Разновидностью оплаты труда является оплата за выполнение работы по договорам гражданско-правового характера, т. е. подряда, поручения, авторского договора. В этом случае оплата труда учитывает особенности выполнения таких договоров. Работа по договорам гражданско-правового характера связана с приемом на работу работников помимо штатного расписания. Стороны здесь выступают как заказчик и подрядчик, а не как работодатель и наемный работник. Их взаимоотношения строятся иначе, чем типовые трудовые отношения. На таких работников не распространяются положения КЗоТ о правах и обязанностях работников и работодателей. Вопросы труда при выполнении работы по договорам гражданско-правового характера оговариваются отдельно в договоре, так как КЗоТ распространяется лишь на лиц, заключивших трудовой контракт.
В договорах предусматриваются режим работы и отдыха, оплата в случае заболевания работника, объем работы и сроки ее выполнения, различные социальные льготы и др. Условия договора могут быть изменены по соглашению сторон. На суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы.
При анализе организации заработной оплаты особое значение имеет деление заработной платы на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, составляющими эти части. Постоянная часть включает должностной оклад (тарифную ставку) и районный коэффициент, устанавливаемый для отдельных территорий страны. Переменная часть может быть различной в разные месяцы работы; ее размер зависит как от внешних условий деятельности, так и личных усилий самого работника.
Постоянная часть заработной платы определяется как произведение должностного оклада за час работы (тарифной ставки) и проработанного времени. Она включает также районные коэффициенты к заработной плате, которые устанавливаются для работников Крайнего Севера и Дальнего Востока. Районные коэффициенты служат средством межрайонного регулирования оплаты труда и призваны компенсировать работникам различия в стоимости жизни, вызванные природно-климатическими условиями в отдельных регионах страны, а также создать у них определенную заинтересованность работать на менее обжитых территориях страны.
Переменная часть заработной платы включает:
сдельный приработок;
доплаты и надбавки;
премии, в том числе текущие, разовые, индивидуальные.
Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например такие, как отработанное время и выполнение норм труда; переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от работника. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающий заинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Таким образом, с точки зрения стимулирования труда имеет значение соотношение постоянной и переменной частей заработной платы.
Наиболее часто встречаются соотношения 50 : 50; 75 : 25; 90 : 10.
1. Соотношение 50 : 50 означает, что постоянная и переменная части в заработке одинаковы. При этом соотношении создаются значительные возможности для стимулирования труда, так как половина заработка работника подвержена изменениям. В условиях оживления экономики это соотношение считается эффективным.
2. Соотношение 75 : 25 означает, что доля переменной части составляет 25% заработка. Это соотношение рекомендуется к применению в тех видах работ, где есть перспектива отдачи через несколько лет; пока же требуется постоянное небольшое стимулирование труда работников. Соотношение не рекомендуется применять в условиях значительной инфляции, так как нивелирует перспективу стимулирования. Оптимальным соотношением для российских условий считается 65 : 35 или 70 : 30.
3. Соотношение 90 : 10 означает, что стимулирующая роль переменной части невелика. Однако следует учитывать, что, чем выше доля постоянной части в заработной плате, тем более гарантированный характер имеет оплата труда на предприятии. Такое соотношение требует высокого уровня организации производства и труда на предприятии. Применяется во многих экономически развитых странах Западной Европы, где благодаря влиянию профсоюзов и государства гарантируется стабильно высокий размер средств для воспроизводства рабочей силы.
При низкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
обесценение значимости квалификации работника;
появление субъективизма в оплате труда;
отказ от применения норм труда.
Каждый элемент частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Работодателю нужно помнить о принципе стимулирования в организации заработной платы: стимулировать труд работников, не нарушая гарантий государства в области труда и его оплаты и в соответствии с задачами предпринимательства. Таким образом, в каждый период времени нужно предусматривать свои трудовые стимулы, комбинируя, меняя и совершенствуя практику их применения.
< Предыдущая | | Следу |
Доплаты и надбавки | | | |
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности выплат незначительно отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В условиях рыночной экономики государство берет на себя заботу лишь о некоторых, ограниченных видах гарантий и компенсаций. Оно устанавливает обязательность их выплат в качестве минимально необходимых. При таком подходе наемные работники получают возможность по мере роста эффективности труда с помощью профсоюзов договариваться о более высоких гарантиях в ходе переговоров с работодателями. Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты: за работу в вечернее и ночное время; за сверхурочную работу; за работу в выходные и праздничные дни; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч; за многосменный режим работы; за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др. К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату: за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за работу с меньшей численностью работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; за обслуживание вычислительной техники и др. Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются на предприятии самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы, например сколько человек выполняют дополнительные функции, какую нагрузку несет работник к своей основной работе, каково финансовое состояние предприятия и др.
Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок, исходя из особенностей своей деятельности. Так, если на предприятии считается актуальной задача закрепления кадров, то оно может ввести доплату за стаж работы, выслугу лет- Но при этом недопустимо, чтобы заработная плата существенно отрывалась от результатов трудовой деятельности. При установлении стимулирующих доплат и надбавок предприятие ориентируется на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его труда.
Доплаты и надбавки целесообразно устанавливать на определенный срок, так как возможно изменение: отношения работника к труду; условий труда; источников средств на оплату труда.
Тем не менее обычно доплаты и надбавки являются более постоянными выплатами, чем премии. Поэтому нужно внимательно относиться к выбору тех особенностей труда, для которых устанавливаются стимулы в виде либо доплат и надбавок, либо премий.
Размер доплат и надбавок чаще всего определяется относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может их устанавливать и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.
|
Премии | | |
Переменная часть заработной платы включает премии. Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Труд выше среднего значения поощряется премиями.
Как уже отмечалось, заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему труду. Каждый элемент ее организации является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Природа стимулов к труду наиболее полно выражена в премировании, так как связана с потребностями человека и перерастанием их в личные интересы. Стимулирование труда решает задачу побуждения работника к необходимым для предприятия результатам труда посредством взаимосвязи его личных интересов с интересами предприятия (и общества): выполняя трудовые функций, установленные ему предприятием, работник получает оплату труда, выполняя эти функции в большем объеме и лучше, он получает более высокую оплату труда. Значит, если целью предпринимательской деятельности является получение прибыли, то ее рост должен отражаться в стимулах к труду; если предприятие озабочено увеличением объема работ или завоеванием определенной доли рынка, то это также должно быть предусмотрено системой премирования.
В условиях рыночной экономики работодатель самостоятельно устанавливает систему премирования. Организация премирования означает разработку и применение системы воздействия на интересы работника посредством стимулов, охватывающих самые актуальные количественные и качественные стороны результатов труда. Система воздействия предусматривает наличие соответствующего инструментария, выбор мотивированных интересов работников, адекватных им стимулов, определение видов, периодичности и размеров премирования.
При выборе круга интересов работника важно, чтобы его личные интересы адекватно и точно отражались в соответствующих стимулах. Например, интерес к профессиональным знаниям может быть отражен путем установления повышенной заработной платы при росте мастерства или при учебе в институте; заинтересованность в жилье — путем предоставления предприятием жилья семье работ-ника или частичной оплаты стоимости жилья.
Существенным недостатком системы премирования может стать появление антистимула как следствие недостаточно продуманного отбора стимулов к труду. Показатель, выбранный в качестве стимула, на деле может обернуться антистимулом. Например, если премирование медицинских работников установить в зависимости от количества пациентов — наиболее распространенного объемного показателя работы медицинских учреждений, то у работников может появиться стремление к росту числа больных. Если в торговом предприятии премировать продавцов только при росте товарооборота, то у них может появиться стремление к увеличению цен на товары или росту продажи дорогостоящих товаров. Чтобы предупредить появление антистимула, применяются разные способы, например в систему поощрения включают другие показатели, корректирующие действие основного показателя.
В системе премирования обычно предусматривается иерархия стимулов. Как правило, это происходит либо упрощенно, посредством применения двух-трех показателей, либо путем установления обязательных и дополнительных условий премирования, либо путем установления главного, основных и дополнительных показателей премирования.
В первом случае устанавливаются два-три показателя работы в качестве стимулов к труду,
п р и м е р. На предприятии работники премируются при вы-полнении таких показателей, характеризующих деятельность, как прибыль и объем работы. В частности, при выполнении этих плановых показателей работники премируются в размере 30% окладов за отработанное время. В этом случае если должностной оклад работника А за отработанное время установлен в размере 460 руб., то его премия составит:
460 X 0,3 = 138 (руб.).
Второй вариант установления иерархии стимулов пре-дусматривает использование условий премирования. Условия премирования — это количественные и качественные показатели работы, соблюдение которых позволяет работнику получить премию. При выполнении обязательных условий премирования работнику начисляется большая часть премий (60—70%). Выполнение дополнительных условий премирования увеличивает размер премий. При невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. При невыполнении дополнительных условий размер премий может сокращаться до 50%. Конечно, дополнительные условия премирования не должны дублировать обязательные условия.
Пример. На предприятии установлены условия выплаты пре-мии работникам:
обязательное условие — выполнение плана товарооборота периода, при котором выплачивается премия в размере 20% основной (постоянной части) заработной платы;
дополнительное условие — соблюдение должного уровня куль-туры торгового обслуживания и норматива товарных запасов, при которых выплачивается премия в размере 10% основной зарплаты.
При соблюдении всех условий премирования работник пред-приятия, у которого установлен оклад за отработанное время в размере 340 руб., получит заработную плату в сумме:
340 + 340 х 0,2 + 340 х 0,1 = 442 (руб.).
Более сложный порядок премирования предусмотрен при установлении третьего варианта иерархии стимулов, т, е. при делении показателей на главный, основные и дополнительные. Главным показателем считается тот, который является самым важным стимулом в работе предприятия и от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премий. Главным показателем премирования может быть рост прибыли и рентабельности, в промышленности это может быть рост товарной продукции, в торговле — рост объема розничного или оптового оборота.
Основными показателями премирования могут быть два-три менее важных, но столь же значительных показателя деятельности, например состояние собственного капитала, рост производительности труда, экономия ресурсов. При их выполнении увеличивается базовый размер премии на 20—40%.
Дополнительные показатели премирования должны быть частными, т. е. присущими отдельным профессиям. Например, для экономиста это может быть обоснованность плановых расчетов, для бухгалтера — своевременность представления отчетов, для продавца — санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительных условий премирования базовая величина премии увеличивается на 10—20%.
Пример. Главный показатель премирования предприятия — рост рентабельности на 0,1 процентного пункта к обороту по отношению к предыдущему месяцу, за что начисляется премия в размере 40% постоянной части заработной платы. Основные пока-затели премирования: прирост розничного товарооборота к соот-ветствующему периоду прошлого года — 15% постоянной зарплаты, соблюдение норматива товарных запасов — 15% постоянной зарплаты. Дополнительные показатели премирования установлены в зависимости от коэффициента трудовой эффективности (КТЭ), уровень которого не должен быть меньше 1,5 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% постоянной зарплаты.
На предприятии за месяц рентабельность торговли возросла с 4,2 до 4,35% к обороту, прирост товарооборота к соответствующему периоду прошлого года составил 1,5%, норматив товарных запасов в целом соблюден, дополнительный показатель премирования также выполнен. Тогда работник, которому установлен оклад за отработанное время в размере 325 руб., получит заработную плату, включая премии, в размере:
325 + 325 х 0,6 + 325 х 0,3 + 325 х 0,1 = 650 (руб.). Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Считается, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность. В системе премирования рекомендуется указывать минимум показателей, что также продиктовано принципом запоминаемости и простоты учета.
В зависимости от периодичности выплаты различают премии, выплачиваемые за месяц, квартал, год и разовые. Премии, выплачиваемые за- месяц, обычно связаны с текущим премированием. Показатели этого вида премирования содержатся в статистической и бухгалтерской отчетности за месяц работы. Премирование за месяц наиболее популярно, так как премия выплачивается работникам часто и оказывает на них заметное воздействие.
Реже применяется квартальное премирование. Показателями премирования обычно бывают те, которые включены в квартальную отчетность. Считается, что эти показатели не должны дублировать показатели премирования за месяц.
Пример. Положением о премировании на предприятии установлено, что квартальная премия работникам выплачивается в размере 10% постоянной зарплаты при выполнении плана прибыли квартала. Тогда квартальная премия работника, имеющего дол-жностной оклад за квартал в размере 920 руб., составит: 920 х ОД = 92 (руб.).
Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет, т. е. с так называемыми "тринадцатой" и "четырнадцатой" зарплатами. Стимулом этих премий является, как правило, стаж работы, в том числе в данной фирме (предприятии). Поощрение рассчитано на стажевые группы работников: чем больше стаж работника, тем выше размер его годового вознаграждения. В зависимости от финансового состояния предприятия и сметы использования фонда заработной платы вознаграждение по итогам работы за год может составлять примерно оклад работника. Однако, по мнению некоторых специалистов, стимулирование стажа работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе стимулирования. В приложении 1 к настоящей главе приведен пример расчета вознаграждения по итогам работы за год.
Существуют виды премирования, предусматривающие специальные стимулы, например поощрение за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Особенность таких видов премирования состоит в том, что средства на премирование образуются в результате достижения цели премирования, а премии выплачиваются лишь тем, кто участвовал в этой работе.
Распространенным видом премирования является едино-временное поощрение за выполнение особо важных заданий. Оно также выплачивается лишь непосредственным исполнителям. Единовременное поощрение может устанавливаться при соблюдении определенных условий, например: выполнение специальных срочных и внеплановых работ; выполнение особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов; выполнение в сжатые сроки работ, связанных с пре-дотвращением аварий или ликвидацией их последствий. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей работы. Премии могут устанавливаться в процентах к сумме заработной платы в зависимости от полученных доходов (экономии) или в абсолютной величине.
В настоящее время российские предприниматели по примеру зарубежных стали применять для работников индивидуальные премии.
Показатель деятельности предприятия только тогда становится стимулом, когда он увязан с размером поощрения. Действенность поощрения во многом зависит от размера премии. Социология труда рекомендует учитывать при установлении размеров вознаграждения так называемый "порог чувствительности". Он формируется у работников под влиянием определенных факторов, связанных с тяжестью труда и размером получаемой заработной платы. Сумма премии в 100 руб. для одного работника может оказаться "чувствительной", а для другого — "нечувствительной", что необходимо принимать во внимание при организации премирования.
Размер премий формирует у работников определенные приоритеты. Так, разные варианты поощрения работников за выполнение и перевыполнение планового объема работы могут формировать разные цели:
Условия премирования Размер премии, %
Первый вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
20 5 3 1
Второй вариант
100% выполнения плана
100,1—103,0% 103,1—105,0% свыше 105,0%
10 3 5 7
Понятно, что первый вариант поощрения стимулирует выполнение планового объема работы. Он эффективен в условиях деятельности, когда нет значительных резервов увеличения объемов работы. Второй вариант поощрения стимулирует резкое перевыполнение плана работы. Такой подход эффективен для новых производств и в малоосвоенных видах деятельности.
С помощью премий могут учитываться оценки качества труда работников, например по КТЭ. Для этого бригадная премия или бригадная премия со сдельным приработком распределяется среди работников согласно оценкам их коэффициента трудовой эффективности, Пример расчета заработной платы с применением КТЭ приведен в приложении 2 к настоящей главе. В данном случае работник, получивший более высокий коэффициент, получает большую премию.
Размер выплачиваемых премий должен быть увязан с реальными возможностями предприятия выделить средства на заработную плату, в том числе на премирование. При планировании средств на премирование необходимо экономически обосновать источники средств и сделать предварительные расчеты достаточности этих средств на стимулирование труда. Если работник заработал премию, т. е. выполнил все условия или показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия у предприятия средств, то это существенно снижает стимулы к труду.
Расчеты распределения ожидаемых средств фонда заработной платы должны выполняться по категориям работников, видам и периодам премирования. Только так можно правильно обосновать средний размер премирования.
Пример. Средства на премирование в коллективе на год предусмотрены в размере 5 тыс. руб., в том числе на текущее премирование — 3 тыс. руб. В коллективе 20 человек, среднеме-сячная зарплата составляет 500 руб.
В положении о премировании на предприятии предусматривается выплата текущих премий: а) при обязательном условии — перевыполнение планового объема работы; б) при дополнительном условии — прирост объема работ к предыдущему периоду.
Экономист по труду при обосновании возможных размеров премирования учитывает следующее:
1) на текущее премирование по обязательному' условию пре-
дусматривается направить 70% средств текущего премирования,
или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,7 = 87,5 (руб. на одного работника);
2) на премирование по дополнительному условию текущего
премирования предусматривается направить 30% средств, или:
3000 (руб.) : 12 : 20 X 0,3 = 37,5 (руб. на одного работника). В предстоящем периоде ожидается выполнение плана по объему работы в среднем на 102%, а прирост к предыдущему периоду в среднем может составить 3%. Тогда средние размеры текущего премирования могут быть:
а) по обязательному условию:
87,5 ; 2 : 500 X 100% = 9%;
б) по дополнительному условию:
37,5 : 3 : 500 X 100% = 2,5%.
Выбор показателей (условий) премирования, их размеры, периодичность выплат и другие вопросы указываются в официальном документе — положении о премировании работников. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).
Положение о премировании включает: показатели (условия) премирования; размеры поощрения; круг премируемых работников; периодичность премирования; источники выплаты премий. Организация премирования на предприятии включает несколько этапов: 1) подготовка предварительных расчетов премий работникам; 2) рассмотрение руководством предприятия предварительных расчетов; 3) издание приказа (распоряжения) об изменениях в премировании с указанием конкретных причин; 4) уточнение расчетов премий; 5) выплата премий работникам.
Расчеты по премиям выполняют работники-экономисты: экономист по труду или бухгалтер по заработной плате. В расчетах указываются фамилия, имя, отчество и должность каждого работника, а также суммы премий. Этот документ с предварительными расчетами премий рассматривается руководством предприятия, в частности заинтересованными руководителями функциональных подразделений, которые дают свои замечания и пожелания, в том числе об изменениях размеров премирования отдельным работникам исходя из их реального трудового вклада за период. Затем документ с расчетами окончательно рассматривается руководителем предприятия, который принимает решение об увеличении или уменьшении размера премий работникам. Любые изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) с точным указанием их причин. И лишь затем экономисты проводят корректировку сумм премий к выплате.
Действующая на предприятии организация премирования периодически анализируется с целью определения эффективности ее применения. Изменение условий деятельности, смена приоритетов хозяйствования, привыкание работников к старым стимулам — все это требует изменений и системы стимулирования труда.
|
На главную
Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.
Другие определения заработной платы:
цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.
выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.
часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда в России гарантировано Конституцией Российской Федерации.
[править] Системы оплаты труда
Существует три системы оплаты труда:
[править] Тарифная система оплаты труда
Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
[править] Сдельная форма оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, где:
Ред. — расценка за единицу продукции;
В — выпуск.
Ред. = Тс × Нвр, где:
Тс — тарифная ставка;
Нвр — норма времени.
Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр × В, руб.
Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
Зсд-прем. = Ред. × В + Премия, руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
Зсд-прогр. = Ред. × Вн + (Р1 × В) + (Р2 × В), руб., где:
Вн — выпуск по норме;
Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия, руб., где:
Вф — фактическая выработка.
Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, руб., где:
Ркол. — расценка по коллективу.
Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.
Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации × % платы, руб.
[править] Повременная форма оплаты труда
При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
Зпрост. повр. = Тс × tф, руб., где:
tф — фактически отработанное время.
Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
Зповр-прем. = Тс × tф + Премия, руб.
Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
Зоклад. = Оклад, руб.
Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
Зконтр. = ∑по контракту, руб.
[править] Бестарифная система оплаты труда
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы: Збестар. = ФОТ × Доля работника, руб..
[править] Смешанная система оплаты труда
Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.
Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:
Зкомис. = Прр × % комиссионный, руб., где:
Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:
Здилерск. = Прр - Цена, руб.