целом. 
 
 
 
 
 

Заключение 

     В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ «Основные понятия и определения» раздела VI «Оплата и нормирование труда» заработная плата отождествляется с понятием «оплата труда» и состоит из вознаграждения за труд (основная часть), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера (поощрительная часть). Основная часть выплачивается работникам за выполнение установленной нормы труда. Поощрительная (дополнительная) часть призвана сориентировать работника на достижение результатов, превышающих установленные нормы. Таким образом, поощрительная часть заработной платы обеспечивает повышение заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в достижение целей организации, его личной заинтересованности. Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 191 «Поощрения за труд») предусматривает право работодателя поощрить своих работников, если они добросовестно исполняют свои трудовые обязанности. Работодатель может объявить благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.

     Кроме того, законом предусмотрены другие виды поощрений работников, которые  могут быть определены коллективным договором или правилами трудового  внутреннего распорядка организации, а также уставами и положениями  о дисциплине. Высокая производительность труда работников наряду с признанием их заслуг, повышением авторитета в коллективе должна сочетаться с повышением доходов (в выплате премий, надбавок и др.).

     Учитывая  все вышесказанное, можно заключить, что роль надбавок, доплат, премий и других видов поощрений в организации оплаты труда очень велика, в том числе и в организации оплаты труда социальных учреждений и служб. 

     Литература 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации.
2. Постановление Правительства Республики Коми от 11 сентября 2008 года № 241 «Об оплате труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми».
3. Приказ Агентства Республики Коми по социальному развитию от «19» сентября 2008г. №  1596 «Об утверждении критериев оценки результативности труда и Примерного положения о материальном стимулировании труда работников государственных учреждений социального обслуживания населения Республики Коми, организационно-методическое руководство, координацию и контроль за деятельностью которых осуществляет Агентство Республики Коми по социальному развитию».
4. Гагарский, В. Повышение эффективности системы мотивации персонала / В. Гагарский // Финансовая газета. Региональный выпуск, 2008, № 9.
5. Жемчугова, Н.В. Надбавки к заработной плате: виды и особенности выплаты / Н.В. Жемчугова // Новое в бухгалтерском учете и отчетности, 2008, № 18.
6. Порваткин, Г. Путеводитель по надбавкам и доплатам / Г. Порватикин // Кадровое дело, 2006, № 9
7. Шапиро, С.А. Мотивация. "ГроссМедиа", 2008.
8. Яковлев, Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд / Р.А. Яковлев // Справочник кадровика, 2004, №9.