Организация заработной платы

 В организации заработной платы различают:

1.       формы заработной платы и системы оплаты труда;

2.       части заработной платы.

    Существуют две основные формы заработной платы: по-временная и сдельная. Применяются и другие формы, например бестарифная оплата труда. Основополагающей формой считается повременная, так как на ее основе, как правило, строятся другие формы, в частности сдельная.

    Повременная оплата труда связана с величиной затрат на воспроизводство рабочей силы и наиболее полно отражает природу заработной платы. Необходимые средства для. нормального воспроизводства рабочей силы работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы (в виде должностного оклада или тарифной ставки). Условно-дневная стоимость рабочей силы соответствует исторически сложившейся величине средств ее нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств нормального воспроизводства рабочей силы данного вида труда и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

    Традиционно в стране сложился порядок, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка, а для служащих — должностной оклад. Тарифная ставка характеризует оплату за час или день работы, а должностной оклад — за месяц работы. Однако в настоящее время на предприятиях не придерживаются такого порядка и для любых работников могут устанавливаться должностные оклады.

    Должностной оклад строится на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки. Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к минимальной заработной плате, применяемой на предприятии. Чем выше квалификация работника, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад. Например, на предприятии устанавливается оклад рабочего 6-го разряда.

    Разрядный коэффициент для 6-го разряда по ETC составляет 2,00; минимальный размер заработной платы установлен в сумме 170 руб. Тогда должностной оклад рабочего составит:

    170 х 2,00 = 340 (руб.).

    При достаточных финансовых средствах на предприятии эта величина может быть увеличена.

    Установленный размер должностного оклада работник получает при работе полный месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней в этом периоде.

    Повременная оплата труда считается наиболее эффективной на тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы, где имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы. Типичным примером таких работ, которые оплачиваются повременно, является трудом руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих.

    Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда. Различают несколько систем повременной оплаты труда, в том числе простая повременная и повременно-премиальная. В последнее время в России получила распространение оплата по "плавающим окладам".

    При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Основным стимулом здесь является квалификация работника. Однако в каждом виде труда можно хотя бы условно найти особенности, характеризующие качество работы. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

    Повременно-премиальная система оплаты труда — наиболее распространенная. При ее применении работник кроме оклада получает премии. Таким образом расширяются стимулы труда. Путем тщательно продуманной организации труда в повременно-премиальной системе можно отразить, например, стимул качества работы и отдельных достижений работника. Во избежание дублирования стимулов рекомендуется разграничивать их применение: в должностных окладах и тарифных ставках, как правило, отражают стимулы повышения квалификации и рационального использования рабочего времени, а в премиях — стимулы качества труда, оценки труда и иные личные достижения работника.

Пример. Необходимо начислить работнику за месяц заработную плату при повременно-премиальной системе оплаты труда. Должностной оклад работника 680 руб.; он отработал 20 дней из 24 рабочих дней; установленный размер премии 35%. Тогда заработок рабочего составит:

    680 : 24 х 20 + 0,35 (680 : 24 х 20) = 765 (руб.).

    При системе оплаты по "плавающим окладам" в каждом следующем месяце для работника образуется новый оклад, повышенный или пониженный на размер избранного соотношения в зависимости от изменения определенного показателя. Например, таким показателем на предприятии стала производительность труда, а избранным соотношением — 1 : 0,7, т. е. на каждый процент роста производительности труда за период происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по выпуску продукции. Если на предприятии произошел рост производительности труда на 2%, то оклады предыдущего месяца будут изменены на 1,4%.

    Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности: рост прибыли, рентабельности, валовых доходов в торговле или уменьшение уровня расходов.

    В системе оплаты по "плавающим окладам" предусматривается порядок снижения окладов до определенного размера: нижней границей "плавающего оклада" будет сумма должностного оклада по штатному расписанию; верхний уровень оклада не ограничивается.

    Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда. В отличие от повременной сдельная форма оплаты труда содержит больше стимулов к труду, в частности стимул к увеличению объема работы (выпуска продукции). Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы, например для работников массовых профессий, которые своим трудом могут влиять на количество выполненной работы: токарь — на производство деталей в смену, водитель — на объем перевезенного груза, продавец — на сумму выручки за день работы и т. п.

    Сдельная оплата всегда строится на основе повременной оплаты, хотя в ней есть видимость независимости и того, что цену рабочей силы определяет сам работник. Как и при повременной оплате, цена рабочей силы при сдельной оплате также определяется, заранее в генеральных и отраслевых соглашениях. При сдельной форме оплаты труда определяется норма выработки и исходя из должностного оклада работника рассчитывается сдельная расценка. На основании сдельной расценки рассчитывается сдельный заработок.

    Личный интерес работника вынуждает его работать с повышенной производительностью труда. Это облегчает задачу контроля и укрепления связи оплаты труда с ее производительностью. Размер заработной платы определяется в зависимости от индивидуальных различий в труде работника, чего нет при повременной оплате труда. Сдельная форма оплаты считается сильным экономическим средством, побуждающим работника к работе с высокой интенсивностью труда. Поэтому важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а также контролю за их применением.

    Различают несколько типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная и др. Каждая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) и в зависимости от особенностей применения насчитывать несколько модификаций.

    При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо- пропорционально изменению количества работы. Она эффективна в организациях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае не применяются.

Пример. Определить индивидуальную сдельную расценку и начислить сдельный заработок рабочему за месяц. Должностной оклад при повременной оплате труда рабочего составляет 420 руб., а месячная норма выработки деталей — 350 единиц. При выработке рабочим за месяц 400 деталей индивидуальная сдельная расценка составит:

    420 : 350 = 1,2 (руб.) за одну деталь, или 12 руб. за 10 деталей.

    Тогда сдельный заработок рабочего за месяц составит: 1,2 X 400 = 480 (руб.).

    Модификациями прямой сдельной системы оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполнитель от реализации продукции (товаров, услуг). Комиссионная оплата обычно применяется для работников, занятых реализацией товаров. Например, дилер продает автомашины фирмы на условиях комиссионной оплаты в размере 1% объема оборота. При продаже товаров на сумму 400 тыс. руб. он получает оплату в размере 4000 руб.

    Другой модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является установление сдельных расценок для продавцов мелкорозничной сети торговли. Например, продавец киоска получает оплату в размере 7 руб. за 1 тыс. руб. оборота плодоовощной продукции и 3 руб. за 1 тыс. руб. оборота бакалейных товаров. Если за определенный период было продано плодоовощной продукции на сумму 25 тыс. руб. и бакалейных товаров на сумму 20 тыс. руб., то сдельный заработок продавца за этот период составит: 25 х 7 + 20 X 3 = 235 (руб.).

    Еще одной модификацией прямой сдельной системы оплаты труда является определение ставок трудового вознаграждения, которые применяются в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом. Размер ставки работника устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполнения работы предприятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

    Сдельно-премиальная система оплаты труда широко применяется в различных отраслях хозяйства страны. Она предусматривает выплату сдельного заработка и премий. Условиями выплаты премии могут быть, например, степень выполнения норм труда или плана выпуска продукции, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года и т. д.

Пример. В цехе для кондитера применяется сдельная расценка 20 руб. за 100 кг произведенных кондитерских изделий. Фактически работником за месяц произведено 3,2 т кондитерских изделий, что означает выполнение плана на 104%; за это работнику выплачивается премия в размере 18%. Тогда сдельный заработок работника и премия составляют:

    20 : 100 X 3200 + 640 X 0,18 = 755,2 (руб.).

    Преимуществом сдельно-премиальной системы является то, что обе части — сдельный заработок и премия — стимулируют работника к улучшению различных показателей работы, но вместе составляют единую систему, охватывающую наиболее важные количественные и качественные стороны труда.

    В недалеком прошлом считалось, что премии присущи только повременной оплате; в настоящее время сдельная форма оплаты активно дополняется премиальными элементами. Как показывает опыт, чем разнообразнее применяемые стимулы труда, тем больше возможностей с помощью оплаты труда оказывать влияние на результаты деятельности. Но при этом важно, чтобы каждый элемент системы оплаты труда выполнял свои функции и не допускалось их дублирование.

    Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработка следующим образом:

1.       по стабильной расценке за объем работы в пределах трудовой нормы;

2.       по повышенной расценке за объем работы, превышающий норму выработки.

    Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема деятельности (работ, услуг), например в новой организации или на новом производстве. Однако при перевыполнении норм труда может быть потеряна обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда.

Пример. Норма выработки — 100 ед. продукции, в смену. Сдельная расценка за выполнение нормы — 3 руб. за единицу про-дукции, расценка за превышение нормы выработки — 4 руб. за единицу продукции. Работник выработал за смену 140 ед. продукции. Тогда его сдельный заработок составит:

    100 х 3 + 40 х 4 = 460 (руб.).

    Во многих странах хорошо разработаны модификации этой системы, применяющие разные подходы к начислению заработной платы. Схемы некоторых модификаций показаны на рис. 2. Так, вариант а) характеризует схему образования заработка в системе Гантта, вариант б) — в системе Меррика, вариант в) — в системе Паркхгерста.

    Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определенный (нормативный) объем работы на конкретный период времени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как численность работников и размер заработной платы каждого работника. Система применяется в основном в строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпаны. При должной организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

    Среди форм оплаты труда отметим бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. Сущность ее заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Конкретный заработок работника будет зависеть от фонда заработной платы, который начислен по коллективным результатам труда. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенные моменты отношения к работе в данном периоде времени.