Организация оплаты труда

1. Организация оплаты труда

     1.1 Основы организации  оплаты труда в  соответствии с  Трудовым кодексом  Российской Федерации 

     Вступивший  в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ не внесет принципиальных изменений  в порядок организации системы  оплаты труда в отдельно взятой организации, изменив только принципы исчисления средней заработной платы, основы оплаты труда за время простоя, а также установил ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы.

     Новым Кодексом РФ даны раздельные понятия таких терминов, как «оплата труда» и «заработная плата».

     Под оплатой труда понимается система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     В свою очередь заработная плата —  это вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем «заработная  плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т. п.

     Непосредственно системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

• в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
• в отношении работников других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

     Государство как участник трудовых отношений  устанавливает и гарантирует:

• величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
• величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20 % от фактически причитающихся к получению сумм заработной платы);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

     государственный надзор и контроль за полной и свое временной выплатой заработной платы  и реализацией государственных  гарантий по оплате труда.

     Все остальные условия оплаты труда  принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением  требований законодательных актов.

     Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной  заработной платы, устанавливаемый федеральным законом.

     Ниже  этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц  норму рабочего времени и выполнивших  нормы труда (трудовые обязанности). Соответственно, если отчетный месяц  отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного рабочего времени (выполненных норм труда).

     При определении уровня минимальной  заработной платы, которая может  быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны учитываться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

     В связи с привязкой минимальной  заработной платы к прожиточному минимуму ТК РФ установил механизм проведения индексации заработной платы  работающих лиц.

     В бюджетных учреждения и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной ставки (оклад) первого разряда ETC также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

     Впервые ТК РФ допускает возможность использования  натуральной оплаты труда (ранее  такая форма заработной платы  применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

     Такая форма оплаты труда может предусматриваться  только с письменного согласия (а  если быть точнее — письменного  заявления) работника. При этом в  соответствии с ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы (представляется, что использоваться при данных расчетах должна сумма заработной платы, причитающейся к получению работником на руки).  

     

3. Тарифная система оплаты труда

 

     Нормирование  труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику  нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации  является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

     Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

     В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим  субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т. е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

     Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда.

     Наряду  с тарифной системой оплаты труда  существует бестарифная. 

     

4. Формы и системы оплаты труда согласно положениям Трудового кодекса Российской Федерации

 

     В современных условиях можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства. 

     Схема 1

     

 

      Сдельную зарплату целесообразно применять на тех участках и видах работ, где возможно нормирование и учет индивидуального или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение объема зависит от уровня квалификации работника. Она позволяет стимулировать увеличение выпуска изделий (услуг, работ). При сдельной форме оплаты труда труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций. Сдельная зарплата подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная заплата (З_сд) определяется исходя из количества произведенной продукции за расчетное время и сдельной расценки за единицу продукции: 

     (1.1) З_сд = R х q, где 

     q — количество продукции, произведенной работником, R — сдельная расценка.

     Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, на единицу продукции (Н_вр) в нормо-часах: 

     (1.2) R = Сч х Н_вр 

     Н_вр — норма времени в минутах, либо путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Н_выр):

     Сдельно-премиальная  зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.  

     (1.3) З_{сд-прем} = З_сд + П, где П — премия; 

     Премии  делятся на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда. Премии, обусловленные системой оплаты труда, — это дополнительная надтарифная  оплата за достижение в работе. Премии, не обусловленные системой оплаты труда, — это поощрительные премии. Такое премирование является правом, а не обязанностью администрации.

     Сдельно-прогрессивная  зарплата применяется в том случае, когда необходимо выполнить качественно  в короткий срок установленный объем  работы, либо увеличить объем выпуска  не снижая качества. Это система обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, продукции. Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (R_o), а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам (R_ye): 

     (1.4) З_{сд-прогрес} = Ro х q_пл + R_yе ^ф - q_пл), где 

     R_o — расценка прямая (обычная),

     R_ye — расценка увеличенная (повышенная).

     q_ф, q_пл — фактический и плановый выпуск.

     Косвенно-сдельная зарплата применяется в отношении тех работников, которые обслуживают технологические процессы. Они заняты на обслуживающих и вспомогательных работах (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств — внутри фирмы). Размер их заработной платы зависит от результатов деятельности обслуживающих основных рабочих-сдельщиков. Зарплата определяется путем умножения косвенно-сдельной расценки (R_koc) на количество продукции, произведенное рабочими обслуживаемого участка (q_No): 

     (1.5) З_кос-сд = R_koc x q_No,

     (1.6) R _кос = Сч / (Н_обс х Н _выр), где 

     Н_обс — норма обслуживания работника, Н_выр — норма выработки.

     Аккордная сдельная зарплата предусматривает оплату не каждой операции в отдельности, а всего объема (комплекса) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции). Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путем их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ.

     Наряду  со сдельной формой оплаты труда применяется  и повременная. Повременная оплата труда, на первый взгляд, исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах, однако эта форма заработной платы тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени (Фэ) и его тарифной ставки (оклада) (Сч).