Оплата труда на предприятии общественно питания

Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного  фонда включаются: все начисленные  предприятием суммы заработной платы  независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации  по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов  в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение  которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной  заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы. Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвержен колебаниям, и соответственно должна изменяться величина фонда оплаты труда.

Распространение бестарифной системы диктуется  условиями рыночной экономики. В  этих моделях отражается тенденция  отказа от гарантированных тарифных ставок, делается попытка связать  заработную плату со спросом на услуги предприятия общественного питания  и их конкурентоспособностью. Появление  бестарифной системы связано  со стремлением, преодолеть уравнительность  в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника  и коллектива предприятия в целом.

Гибкая  бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство повара, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщает коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60–70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения, стоящих перед ним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30–40% заработка.

 

Контрактная система оплаты

 

Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы для предприятий  общественного питания является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной  полнотой отразить, при определении  условий оплаты, интересы, как работодателя, так и работников. Контракт заключается  в письменной форме при найме  работника. Преимущество письменной формы  заключается в том, что все  условия контракта фиксируются  в данном акте, обязательном для  обеих сторон. Письменная форма контракта  повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные  формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами (к ним можно отнести  поваров кондитеров), а также с  работниками кухни. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади; предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда.

В связи  с тем, что работник обычно заинтересован  в продолжении трудовых отношений с предприятием, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

Современные объективные тенденции ведут  к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников, к росту  вложений в человеческий капитал  и в итоге — к удорожанию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства повара, обслуживающего персонала и управленцев, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности.

Осознавая реальные противоречия, складывающиеся между работодателями и работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются в этом варианте не только в плане купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений. Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством предприятия общественного питания.

 

Система оплаты труда бюджетников

 

Рассмотрим  особенности оплаты труда работников бюджетных организаций 

(то есть  школьных, студенческих столовых  и т. д.). В соответствии со  статьей 135 Трудового кодекса  РФ системы заработной платы  работников бюджетных предприятий  общепита, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами.

Если  бюджетное предприятие имеет  смешанное финансирование (бюджетные  ассигнования и доходы от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности), то при установлении заработной платы  за счет бюджетных средств учреждение должно руководствоваться законами и иными нормативными правовыми  актами, а в части расходов на оплату труда, оплачиваемых из внебюджетных средств, - положениями принятых в  учреждении коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных  актов; то есть при формировании фондов оплаты труда следует ориентироваться  не только на ассигнования из бюджета, но и на средства, получаемые от разрешенной  законодательством коммерческой деятельности, а также из благотворительных  и спонсорских фондов.

Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно на предприятиях с хорошим  микроклимтом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Имевшая место передача права решать вопросы  установления размеров компенсационных  надбавок (доплат) к тарифным ставкам  работников в подавляющем большинстве  случаев руководителям предприятий  привела к появлению множества  норм и условий материального  поощрения. Поэтому одной из актуальных задач в области совершенствования  оплаты в отраслях бюджетной сферы  следует признать унификацию подходов к компенсационным выплатам. Это  касается, в частности, регулирования оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Особое  место в системе доплат к основной заработной плате занимает оплата труда  за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени (за сверхурочную работу), что очень часто имеет место  на предприятиях общественного питания. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее  чем в полуторном размере, за последующие  часы - не менее чем в двойном  размере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. ПРЕДПРИЯТИЕ ОБЩЕСТВЕННОГО ПИТАНИЯ КАФЕ 

«СЛАВА»

Таблица №1.СТИМУЛИРОВАНИЕ И НАКАЗАНИЕ В КАФЕ «СЛАВА» ЗА 2010-2011 ГОД.

 

 

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ			НАКАЗАНИЕ
ЗА ЧТО	СУММА		ЗА ЧТО	СУММА
	2010	2011		2010	2011
Работа в ночь/праздничные дни	19740	23560	За невыполнение аккордных заданий  в срок	11700	8100
За труд сверх установленных норм	7800	11430	Вред имуществу	5700	2300
Премии за качество труда	15000	20000	Прогулы	2300	1100
За выполнение аккордных заданий  в срок	16370	19400
За уменьшение простоев оборудования	10100	11200
ВСЕГО:	69010	85590		19700	11500

 

Анализ.

По данной таблице  «Стимулирование  и наказание в кафе «Слава»  за 2010 и 2011 год» видно, что в отчётном 2011 году  увеличилось стимулирование по сравнения с 2010 годом и уменьшилось наказание в отчётном 2011 году по сравнению с прошлым 2010годом, за счёт того, что были уволены работки не соответствующие своей квалификации ( за прогулы, уходом на пенсию, в армию и т.д.), оставшиеся и принятые на работу новые работки с высоким разрядом повара, высокой квалификацией взяли на себя обязательство увеличить объём стимулирования и понизить объём наказания на предприятии кафе «Слава», за счёт; работы в праздничные дни, труд сверх установленных норм, выполнение аккордных заданий в срок, уменьшение простоев оборудования и ,конечно же, уменьшить невыполнение аккордных заданий в срок, вред имуществу . Таким образом, было увеличено  стимулирование и составило в отчётном году 85590 тысяч рублей, что на 16580 тысяч рублей больше по сравнению с прошлым годом, и было уменьшено наказание в отчётном 2011году,оно составило 11500 тысяч рублей, по сравнению с прошлым годом на 8200 тысяч рублей меньше- это говорит о том, что мотивация труда предприятия кафе «Слава» растёт, за счёт внесения изменений в рабочий персонал, взятия на работу поваров высших разрядов, и возможно даже, за сдельную оплату труда, что способствует активному и качественному труду, большей производительности, и ,даже, за счёт оплаты труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4.Мотивация труда предприятия кафе «Слава» за 2010 и 2011 год.

 

 

	Прошлый год (2010)	Отчётный год (2011)	Отклонения		в % к прошлому году (2010)
			(+)	(-)
Стимулирование	69010	85590	16580		124
Наказание	19700	11500	-8200		58,4

Анализ.

По данной таблице «Мотивация труда предприятия кафе «Слава»  за 2010 и 2011,исходя из таблицы выше «Стимулирование  и наказание предприятия кафе «Слава» можно сказать, что стимулирование в отчётном 2011 году выросло, по сравнению  с прошлым 2010 годом, увеличилось  на 24% т.е. на 16580 тысяч рублей , а наказание, исходя из той же таблице выше, уменьшилось на 41,6 %, а значит отклонение в отчётном 2011 году составило - 8200 тысяч рублей, меньше по сравнению с прошлым 2010 годом

На основе учётной политики предприятия администрации кафе «Слава» будет изыскивать  в  дальнейшем резервы повышения производительности труда, увеличение объёма продукции, что  приведёт, в дальнейшем, к расширению производства и предприятия кафе «Слава» и увеличится количество посадочных мест.

 

 

 

 

 

 

2.5. Повременная и сдельная отплата труда на предприятии кафе «Слава» за 2010 и 2011 год.

 

Оплата труда	Прошлый год (2010)	Отчётный год (2011)	Отклонения		в % к прошлому году(2010)
			(+)	(-)
Повременная	267600	282300	14700		121,7
Сдельная	260100	272800	12700		121,1

 

По данной таблице чётко  видно, что в кафе «Слава»  повременная  оплата возросла на 14700 тысяч рублей и ,так же, возросла сдельная оплата труда на 12700 тысяч рублей по сравнению  с прошлым 2010 годом, в связи с  тем, что были уволены работники  с низкой квалификацией, разрядами  и трудоспособностью и были взяты  квалифицированные работники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия общественного  питания ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

В процессе работы над своим  курсовым проектом и при изучении литературы по данному вопросу, я  поняла, что заработная плата связана  с рынком труда. На нем работодатели вступают в договорные отношения  с наемными работниками. Здесь исходная связь заработной платы с новой  стоимостью единицы труда существенно  дополняется рыночным отношением между  покупателем и продавцом рабочей  силы. Заработная плата - элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Оплата по труду каждого работника  зависит от его личного трудового  вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и  его семьи, и дополняемое, при  необходимости, другими средствами социального обеспечения.